Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 9 juillet 2026 — n° 24/07034

PAR CES MOTIFS , La Cour, DIT la société [1] France recevable en son appel, DIT Mme [H] recevable en son appel incident, DIT recevable la demande de dommages et intérêts de Mme [H] pour licenciement vexatoire, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté le surplus des demandes, Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [H] aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente

EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [S] [H] a été engagée par la société [1] France, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 septembre 1982, en qualité d'assistante de direction. La société [1] France appartient au groupe international de livraison de colis [1], spécialisé dans les services de transport et de fret. Le nombre de salariés chez [1] France se situe entre 2 000 et 4 999 salariés. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires de Transport, la salariée percevait une rémunération moyenne mensuelle brute sur les douze derniers mois de 3 729,65 euros. En mars 2021, la société [1] a entamé des discussions sur un projet de réorganisation de ses activités, doublé d'un projet de licenciement collectif pour motif économique susceptible d'imposer la mise en 'uvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. La société [1] a convoqué son Comité Social et Economique (CSE) à une première réunion extraordinaire qui s'est tenue le 1er avril 2021. Au cours de cette réunion, le CSE a décidé de désigner le cabinet [2] en qualité d'expert et de lui demander une consultation sur ce projet. Lors de la réunion du 15 juin 2021, le cabinet [2] a présenté un rapport très critique sur le projet de réorganisation et de licenciements économiques, qui a fait l'objet d'un débat au cours duquel la société a exprimé ses réserves et formulé des observations sur les hypothèses et conclusions présentées. Parallèlement à la consultation du CSE sur le projet de réorganisation, l'employeur a ouvert des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la conclusion d'un accord collectif. Un accord collectif portant Plan de Sauvegarde de l'Emploi a été signé avec les organisations syndicales représentatives le 22 juin 2021 et soumis à la validation de la DRIEETS. Au terme de plusieurs réunions du CSE et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail, le CSE a rendu, le 1er juillet 2021, un avis défavorable sur le projet de réorganisation et ses modalités d'application et sur les conséquences du projet en termes de conditions de travail, santé et sécurité. Par décision explicite en date du 15 juillet 2021, la DRIEETS a validé l'accord collectif. Ayant appris que son poste allait être supprimé, Mme [H] a demandé, le 30 juillet 2021, l'application du régime de départ volontaire prévu dans le Plan de Sauvegarde de l'Emploi, de manière à pouvoir candidater sur une offre d'emploi de la société [3] en date du 20 juillet 2021 pour une prise de fonction au 13 décembre suivant. Le 16 août 2021, la société [1] France lui a signifié son accord pour un départ volontaire. Deux réunions du Comité Social et Economique sont intervenues les 17 novembre 2021 et 9 décembre 2021. A cette même date une convention de rupture a été signée. Mme [H] ayant la qualité de salariée protégée, l'inspection du travail a été saisie par l'employeur, le 14 décembre 2021 et a donné une réponse favorable au départ volontaire le 13 janvier 2022. Le 18 janvier 2022, la société [1] France a annoncé à la salariée son départ rétrocatif au 14 janvier et elle est officiellement sortie des effectifs le 20 janvier 2022. Mme [H] n'a pas été engagée par la société [3]. Considérant que le délai excessif pris par la société [1] France pour traiter sa demande de départ volontaire lui avait fait perdre une chance d'être engagée par la société [3] et de bénéficier d'un congé de reclassement alors qu'elle se trouvait sans emploi, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 28 mars 2022 d'une demande indemnitaire. Le 25 janvier 2023, l'affaire a été renvoyée en formation de départage. Le 30 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Commerce et en formation de départage, a statué comme suit : - déclarer Mme [S] [H] recevable en ses demandes

MOTIFS DE LA DÉCISION : 1/ Sur la demande additionnelle : Selon l'article 70 du code de procédure civile : « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. » La société appelante soutient que si un demandeur pouvait, jusqu'en 2016, librement formuler des demandes nouvelles, c'est-à-dire distinctes de celles visées dans la requête initiale, le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a profondément modifié la procédure applicable devant les juridictions prud'homales, en supprimant notamment le principe de l'unicité d'instance qui permettait au demandeur de formuler librement de telles demandes. En l'espèce, l'employeur fait grief à l'intimée d'avoir modifié les prétentions figurant dans sa requête initiale saisissant le conseil de prud'hommes, en ajoutant, dans des conclusions transmises le 11 avril 2024, soit trois années plus tard, une demande relative au prétendu caractère vexatoire du licenciement. La société appelante avance que cette prétention est distincte de celle formée initialement par la salariée au titre du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement économique et qu'elle ne se rattache pas à celle-ci par un lien suffisant dès lors qu'elle en modifie l'objet. L'employeur demande donc que cette demande nouvelle soit déclarée irrecevable. La cour constate que la salariée fonde sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sur l'absence de motivation de la rupture de son contrat de travail, ainsi que sur la brutalité et l'humiliation qu'elle a ressenties dans ces circonstances. Il s'en déduit que la demande additionnelle repose sur la même appréciation des éléments relatifs aux conditions de la rupture et que la similitude des éléments invoqués au soutien des demandes originaires et additionnelle permet de constater l'existence d'un lien suffisant entre les prétentions. En conséquence, la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire formée par la salariée sera déclarée recevable. 2/ Sur la perte de chance d'embauche et le vice du consentement dans la mise en 'uvre du départ volontaire : Mme [H] affirme que c'est parce que la société [1] France s'est mal organisée et qu'elle a trop « procrastiné » dans la procédure de départ volontaire qu'elle a perdu la chance d'être engagée par la société [3], qui lui avait fait une promesse d'embauche sur un poste d'assistante de direction à effet au 13 décembre 2021 (pièce 4b). La salariée reprend le calendrier mis en place par l'employeur : - 18/03/21 : annonce du PSE en visio - 28/06/21 : lettre de licenciement - 21/07/21 : validation du PSE par la DRIEETS - 04/08/21 : dépôt du dossier de départ volontaire - 03/08 et 12/08/21 : commission de suivi favorable - 16/08 : lettre de réponse de [1] à Mme [S] [H] (accord pour départ volontaire) - 21/10/21 : courriels de [1] disant que Mme [H] n'est plus licenciée, puis se ravisant (pièce 6) - 29/10 : convocation de Mme [S] [H] à l'entretien préalable - 15/11 : entretien préalable - 17/11/21 : réunion CSE, 4 mois après la validation du PSE par la DRIEETS, 3 mois après l'accord de Mme [H] à son départ volontaire ; cette réunion aurait pu être faite bien en amont - 09/12 : 2è réunion du CSE - 09/12 : convention de rupture signée - 14/12/21 : saisine de l'inspection du travail par [1] - 13/01/22 : réponse favorable de l'inspection du travail - 18/01/22 courriel de [1] lui annonçant son départ au 14/01/22, alors qu'elle est encore en poste au 18/01/22 - sortie des effectifs validée au 20/01/22. L'intimée ajoute qu'elle n'a pas pu obtenir l'emploi sur lequel elle avait candidaté en raison du retard de la société appelante alors que celle-ci avait pourtant connaissance de la date de prise de poste proposée par la société [3]. Elle n'a pas pu, non plus, bénéficier du congé de reclassement, qui lui aurait permis de percevoir 75 % de sa rémunération pendant 18 mois. La salariée intimée fait valoir que si elle avait su que la procédure de validation de son départ volontaire prendrait autant de temps et qu'elle lui ferait perdre toute chance de pouvoir répondre à l'offre d'emploi de la société [3], elle n'aurait évidemment pas choisi cette option. Elle considère donc qu'il y a eu une erreur provoquée par l'employeur du fait de sa procrastination qui doit être qualifiée de vice du consentement et qui lui permet de revendiquer l'indemnisation du préjudice subi à ce titre. La société appelante relève que, contre l'état du droit, le conseil de prud'hommes a considéré que la rupture d'un commun accord du contrat de travail de Madame [H] devait s'analyser en un licenciement dont la salariée pouvait contester la licéité. Pourtant, dès lors qu'il est acquis que la rupture du contrat de travail est intervenue en raison de la conclusion d'un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en 'uvre d'un PSE, assorti d'un plan de départs volontaires, seule la fraude ou le vice du consentement pouvaient permettre à la salariée de critiquer la rupture du contrat de travail, ainsi qu'elle l'invoque d'ailleurs dans ses écritures d'appel. La société appelante demande, donc, d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Concernant la durée de la procédure de validation du départ volontaire de la salariée, l'employeur explique que Mme [H] étant une salariée protégée, il a été contraint de mettre en 'uvre une procédure spéciale de licenciement incluant une recherche préalable de solutions de reclassement interne, une convocation de la salariée à un entretien, une consultation du CSE et une autorisation préalable de l'inspection du travail. Il ajoute que l'intimée a elle-même participé à la réalisation du préjudice qu'elle déplore. En effet, invitée à exprimer ses observations lors de la réunion du CSE du 17 novembre 2021, Mme [H] a finalement sollicité un délai de réflexion supplémentaire avant de valider définitivement son projet de départ volontaire (pièce G23). Ce n'est qu'une fois relancée par la société qu'elle a confirmé, à la fin du mois de novembre, son accord sur un tel projet, ce qui a induit une nouvelle convocation du CSE. Pour l'appelante, la longueur de la procédure de validation du départ volontaire de la salariée ne lui est, donc, pas imputable. La société souligne, en outre, qu'à l'occasion de la réunion du CSE du 9 décembre 2021, interrogée par d'autres élus sur le délai dont elle disposait pour occuper son nouveau poste, l'intimée aurait indiqué « avoir négocié avec son futur employeur » (pièce I23). L'employeur rappelle, encore, que Mme [H] avait la possibilité de solliciter une dispense d'activité pendant l'instruction de son dossier par les services de l'inspection du travail, ces modalités lui ayant été rappelées à l'occasion de la réunion du CSE du 17 novembre 2021 (pièce n°G23). Pourtant, Mme [H] n'a pas souhaité mobiliser ce dispositif et n'a pas évoqué une difficulté quelconque dans la prise de son nouveau poste lors de l'enquête contradictoire avec l'inspection du travail. Enfin, la société appelante précise que la salariée intimée a perçu une indemnité de licenciement de 109 146,96 euros bruts, dont 59 963 euros à titre supré-conventionnel, en sus d'une prime d'un montant de 4 882,99 euros bruts à raison de la poursuite de son contrat de travail pour le compte de la société, dans l'attente de la décision de l'inspection du travail. Elle a donc encaissé, à titre indemnitaire, près de 30 mois de salaire et elle ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation. En cet état, la cour observe que la salariée ne justifie par aucune pièce du lien de causalité entre la durée de la procédure de départ volontaire et son absence d'engagement par la société [3] D'ailleurs et ainsi que le relève la société appelante, l'intimée ne démontre pas avoir cherché à obtenir de cette dernière un report de son embauche.