Cour d'appel, chambre sociale, 15 juillet 2026 — n° 25/00793

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [O] a été embauchée le 21 mai 2019 au sein de la SARL [1], exploitant l'enseigne [B], en qualité de chef de magasin, selon contrat de travail à durée indéterminée, classification agent de maîtrise, catégorie A, échelon 1, contrat qui est toujours en cours. Son salaire brut mensuel de base était de 1812 euros. L'entreprise, employant de 3 à 5 salariés, est soumise à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles. Les fonctions exercées par Mme [O], telles que décrites dans son contrat comprenaient : l'ouverture et la fermeture quotidiennes du magasin, la tenue du magasin (agencement, signalétique, propreté, merchandising), la gestion du stock et des inventaires, la supervision du personnel (recrutement, dossiers, visites médicales, plannings), l'animation de l'équipe de vente, la sécurisation des personnes et des biens, le respect des règles administratives et légales, ainsi que la réalisation des objectifs commerciaux fixés par la direction. Estimant que ses fonctions de chef de magasin relevaient d'une qualification professionnelle supérieure à celle convenue entre les parties et sollicitant la réévaluation consécutive de sa rémunération, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon par requête du 31 août 2023 (date d'envoi inconnue) de la procédure qui a donné lieu le 27 mars 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS 1- sur la requalification au statut cadre L'article 2, alinéas 1 à 3 de la Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles définit le « personnel d'encadrement » comme tout salarié exerçant, par délégation de l'employeur, des fonctions de commandement, d'initiative de décision et de responsabilité. L'accord du 12 octobre 2006 (et son arrêté du 14 mars 2007) précise que le cadre catégorie C dispose d'une large délégation de pouvoirs en gestion du personnel, gestion financière et gestion commerciale, alors que l'agent de maîtrise catégorie A1 n'en bénéficie pas. Il est de jurisprudence constante que la classification conventionnelle d'un salarié doit être appréciée au regard des fonctions réellement exercées, des responsabilités effectivement assurées et du degré d'autonomie dont il dispose dans leur exercice, indépendamment des seules mentions contractuelles ou de l'intitulé du poste (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.854 ; 14 octobre 2020, n°19-20.738). Il appartient ainsi au juge d'apprécier concrètement les fonctions effectivement exercées au regard des critères conventionnels applicables. Pour rejeter les demandes de Mme [O], les premiers juges ont retenu que les pièces produites démontraient que les tâches effectuées par la salariée correspondaient à sa qualification d'agent de maîtrise et qu'aucune délégation de l'employeur ne pouvait être relevée. Poursuivant l'infirmation du jugement de ce chef, la salariée soutient qu'elle devait bénéficier de la classification de cadre, dès lors qu'elle exerçait des fonctions dépassant largement celles attachées à son statut d'agent de maîtrise. Elle fait valoir qu'elle assumait une responsabilité étendue en matière de gestion des ressources humaines, incluant notamment la participation au recrutement, la conduite des entretiens d'embauche, la validation des contrats, la gestion des apprentis, le suivi des démissions, des accidents du travail, des visites médicales, des congés payés et du temps de travail, ainsi que le traitement des réclamations relatives à la paie. Elle indique en outre qu'elle assurait un rôle de tutrice et de formatrice au sein de la boutique, témoignant d'un encadrement effectif du personnel. Elle ajoute qu'elle disposait également de responsabilités substantielles en matière commerciale et financière, dès lors qu'elle négociait des opérations commerciales (braderies, journées VIP), organisait les opérations de vente, gérait les stocks et la démarque, supervisait les commandes clients et internet ainsi que les remboursements, assurait le suivi des ventes et réalisait les inventaires, tout en participant aux réunions de franchise, et qu'elle était expressément investie contractuellement de la charge des résultats commerciaux de l'enseigne. Elle en déduit l'existence d'une délégation de pouvoir, au moins tacite, résultant de l'exercice habituel, régulier et autonome de l'ensemble de ces missions, la jurisprudence admettant qu'une telle délégation puisse être déduite des circonstances de fait en l'absence d'écrit formalisé. Enfin, elle soutient que ses fonctions correspondent pleinement à celles d'un responsable de magasin tel que défini par les référentiels professionnels, notamment ceux de l'APEC, et produit à cet effet un tableau comparatif mettant en parallèle ses tâches quotidiennes et les missions décrites dans cette fiche métier, dont il résulterait une parfaite adéquation avec un emploi de cadre. En réplique, l'employeur conclut à la confirmation du jugement entrepris en faisant valoir que la classification de la salariée en qualité d'agent de maîtrise niveau A1 correspond exactement aux fonctions effectivement exercées par celle-ci au sein de la société. Il conteste tout d'abord l'existence d'une autonomie décisionnelle en matière de gestion du personnel et soutient que les recrutements étaient assurés par l'animatrice réseau, la salariée ne participant qu'à certains entretiens d'embauche sans disposer d'aucun pouvoir de décision sur l'embauche des candidats. Il expose également que les contrats de travail étaient établis par le service social puis signés par le gérant, la salariée ne procédant ni à leur rédaction ni à leur validation, mais uniquement à l'exécution de tâches administratives dans le cadre de procédures internes préétablies. Il ajoute que les plannings de travail élaborés par la salariée demeuraient soumis à validation hiérarchique conformément aux procédures internes de l'enseigne, excluant toute autonomie décisionnelle en la matière. L'employeur conteste encore que la salariée ait disposé d'un quelconque pouvoir autonome concernant les démissions, les accidents du travail, les réclamations relatives aux éléments de paie ou la gestion des ressources humaines, soutenant qu'elle devait uniquement transmettre les informations aux services compétents du groupe sans pouvoir propre de traitement ou de décision. S'agissant de la gestion commerciale et financière, l'employeur fait valoir que la salariée n'était chargée ni de la constitution des collections, ni de l'analyse du marché, ni de la négociation des achats ou des coûts, ni de la détermination des opérations promotionnelles, ces missions relevant exclusivement du groupe auquel appartient la société. Il soutient encore que les objectifs commerciaux et le chiffre d'affaires étaient imposés par l'enseigne, la salariée ne disposant d'aucune autonomie dans la définition des orientations commerciales du magasin. Il ajoute que les tâches invoquées par la salariée, telles que l'organisation des opérations de braderie ou des journées VIP, la gestion courante des ventes, des stocks ou des inventaires, ainsi que la participation aux réunions organisées par le groupe, relèvent des missions habituelles d'un agent de maîtrise dans le secteur du commerce de détail et ne caractérisent pas l'exercice de fonctions de cadre. L'employeur conteste toute délégation de pouvoir, expresse ou tacite, en soutenant que la salariée ne disposait ni de l'autorité, ni des compétences, ni des moyens nécessaires pour engager la société ou veiller de manière autonome à l'application de la réglementation, aucun élément ne démontrant qu'elle disposait d'un pouvoir de signature, d'un pouvoir disciplinaire, d'une autonomie décisionnelle effective ou d'une pratique régulière d'actes accomplis au nom de l'employeur. Il fait enfin valoir que la fiche métier produite par la salariée issue de l'APEC présente un caractère purement indicatif et ne saurait prévaloir sur les critères de classification définis par la convention collective applicable. Au cas d'espèce, il résulte des pièces produites aux débats que la salariée participait effectivement au fonctionnement quotidien du magasin et assurait diverses tâches de gestion administrative, commerciale et d'encadrement du personnel. Toutefois, les éléments versés aux débats établissent également que les recrutements étaient supervisés par l'animatrice réseau, la salariée ne participant qu'à certains entretiens sans disposer du pouvoir de décision final, que les contrats de travail étaient établis par le service social puis signés par le gérant, et que les plannings qu'elle élaborait demeuraient soumis à validation hiérarchique préalable conformément aux procédures internes de l'enseigne.

En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront également requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.