Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 16 juillet 2026 — n° 24/00038

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la SAS [1] a embauché à compter du 7 avril 2010 M. [N] [V] en qualité de " boucher [2] ", filière ouvriers-employés. Au moment des faits litigieux, M. [V] exerçait au magasin de [Localité 3], à raison de 24 heures par semaine, moyennant une rémunération de 1 527,13 euros brut par mois. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 23 décembre 2022, une altercation est survenue entre M. [V] et un des ses collègues de travail, M. [C] [I]. Par courriers des 4 janvier 2023 et 10 janvier 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 20 janvier 2023. Par lettre du 1er février 2023, la société [1] a prononcé à l'encontre de M. [V] une mise à pied disciplinaire d'une durée d'une journée à exécuter le 13 février 2023, au motif d'un comportement menaçant, d'une violence physique et d'une violence verbale traduisant un comportement ' particulièrement inadapté et irrespectueux '. Estimant nulle la sanction disciplinaire à son encontre, M. [V] a saisi, le 1er juin 2023, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 18 décembre 2023 assorti de l'exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a notamment : - annulé la mise à pied disciplinaire du 13 février 2023 ; - condamné la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes  : * 180 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied ' conservatoire '; * 500 euros net au titre du préjudice moral ; * 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles. Pour statuer ainsi, les premiers juges ont opposé à la société [1] l'absence de production des récépissés de dépôt du règlement intérieur. Le 8 janvier 2024, la société [1] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 31 juillet 2024, la société [1] requiert la cour : - de déclarer l'appel incident irrecevable, subsidiairement de rejeter l'appel incident et la demande de dommages-intérêts pour appel abusif ou dilatoire ; - d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; statuant à nouveau, - de juger que la mise à pied disciplinaire est justifiée, proportionnée et exempte de toute discrimination ; - de débouter M. [V] de l'ensemble de ses prétentions ; - de condamner M. [V] à lui rembourser les sommes de 180 euros brut à titre de rappel de salaire de la période de mise à pied et de 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ; - de juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ; - de condamner M. [V] à lui payer la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de son appel, elle expose en substance : - que l'appel incident de M. [V] n'est pas recevable, aucune demande d'infirmation du jugement n'étant formulée ; - que le salarié a été sanctionné pour des propos discourtois et un comportement menaçant envers un collègue ; - que la matérialité des faits est établie par les attestations des autres employés du magasin présents lors de l'altercation ; - que la directrice est intervenue pour demander à M. [I] de se calmer en s'entretenant avec lui dans le laboratoire, mais que M. [V] y est alors entré et que le comportement de l'intimé est devenu ' totalement inadapté, irrespectueux et menaçant ' ; - que M. [V] se décrit lui-même comme ' contrarié ' et ' excédé par la mauvaise foi de son collègue ' ; - que l'activité soutenue du magasin en période de fêtes ne peut pas justifier le comportement de M.

MOTIVATION A titre liminaire, la cour relève que la société [1] sollicite, dans la partie ' discussion ' de ses écritures, que les témoignages de clients produits par M. [V] soient ' écartés ', mais ne formule aucune demande subséquente dans le dispositif de ses conclusions. Il n'y a donc pas lieu pour la cour de statuer sur ce point, conformément à l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose que ' La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif '. Sur l'' irrecevabilité ' de l'appel incident Il convient de rappeler que, conformément à l'article 542 du code de procédure civile l'appel tend, par la critique du jugement rendu par la juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. Il ressort des alinéas 1,2,3 et 5 de l'article 954 du même code que : - les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation ; - les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens, ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions ; - la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ; - la partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. Les représentants des parties sont ainsi tenus, dans le dispositif de leurs conclusions, de demander d'abord l'infirmation ou la réformation du jugement, ou encore son annulation, puis de récapituler leurs prétentions. Un appel incident n'est pas différent d'un appel principal par sa nature ou par son objet, et obéit au même formalisme en tant qu'il régit les conclusions de son auteur. Lorsque, comme en l'espèce, l'intimé ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation ni la réformation ni l'annulation de la décision de première instance, l'appel incident n'est pas valablement formé. En vertu de l'article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, le droit à l'accès au juge implique que les parties soient mises en mesure effective d'accomplir les charges procédurales leur incombant. L'effectivité de ce droit impose, en particulier, d'avoir égard à l'obligation faite ou non aux parties de constituer un avocat ou un défenseur syndical pour les représenter. La sanction du non-respect du principe selon lequel le dispositif des conclusions de la partie appelante doit mentionner qu'elle demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont elle recherche l'anéantissement, ou l'annulation du jugement, est proportionnée au but recherché et légitime d'une bonne administration de la justice, dans la mesure où cette partie est représentée par un professionnel avisé qui est en mesure d'accomplir les actes de la procédure selon le formalisme établi et prévisible. Le principe de sécurité juridique et de l'égalité des justiciables devant des règles procédurales prévisibles, accessibles et lisibles implique que le non-respect d'une même obligation procédurale ne doit pas entraîner une différence de traitement injustifiée dans l'application des sanctions. Il s'ensuit que la cour n'est saisie d'aucun appel incident. Sur l'opposabilité du règlement intérieur Selon l'article L. 1311-2 du code du travail, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés. Selon l'article L. 1321-4 du même code, en même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique, est communiqué à l'inspecteur du travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. En application de l'article R. 1321-2 du même code, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l'article L. 1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. Au-dessus d'un certain nombre de salariés employés dans l'entreprise, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cour de cassation, ch. soc., 23 mars 2017 n° 15-23.090). En l'espèce, en cause d'appel, la société [1] produit les lettres du 9 mars 2018 de communication du règlement intérieur tant à l'inspection du travail qu'au conseil de prud'hommes compétents au regard de son siège social (pièce n° 13). Il en résulte que le règlement intérieur est opposable à M. [V]. Sur la sanction disciplinaire Conformément à L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code ajoute : ' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ' Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, M. [V] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour qui lui a été notifiée par courrier du 1er février 2023, dans les termes suivants : " (...) En date du 23 décembre 2022, alors que vous étiez à votre poste de travail au sein du magasin de [Localité 4] [Localité 5], vous et votre collègue, [C] [I], étiez au rayon Boucherie, en train de servir des clients. Alors que Monsieur [I] a laissé un emballage sur l'une des planches du rayon, vous lui avez demandé de retirer " sa merde " devant le client qu'il servait. M. [I] vous a alors dit que l'emballage n'était pas plus important que le client qu'il servait. C'est alors que vous lui avez fait signe de se taire en lui disant " chut chut ", et avez continué à vous disputer en haussant le ton. Cette situation m'a contraint à intervenir en vous demandant de cesser immédiatement cette dispute, de surcroît en surface de vente où de nombreux clients étaient présents. Contre toute attente, vous avez poursuivi celle-ci avec [C] [I] au sein du laboratoire boucherie malgré mon arrivée dans le laboratoire. Vous vous êtes énervé et avez levé la main sur M. [I] de façon menaçante, comme si vous vous apprêtiez à le frapper. Votre manager de rayon et moi-même avons dû nous interposer physiquement entre vous et votre collègue afin de mettre un terme à cette dispute.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.