Cour d'appel, chambre 4-1, 10 juillet 2026 — n° 22/11061

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026. ARRÊT Réputé contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** La Société [2] avait pour activité la fabrication et la production de produits de papeterie, de produits d'impression et de produits d'entretien, avec la particularité qu'une majorité de ses salariés étaient reconnus en tant que « travailleurs handicapés ». Elle appliquait la convention collective nationale du commerce de gros. A compter du 02 juin 2014, elle a engagé Mme [C] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de téléprospectrice, qualification niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 1.540 euros brut ainsi qu'une prime sur objectif de 15% révisable sur la tranche de 8000 euros HT du chiffre d'affaires. Elle a été placée en activité partielle totale entre le 17 mars 2020 et le 10 mai 2020 inclus. Le 12 mai 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciemen fixé le 25 mai 2020 et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 mai 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 semaines dans les termes suivants: '(...) Le 11mai, vous avez repris votre poste au sein de la société [2] après une période d'activité partielle liée à la crise sanitaire. Rapidement après que vous vous soyez installée à votre poste de travail, nous avons été alertés par certains de vos collègues des propos que vous teniez téléphoniquement auprès de plusieurs de nos clients. En effet, vous appeliez différents clients de la société [2] avec lesquels vous aviez été amenée à travailler par le passé pour vous plaindre du fait que durant votre absence la société avait continué à entretenir des liens commerciaux avec eux. Plus concrètement, vous leur faisiez savoir que les commandes qu'ils avaient passées n'avaient pas été traitées par vous même mais par la Direction directement. Vous déploriez notamment auprès de nos clients le fait que votre adresse mail ait été utilisée entretenant ainsi une éventuelle confusion dans leur esprit et leur laissant penser qu'ils traitaient avec vous alors qu'ils échangeaient directement avec la direction. Après avoir été alertée, nous avons demandé à Mme [H] [E], DRH, de vous enjoindre de cesser ce comportement inadéquat. Malgré cette alerte, vous avez continué à agir de la sorte et avez appelé d'autres clients toujours en tenant des propos de même nature. C'est dans ce contexte que nous vous avons mise à pied à titre conservatoire, nos demandes amiables ne produisant manifestement pas les effets escomptés. Lors de l'entretien, nous avons eu l'occasion de vous répéter ce que nous vous avions expliqué oralement dès le 11 mai, à savoir qu'une telle attitude nuit fortement à l'image de la SAS [2] et aux relations avec ses clients. Cela est d'autant plus choquant qu'aucun motif légitime ne justifiait que vous puissiez émettre la moindre critique quant à la stratégie adoptée. Durant le confinement, les équipes commerciales ont été largement placées en activité partielle. Pour autant, une part d'activité résiduelle a demeuré et il était vital pour la Direction de tenter de maintenir des commandes.

SUR CE Sur l'annulation de la sanction disciplinaire Par application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail. La sanction est proportionnelle à la faute commise, l'employeur devant fournir à la juridiction prud'homale les éléments retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profit au salarié. Me [I], ès-qualités, soutient que la mise à pied disciplinaire de la salariée est parfaitement justifiée, celle-ci, dès sa reprise le 11 mai 2020 après plusieurs semaines d'activité partielle du fait de la crise sanitaire, s'étant permise de contacter des clients pour se plaindre de l'usage de sa boite mail par l'employeur durant son absence décrédibilisant ainsi la société et ayant persisté dans son comportement fautif le lendemain 12 mai 2020 malgré la demande de la Directrice des ressources humaines de mettre un terme à celui-ci, alors que l'objectif de l'employeur, dans l'intérêt de ses salariés, était de maintenir autant que possible une activité celle-ci ayant fortement diminué du fait de la crise sanitaire; que n'ayant aucune obligation légale de rédiger un réglement intérieur elle n'était pas tenue de prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire; que la sanction prononcée n'est pas disproportionnée Mme [W] n'ayant nullement été sanctionnée du fait de ses demandes concomittantes aux primes; qu'elle pouvait décider de sanctionner la salariée d'une mise à pied disciplinaire après l'avoir mise à pied à titre conservatoire. Mme [W] réplique que l'absence de mention de la durée maximale de la mise à pied disciplinaire dans le règlement intérieur de l'entreprise est une cause d'annulation de la sanction même si l'employeur n'était pas tenu d'élaborer un réglement intérieur en raison d'un nombre de salariés inférieur à l'exigence légale, qu'en outre, une mise à pied disciplinaire de 15 jours est totalement disproportionnée s'agissant en l'espèce d'une mesure de représailles à l'encontre d'une salariée ayant près de six années d'ancienneté n'ayant jamais fait l'objet d'une quelconque sanction, ses réclamations auprès de l'employeur au sujet de la garantie conventionnelle d'ancienneté après s'être renseignée auprès de l'inspection du travail ayant fortement déplu à celui-ci; qu'elle a été choquée lorsqu'elle a ouvert sa boite mail professionnelle le 11 mai 2020 de constater l'envoi de courriels signés en son nom personnel, qu'elle s'en est ouvert auprès de la Directrice des Ressources humaines qui ne lui a pas répondu, mais qu'elle n'a formulé aucune critique à l'encontre de l'employeur devant les clients de la société n'ayant jamais reproché à celui-ci d'avoir entretenu des liens commerciaux avec la clientèle en son absence mais seulement d'avoir signé des courriels en son nom pendant son absence durant sa période d'inactivité partielle considérant qu'il s'agissait d'une usurpation de son identité. Réponse de la cour L'article L. 1311-2 du code du travail disposait jusqu'au 1er janvier 2020 que l'établissement d'un règlement intérieur était obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés, ce seuil étant fixé depuis lors à cinquante salariés. Ainsi les entreprises ou établissement n'employant pas habituellement le nombre de salariés légalement prévue ne sont pas tenus d'élaborer un réglement intérieur. Cependant, si une entreprise applique volontairement un règlement intérieur, le contenu de celui-ci doit avoir un contenu identique à celui des entreprises dans lesquelles il est obligatoire, de sorte qu'une mise à pied disciplinaire n'est licite que si celle-ci, expressément prévue, mentionne une durée maximale de suspension du contrat de travail. En l'espèce, l'entreprise [2], dont il n'est pas contesté qu'elle employait moins de 20 salariés à la période litigieuse, appliquait volontairement un réglement intérieur prévoyant un chapitre IV détaillant ainsi qu'il suit les sanctions disciplinaires applicables : '- avertissement écrit attirant l'attention du salarié; - blâme ou rappel à l'ordre; - mise à pied (c'est-à-dire suspension temporaire du contrat sans rémunération); - mutation, c'est-à-dire affectation à un autre poste de qualification équivalente; - rétrogradation à un autre poste de qualification inférieure assortie d'une rémunération correspondante; - licenciement avec ou sans préavis et indemnité de licenciement. Une mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans durée maximum peut être prononcée afin de suivre la procédure engagée par ailleurs pour prendre une sanction définitive'. Aucune durée maximale de la mise à pied disciplinaire n'étant prévue, l'entreprise [2] ne pouvait prononcer la mise à pied litigieuse d'une durée de deux semaines comprises entre le 12/05/2020 et le 26/05/2020 ce d'autant qu'au vu des circonstances de l'espèce, la sanction infligée à Mme [W] apparaît disproportionnée. En effet, alors que contrairement aux témoignages de Mme [B] (pièce n°10) et de Mme [S] (pièce n°11) produits par l'employeur, la salariée n'a jamais refusé de reprendre son activité professionnelle justifiant à l'inverse avoir exprimé dès le 1er avril 2020 son souhait de reprendre celle-ci ce qui n'a pas été possible non de son fait mais en raison de la période de chomâge partiel le lui interdisant (pièces n°22 -23) la portée de ces deux témoignages rapportant des faits inexacts étant ainsi limitée, Mme [W] ainsi qu'elle l'a indiqué n'a pas contesté la faculté pour l'employeur d'accéder à sa messagerie professionnelle pour assurer la continuité de l'activité économique drastiquement réduite durant la période de Covid 19 mais uniquement le fait que la Direction ait fait usage de sa signature et donc de son identité pendant son absence ainsi qu'elle l'a exprimé dans un courriel adressé à Mme [E], directrice des ressources humaines le jour de son retour lundi 11 mai 2020 à 09h14 (pièce n°10) dans les termes suivants : '[H], je m'excuse de vous déranger mais je ne comprends pas pourquoi les mails qui sont partis de l'ordinateur sur lequel je travaille sont signés à mon nom alors que j'étais en chômage partiel depuis le 20/03/2020 et que je reprends aujourd'hui le 11/05/2020. Lors de mes congés, même si les mails sont envoyés de mon ordi, ils ne sont jamais signé à mon nom.

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles ayant fixé au passif de la procédure collective de la société [2] une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitime. Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Fixe au passif de la procédure collective de la société [2] : - une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitime; - les dépens d'appel. Déclare le présent arrêt opposable à l'Unedic Délégation [1] de [Localité 1]. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE