Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 16 juillet 2026 — n° 24/01013

EXPOSE DU LITIGE Mme [T] [N] a été engagée par la société [1] à compter du 30 avril 1985 en qualité de vendeuse 2e degré, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. En dernier lieu, Mme [N] a exercé les fonctions de conseillère de vente, statut employé, moyennant un salaire mensuel de base d'un montant de 1 936,48 euros brut. Par courriers des 15 septembre 2011 et 13 juin 2012, la caisse primaire d'assurance maladie du Bas-Rhin a notifié à Mme [N] la prise en charge de la maladie professionnelle du 18 décembre 2010, puis de la rechute du 9 mai 2012. Le 7 décembre 2021, Mme [N] a été reconnue travailleuse handicapée. Mme [N] a été en arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2022 au 14 janvier 2023, puis du 10 février 2023 au 8 avril 2023. Auparavant, le 14 février 2023, le médecin du travail a conclu : ' Mme [N] [E] ne peut plus effectuer un travail dans le textile car : 1 - trop de manutention 2 - trop de manipulation des vêtements : sortie des vêtements des cartons 3 - mise des vêtements sur portants qui oblige à des mvts de bras au-dessus du niveau des épaules 4 - pousser manuellement le monorail. Mme [I] doit bénéficier d'un poste de travail ne comportant que peu de manutention, pas de travail obligeant à lever les bras au-dessus du niveau des épaules '. Puis, le 14 avril 2023, ce même médecin a rendu l'avis suivant : ' Apte au poste de conseillère vente au ' carré d'or ' mais avec aménagement pour objets en hauteur. Mme [I] ne peut accéder aux objets dans les présentoirs car ils se situent au-dessus du niveau des épaules. (mise à disposition d'un escabeau n'est pas possible pour vertige, instabilité) '. A compter du 28 avril 2023, Mme [N] a été à nouveau en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 5 mai 2023 (reçu le 9 par l'employeur), elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour défaut d'aménagement de son poste, harcèlement moral, discrimination et non-respect de la durée quotidienne minimale de repos. Estimant que l'employeur avait manqué à l'obligation de sécurité et que la prise d'acte du 5 mai 2023 avait les effets d'un licenciement infondé, Mme [N] a saisi, le 1er juin 2023, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 27 mai 2024 assorti de l'exécution provisoire, la formation de départage de la section commerce du conseil de prud'hommes de Forbach a notamment : - dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer à Mme [N] les sommes suivantes : * 1 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; * 5 809,44 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 580,09 euros brut au titre des congés payés y afférents ; * 22 915 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; * 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société [1] aux dépens. Le 6 juin 2024, la société [1] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2024, la société [1] requiert la cour : - d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; statuant à nouveau, - de dire que la prise d'acte de Mme [N] de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ; - de débouter Mme [N] de l'ensemble de ses prétentions ; - de condamner Mme [N], à titre reconventionnel, à lui payer la somme de 1 936,48 euros au titre du préavis non effectué de démission ; - à titre subsidiaire, si la cour considérait que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de débouter Mme [N] de…

MOTIVATION A titre liminaire, la cour relève que, si Mme [N] a invoqué dans sa lettre de prise d'acte du 5 mai 2023, des faits de harcèlement moral et de discrimination, ces griefs n'ont ni été explicitement développés dans ses écritures d'appel ni donné lieu à des demandes de nullité du licenciement et/ou de dommages-intérêts spécifiques dans le dispositif. Dès lors, la cour n'est pas tenue d'examiner ces deux griefs et ne pourrait, en tout état de cause, que constater que Mme [N] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination. Sur l'obligation de sécurité En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit en assurer l'effectivité, notamment en prenant en considération les préconisations que le médecin du travail est habilité à faire en application des articles L. 4624-3 et suivants du même code. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation. En l'espèce, Mme [N] invoque trois manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : - le non-respect du temps de repos quotidien de 11 heures entre deux postes de travail ; - l'absence d'aménagement de son poste de travail à la suite des avis du médecin du travail du 14 février 2023 et du 14 avril 2023 ; - le défaut de fourniture de nouvelles chaussures de sécurité. S'agissant du grief tiré du non-respect du repos quotidien de onze heures, il ressort du planning prévisionnel du mois d'avril 2023 produit par Mme [N] (sa pièce n° 9) que son horaire de travail initial pour les journées du 20 et 27 avril 2023, a été fixé de la manière suivante : prise de poste à 13 heures 30 jusque 20 heures 30, puis le lendemain, reprise à 7 heures du matin, ce qui ne laissait à la salariée que 10 heures 30 de repos quotidien - et non 11 heures. Toutefois, il doit être relevé que l'heure de sortie effective de Mme [N] le 20 avril 2023 a été à 18 heures 30 et non à 20 heures 30 (pièces n° 2 de la société [1]) et que la salariée a été en arrêt de travail dès le 28 avril 2023, de telle sorte qu'il n'y a pas eu d'infraction à la réglementation concernant le repos quotidien entre deux journées de travail. Les relevés des semaines du 10 au 30 avril 2023 (pièces n° 2 à 4 de la société [1]) confirment que le repos quotidien de 11 heures entre la fin de service de Mme [N] et la reprise effective de son activité le lendemain a été respecté. Il s'ensuit que le premier grief n'est pas fondé, contrairement à ce que les premiers juges ont estimé. S'agissant du grief tiré de l'absence d'aménagement du poste de travail au regard des préconisations du médecin du travail figurant dans ses avis des 14 février 2023 et 14 avril 2023, la salariée soutient qu'elle a été contrainte de ranger des produits en hauteur, de lever les bras pour récupérer les bijoux situés dans les vitrines et qu'elle s'est retrouvée seule à plusieurs reprises sur son poste. Il ressort de ces deux avis que la salariée ne pouvait plus occuper un poste impliquant des tâches de manutention, notamment dans le secteur du textile, et des mouvements des bras au-dessus des épaules, mais qu'elle a été déclarée apte au poste de conseillère de vente au " [3] ", sous réserve d'un aménagement portant sur l'accès aux objets situés en hauteur. L'employeur produit plusieurs éléments au soutien de son affirmation selon laquelle il a respecté les préconisations du médecin du travail. En premier lieu, la société [1] justifie avoir procédé à un reclassement de la salariée sur des fonctions qui n'étaient pas incompatibles avec l'état de santé de Mme [N]. Dans son courriel du 11 avril 2023 et son attestation du 17 juillet 2023, M. [Y] [W], manager d'univers adjoint [4], indique qu'un entretien de reprise a été organisé afin d'évoquer l'état de santé de Mme [N] et les restrictions médicales la concernant. Il ajoute qu'une affectation au poste du " [Adresse 3] " a été mise en 'uvre avec intégration progressive au planning, les permanences en caisse étant limitées et les restrictions relatives tant aux charges qu'aux hauteurs de manipulation prises en compte (pièces n° 1 et 13 de l'intimée). Ces éléments sont corroborés par l'attestation du 27 juillet 2023 de Mme [V] [M], responsable d'offre mode et bijouterie, qui fait état de la mise en 'uvre de mesures pour permettre la reprise d'activité et atteste ' avoir fait le nécessaire avec les équipes du [5] et mes responsables pour préserver la santé ' de Mme [N] (pièce n° 14 de l'appelante). En second lieu, l'employeur établit qu'il y a eu un dialogue entre le service de santé au travail et lui sur la reprise de Mme [N] (pièce n° 7 de l'appelante). L'attestation du 11 août 2023 de M. [Z] [H], manager équipements et services, confirme l'existence de démarches d'adaptation et de suivi en lien avec la médecine du travail (pièce n° 15 de l'appelante). Enfin, s'agissant des conditions matérielles d'exercice du poste, l'employeur produit le courriel du 18 juillet 2023 de Mme [X] [K], gestionnaire de bijouterie, décrivant les missions exercées par la salariée durant sa période de réinsertion au " Carré d'Or ", l'essentiel de l'activité de Mme [N] étant consacré à la vente directe de bijoux (pièce n° 11 de l'appelante). Il verse également aux débats le courriel du 26 septembre 2023 de M.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.