Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 9 juillet 2026 — n° 22/08608

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, INFIRME le jugement uniquement en ce qu'il a déclarée irrecevable comme étant prescrite la demande au titre d'une discrimination sexuelle, LE CONFIRME pour le surplus, Statant à nouveau et y ajoutant DIT que les demandes de Mme [C] [X] au titre d'une discrimination en raison du genre et de son activité syndicale sont recevables, DÉBOUTE Mme [C] [X] de sa demande au titre d'une discrimination en raison de son activité syndicale, CONDAMNE la société [10] à verser à Mme [C] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination en raison du genre, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et capitalisation des intérêts échus depuis un an, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [X] a été engagée en qualité d'analyste confirmée par le [1] ( centre d'automatisation pour le management au grade de technicien supérieur, statut cadre, le 15 mai 1986. Le CAM est devenu le Gie CDC informatique ( ci-après la société [2]). Cette société est opérateur global de services informatiques qui assure l'hébergement, le développement et l'exploitation des systèmes informatiques et d'information de ses membres dont la Caisse des dépôts. En 1992, à la suite de l'obtention d'une maîtrise information et communication scientifique et technique elle a été promue au grade CP1( cadre position 1). A compter du 1er février 1994, la salariée a travaillé à 80 %. Elle a été en congé parental d'éducation du 16 octobre 1996 au 31 août 1997. Elle a repris son activité à 80 %, puis à 91 % le 1er avril 2003 et à 100 % le 1er mars 2006. A partir de 2002, la salariée a été nommée consultant et intègre la mission qualité (RQM-CQP). En 2006 , elle été nommée au poste d'expert domaine de niveau 4, puis en 2010 expert domaine niveau 3 CP3. Elle a été classé CP4 en 2014, CPR cadre de position supérieure en 2016 puis expert méthode/qualité en 2018 poste qu'elle a occupé jusqu'à son départ en retraite le 1er avril 2023. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite [3]. Mme [X] a exercé en parallèle de ses fonctions une activité de représentante du personnel ainsi que divers mandats syndicaux. Elle a été secrétaire du comité central d'entreprise de 2007 à 2019. Le 18 février 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin de voir reconnaître qu'elle a été victime d'une discrimination sexuelle et d'une atteinte à l'égalité de traitement et obtenir le paiement de sommes en conséquence. Par jugement rendu le 8 septembre 2022, notifié le 12 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a : - dit que l'action de Mme [X] sur le fondement d'une prétendue discrimination sexuelle est irrecevable, compte-tenu de la prescription de cinq ans ; - dit que le reliquat de la prime d'intéressement pour les années 2018 à 2020 n'est pas dû ; - dit que Mme [X] n'est pas éligible à la prime d'objectif ; - débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à charge de Mme [X]. Mme [X] a interjeté appel le 12 octobre 2022. Par conclusions transmises par voie électronique le 23 mars 2026, Mme [X] demande à la cour de : - La déclarer recevable et bien fondée en son appel ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ; - Prononcer qu'elle est victime d'une discrimination sexuelle et syndicale ; En conséquence, - Ordonner la fixation d'un indice de 898 à compter du 1er janvier 2021 ; - Ordonner à l'I.CDC de fixer son salaire de base à la somme de 5 692 euros brut mensuel à compter du 1er janvier 2021 ; - Condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes : * 4 614,43 euros de rappel de salaire de janvier 2019 à décembre 2020 ; * 461,44 euros au titre des congés payés y afférents ; * 17 000 euros de rappel de prime variable pour les années 2018 à 2022 ; * 242,50 euros sur le reliquat de la prime d'intéressement pour les années 2018 à 2020 ; * 55 836,30 euros au titre du préjudice social subi en application de l'article L.1134-5 du code du travail ; * 150 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale et sexuelle subies ainsi que l'exécution déloyale du contrat de travail qui en découle ; - Ordonner la régularisation des bulletins de paie depuis janvier 2019 à ce jour, et, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; - Se réserver la liquidation de l'astreinte ;

MOTIFS A titre liminaire il est précisé que les demandes tendant à voir la cour « déclarer que » lorsqu'elles ne sont que la reprise de moyens ne sont pas des prétentions au sens de l'article 954 du code de procédure civile. Sur la recevabilité des demandes de la salariée Sur le caractère nouveau des demandes Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'employeur soutient que la demande se rapportant à la discrimination en raison de l'activité syndicale formée pour la première fois à hauteur d'appel est irrecevable comme nouvelle. La salariée réplique qu'il ne s'agit pas d'une demande nouvelle puisque ses prétentions au titre de la discrimination demeurent inchangées. Elle affirme que le conseil de prud'hommes n'a « manifestement » pas pris en compte son activité syndicale qui était un élément déterminant, rappelle les dispositions de l'article 565 du code de procédure civile et ajoute que lorsque son « mandat lourd » s'est achevé au 1er janvier 2020, l'apport que pouvait représenter son activité syndicale n'a pas été pris en compte. Le rappel des demandes effectué par les premiers juges montre que la salariée réclamait réparation en raison d'une discrimination reposant sur le genre mais non au titre de son activité syndicale. Elle ne produit aucun élément ' notamment des notes d'audience ou ses jeux de conclusions- qui permettrait de considérer que l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale a bien été soutenue devant les premiers juges. Pour autant, les prétentions de la salariée qui sollicite la réparation d'un préjudice en raison de faits de discrimination demeurent les mêmes en sorte qu'il ne peut être considéré que la salariée en sollicitant une réparation unique au titre de la discrimination en raison du genre et à hauteur d'appel en raison de son activité syndicale formule une nouvelle prétention. Au besoin, il sera ajouté que l'action en discrimination en raison de l'activité syndicale tend à la même fin que la discrimination en raison du genre à savoir la réparation du préjudice causé par des faits de discrimination. En conséquence, il convient d'écarter la fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande formée par l'employeur et déclarer recevable l'action en réparation au titre de la discrimination en raison de l'activité syndicale. Sur la prescription A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, le juge ne statue que sur les prétentions formulées au dispositif. Au cas présent, dans le dispositif de ses écritures, l'employeur saisit la cour d'une fin de non-recevoir tirée de la prescription uniquement au sujet de la demande formée par la salariée devant les premiers juges se rapportant à la réparation du préjudice causé par la discrimination en raison du genre. Selon l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Pour dire l'action prescrite l'employeur soutient à titre principal que l'action en réparation du préjudice causé par la discrimination a commencé à courir au mois d'avril 2003 date à laquelle la salariée reconnait dans ses écritures qu'elle a constaté qu'elle était victime d'une discrimination en raison du genre au sein de l'équipe avec laquelle elle travaillait. Il ajoute qu'entre 2005 et 2018, en sa qualité d'élue, la salariée disposait d'informations privilégiées sur la politique sociale de l'entreprise et qu'elle a collecté des informations. Dès lors il estime que la demande est prescrite depuis l'année 2008. En tout état de cause, il soutient que quel que soit le point de départ retenu, l'action est prescrite. Il en est ainsi s'il est considéré que le point de départ est au 16 novembre 2012, date à laquelle la salariée a manifesté par écrit pour la première fois ses revendications de manière claire. Il estime que dans ce cas la prescription est acquise au 17 novembre 2017. Il soutient que la solution est la même s'il est considéré, comme l'ont fait les premiers juges, que le point de départ du délai de prescription de l'action est le 1er janvier 2016. Il rappelle qu'ils ont estimé qu'à cette date la salariée avait été repositionnée et bénéficiait d'un salaire supérieur à celui de M. [L] auquel elle se comparait. Il relève d'ailleurs à cet égard qu'à compter de cette date la salariée ne s'est plus manifestée et n'a invoqué aucun nouveau fait. Il convient toutefois de relever que contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée fait état de faits de discrimination qui se sont poursuivis tout au long de sa carrière en terme d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle et ce même après l'année 2016. Elle affirme ainsi qu'elle ne se comparait pas uniquement avec M. [L] et que dès lors les faits n'ont pas cessé lors de son repositionnement en 2016. Elle ajoute que si elle a été repositionnée il n'y a jamais eu de rattrapage, qu'elle a subi un décrochage jusqu'au mois de décembre 2019 et qu'elle a eu la pleine connaissance de l'étendue de la discrimination subie lorsqu'elle a sollicité des informations en 2020 afin de liquider sa retraite. Il sera ajouté que, contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée ne distingue pas discrimination et égalité de traitement puisqu'elle mêle cette question avec la discrimination comme en constituant une composante. Il en résulte que la salariée, qui a saisi la juridiction prud'homale le 18 février 2021, fonde son action en réparation d'une discrimination en se fondant sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. En conséquence, il convient de déclarer sa demande recevable et d'infirmer le jugement en ce qu'il a décidé du contraire. Sur le fond Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.