Cour d'appel, pôle 6 - chambre 2, 9 juillet 2026 — n° 25/08161

PAR CES MOTIFS , LA COUR, statuant publiquement par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement, Y ajoutant, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux dépens d'appel ; DIT que chaque partie conservera la charge de ses frais de procédure. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

EXPOSE DU LITIGE Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle. Son article 2 précisait qu'il ne s'appliquait pas aux « situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité (PCA,...), sur directives de l'entreprise ». Le 14 avril 2021, les partenaires sociaux ont négocié un avenant à l'accord d'entreprise relatif au télétravail, applicable à compter du 1er juillet 2021, qui s'est substitué intégralement à l'accord de groupe du 27 juillet 2018. Les mesures d'accompagnement au télétravail volontaire résultant de cet avenant prévoient notamment le versement d'une indemnité forfaitaire et l'attribution de titres restaurant en fonction du nombre de jours télétravaillés. L'article 19 de ce nouvel accord, qui a prévu s'agissant des modalités du télétravail imposé en situation de plan de continuité d'activité (PCA) que : « Au-delà d'un mois d'activation du PCA, il était décidé que les collaborateurs concernés par l'obligation de travailler à domicile se verront attribuer des titres restaurant pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l'attribution de titres restaurant », n'a donné lieu à aucune attribution de titres-restaurant pour les jours de télétravail imposés car le nouveau PCA n'a été activé que du 3 janvier 2022 au 2 février 2022. A partir du 16 mars 2020, début des mesures sanitaires décidées par décret n°2020-260 du 16 mars 2020 en raison de l'épidémie de Covid-19, la société HSBC Continental Europe : - a continué d'appliquer les dispositions de l'accord collectif du 27 juillet 2018 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire comprenant le versement de l'indemnité forfaitaire ; - a maintenu les titres restaurant pour l'ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d'un restaurant d'entreprise ; - a attribué aux salariés, relevant d'un site doté d'un restaurant d'entreprise, une indemnité exceptionnelle d'un montant de 5,40 euros bruts dès lors qu'ils étaient contraints de se rendre sur site afin d'assurer la continuité de l'activité alors même que les restaurants d'entreprise étaient fermés et qu'ils ne pouvaient se rendre à leur domicile pour prendre leurs repas, et ce jusqu'au 11 juin 2020. A compter du nouveau PCA activé du 3 janvier 2022 au 2 février 2022, la société a : - continué d'appliquer les dispositions de l'avenant du 14 avril 2021 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire dont le versement de l'indemnité forfaitaire et l'attribution des titres-restaurant aux collaborateurs qui en bénéficiaient d'ores et déjà à cette date ; - maintenu les titres-restaurant pour l'ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d'un restaurant d'entreprise. Lors d'une réunion ordinaire du comité social et économique du 29 octobre 2020, le syndicat national CFTC-HSBC a interrogé la direction sur la possibilité pour les salariés placés en situation de télétravail « imposé » dans le cadre de l'épidémie de Covid-19 de bénéficier des compensations financières prévues par l'accord collectif du 27 juillet 2018 relatif au télétravail volontaire. Au cours de cette réunion, la direction a expliqué que dans le cadre de l'exécution du PCA 3 seuls les collaborateurs bénéficiant d'ores et déjà des mesures relatives au télétravail volontaire à cette date continueraient à en bénéficier dans les mêmes conditions.

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il n'y a pas lieu de répondre aux demandes tendant voir « juger » qui ne constituent pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions au sens des articles 4 et 768 du code de procédure civile. La société HSBC fait valoir que : S'agissant de l'accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018 - les dispositions des conventions et accords collectifs doivent être interprétées très strictement lorsqu'ils sont rédigés en termes clairs. - ce texte est clair et dépourvu d'ambiguïté ; il restreint son champ d'application au "télétravail à jour fixe" à l'exclusion notamment des situations exceptionnelles liées à la continuité d'activité. Cet accord n'est donc pas applicable aux périodes de télétravail imposées, en raison de circonstances exceptionnelles liées notamment à une pandémie. - Elle a continué à appliquer les dispositions de cet accord pendant la période de confinement aux seuls salariés bénéficiant alors du dispositif de télétravail régulier et pour les seuls jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier et volontaire, l'indemnisation résultant bien de son engagement à l'égard des salariés bénéficiant du télétravail volontaire, l'accord collectif relatif au télétravail excluant l'application de ses dispositions en cas de situation de PCA. - l'accord collectif relatif au télétravail ne s'applique pas aux salariés exécutant un télétravail exceptionnel à temps plein lié à un contexte pandémique puisqu'ils ne sont pas considérés comme des télétravailleurs au sens de l'accord en cause ; Le télétravail qui a été imposé par le gouvernement à l'ensemble des entreprises compte tenu des obligations sanitaires, à compter du 17 mars 2020, ne procédant manifestement pas du télétravail régulier et volontaire au sens de l'accord collectif du 27 juillet 2018, les salariés placés en télétravail « forcé » ne sauraient être considérés comme pouvant relever du champ de l'article 12 de l'accord qui prévoit le bénéfice d'une indemnité. S'agissant de l'avenant du 14 avril 2021 à l'accord de groupe relatif au télétravail - L'article 11 et l'article 3 de cet avenant prévoient également que l'indemnisation est versée aux seuls salariés qui télétravaillent de manière régulière à raison de 8 ou 12 jours par mois, et de manière successive à domicile et dans l'entreprise sur une même semaine. - Les signataires de l'avenant ont maintenu le caractère volontaire du recours au télétravail régulier tant à l'égard du collaborateur que de la société. - Cet avenant a intégré un chapitre 5 propre au « télétravail imposé en situation de PCA », qui ne prévoyait aucune indemnité forfaitaire allouée au télétravailleur en pareille situation. L'intention des parties était manifestement d'exclure toute indemnité forfaitaire dans le cadre du télétravail imposé en situation de PCA et de ne prévoir l'attribution de titres-restaurant qu'en cas de renouvellement du PCA au-delà d'un mois. S'agissant de l'inégalité de traitement - L'application des accords ne contrevient pas au principe d'égalité de traitement. - Tous les salariés bénéficiant de l'indemnité forfaitaire de télétravail sont placés dans une situation identique, puisqu'ils ont tous conclu un avenant à leur contrat de travail mettant en place le télétravail de manière régulière, à raison de quelques jours par semaine. - En revanche, pour les jours habituellement non télétravaillés, les salariés ont été placés dans une situation identique à celle des salariés qui ne télétravaillaient pas (avant le confinement). - Dans ces conditions, ils n'ont pas perçu, à l'instar des salariés ne télétravaillant pas habituellement, d'indemnité forfaitaire de télétravail pour les jours où ils ont été contraints de télétravailler. - S'agissant de la période du 17 mars 2020 au 30 juin 2021, tous les salariés dont le poste permettait le télétravail ' en dehors des seuls jours de télétravail volontaire pour ceux bénéficiant d'un avenant contractuel de télétravail ' ont été placés dans une situation identique, à savoir un télétravail contraint, décidé dans un contexte exceptionnel et sanitaire, et ont été traités de manière comparable par la société. - En cas de différence de traitement résultant de l'application de dispositions conventionnelles, celle-ci est « présumée justifiée » et il appartient à celui qui le conteste de démontrer qu'elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. - en l'espèce, le syndicat national CFTC-HSBC n'apporte pas d'élément susceptible d'étayer la thèse selon laquelle cette différence de traitement serait étrangère à toute considération de nature professionnelle. - La présomption de justification ne disparaît que lorsque la différence de traitement repose sur un motif discriminatoire. En l'espèce, aucun élément ne permet d'établir un motif discriminatoire, de sorte que la présomption de justification demeure applicable. LA CFTC oppose que : S'agissant de l'accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018 - Lors de la signature de l'accord télétravail de 2018, ni la direction, ni les syndicats ne pouvaient imaginer qu'une pandémie pourrait impacter l'ensemble des salariés et bouleverser les méthodes de travail pendant une durée si longue et de manière si profonde de sorte qu'il ne peut être recherché l'intention des parties lors de la signature de l'accord en 2018. - Lors de la pandémie, une inégalité de traitement s'est créée, puisque les télétravailleurs volontaires ont continué à percevoir le forfait, tandis que les télétravailleurs forcés en étaient privés. - Aucun élément objectif et pertinent ne peut expliquer cette différence de traitement. L'ensemble des salariés qui ont été placés en télétravail, l'ont été au titre de l'article L. 1222-11 du code du travail, à la suite de l'activation du PCA. Les salariés qu'ils soient volontaires ou non, se sont donc trouvés sous l'empire d'un régime juridique identique et dans une situation identique. - De plus, l'employeur a dans le même temps, gelé le processus d'inscription au télétravail volontaire, ne permettant plus aux salariés de postuler et par là même, se refusant à appliquer l'accord collectif. Pourtant, l'employeur n'a pas suspendu l'application de l'accord pour les télétravailleurs volontaires, puisqu'il a continué à prendre en charge leurs frais de manière forfaitaire. - Le télétravail n'a jamais été imposé par aucun texte, ni aucune directive et était un choix de la société HSBC. - La différence de traitement entre les salariés est bien étrangère à toute considération professionnelle, puisque la seule justification était pour l'employeur de nature économique, afin ne pas régler les indemnités à l'ensemble des collaborateurs. S'agissant de l'avenant du 14 avril 2021 à l'accord de groupe relatif au télétravail - La rédaction de l'article 19 de cet accord, seul article du chapitre 5 relatif au télétravail en situation de PCA, rend l'accord télétravail déséquilibré, puisqu'en cas de PCA, il donne un blanc-seing à l'employeur pour mettre en place des mesures unilatérales, sans que les syndicats aient pu valablement négocier. - Pourtant, l'article L. 1222-9 du code du travail impose que les conditions de mise en place forcées du télétravail soient définies dans l'accord. Le chapitre 5 de l'accord n'est donc pas conforme au code du travail. - De même, ce chapitre 5 n'est pas conforme à l'ANI du 26 novembre 2020, en ce sens qu'il devrait à minima préciser que les règles du télétravail volontaire s'appliquent également au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles, tout comme il devrait indiquer que la prise en charge des frais professionnels est identique dans les deux cas. - Ainsi, l'accord du 14 avril 2021 maintient l'inégalité de traitement issue de l'accord précédent. Sur ce, Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail