Cour d'appel, ch. sociale - section a, 5 août 2025 — n° 23/02556

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - condamné Mme [D] [N] à rembourser à la société PMO la provision versée en novembre 2021 d'un montant de 2.500 euros (en exécution de l'ordonnance de référés en date du 22 novembre 2021), - rejeté la demande de dommages et intérêts de la société PMO en réparation d'un préjudice au titre d'un dénigrement, L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant, CONDAMNE la société PMO à payer à Mme [F] [D] [N] les sommes de : - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte injustifiée de son emploi, - 1 465,00 euros brut à titre d'indemnité compensatrice au titre du délai légal de prévenance de deux semaines, outre la somme de 146,50 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance, - 1 500 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ; CONDAMNE la société PMO aux dépens de première instance et d'appel ; DEBOUTE la société PMO de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,

EXPOSÉ DU LITIGE La société à responsabilité limitée à associé unique Pilotage & Maîtrise d'Oeuvre (société PMO) est une entreprise artisanale qui exerce l'activité de maître d''uvre d'exécution spécialisée dans la construction de maisons ossature bois et de chalets bois. Mme [D] [N] a été embauchée par la société PMO en qualité de chargée d'opérations, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 3 mai 2021. Son contrat de travail mentionnait une période d'essai de 4 mois en tant que salariée cadre. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, IDCC 1486. Par courrier remis en main propre le 15 juillet 2021, la société PMO a informé la salariée de sa volonté de rompre la période d'essai à compter du lendemain, le 16 juillet 2021. Les documents de fin de contrat ont été transmis à la salariée par courriels des 20 et 21 juillet 2021. Par courriel du 2 août 2021, le comptable de la société a de nouveau adressé l'ensemble des documents régularisés. Par courrier du 3 août 2021, l'institution Pôle emploi a indiqué à Mme [D] [N] disposer de deux attestations différentes de l'employeur, et a sollicité la communication du bulletin de salaire de juillet 2021 pour mettre les informations à jour. Par courrier recommandé en date du 25 août 2021, le conseil de Mme [D] [N] a mis en demeure la société de lui transmettre un bulletin de salaire du mois de juillet rectifié, a contesté le motif de la rupture et a sollicité le paiement d'indemnités. Le 7 septembre 2021, Mme [D] [N] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Gap aux fins de voir condamner son employeur à lui verser un rappel de salaires, une provision afférente au préjudice relatif à l'impossibilité d'être indemnisée par Pôle emploi, et les documents de fin de contrat. Suivant ordonnance de référé du 22 novembre 2021, la juridiction prud'homale a : - dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de remise des documents de fin de contrat, - rejeté les demandes de Mme [D] [N] au titre des créances salariales faute d'éléments probants, - octroyé à Madame [D] [N] la provision de 2.500 euros au titre du défaut de réception lui ayant permis d'obtenir l'indemnisation de Pôle Emploi à laquelle elle pouvait prétendre, - laissé à la charge de la société PMO la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans le même temps, Mme [D] [N] a saisi le conseil de prud'hommes au fond, par courrier de son conseil du 3 novembre 2021, en contestation de la rupture de la période d'essai. N'obtenant pas le paiement des sommes auxquelles la société avait été condamnée, la salariée a assigné la société PMO en redressement judiciaire devant le tribunal de commerce de Gap le 11 avril 2022. Le 11 mai 2022, l'huissier de justice a informé le conseil de la salariée que la société PMO s'était exécutée des sommes dues, en ce compris les frais d'exécution forcée. Par jugement du 23 septembre 2022, le tribunal de commerce de Gap a constaté le dessaisissement de la juridiction par l'effet de l'extinction de l'instance et de l'action. Par jugement du 3 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Gap a : - dit que Mme [D] [N] n'a pas été licenciée pour un motif économique et en conséquence l'a déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre et de ses demandes afférentes, - dit et jugé fondée la rupture de la période d'essai prononcée, - débouté Mme [D] [N] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [D] [N] à rembourser à la société PMO la provision versée en novembre 2021 d'un montant de 2.500 euros, - condamné Mme [D] [N] à verser à la société PMO la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [D] [N] aux entiers dépens de l'instance, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 2.930 euros,

SUR QUOI Sur la rupture de la période d'essai Selon l'article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois. Selon l'article L. 1221-20 du même code, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. En application de ces dispositions, chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail pendant le cours de la période d'essai, sans avoir ainsi à alléguer des motifs de sa décision. Cependant la rupture pendant la période d'essai peut se révéler abusive notamment si l'employeur fait preuve de légèreté blâmable en ne laissant pas au salarié le temps de faire ses preuves, telle qu'une rupture, qui interviendrait peu de temps après le début de la période d'essai, ne permettant pas réellement à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Et l'employeur n'ayant pas à justifier sa décision de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai, c'est au salarié qui conteste cette rupture de rapporter la preuve de son caractère abusif. En outre, la rupture est abusive lorsqu'elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié, tel que la conjoncture économique (Cass. Soc 24 novembre 1999, n° 97-43.054) ou la suppression de son poste (Cass. Soc. 20 novembre 2007, Soc. 06-41.212). En effet, la période d'essai ne saurait avoir pour objet de tester la viabilité d'un emploi. Et la rupture ne peut avoir lieu que pour un motif en rapport avec la finalité de l'essai, lequel consiste à vérifier l'adéquation de la personne choisie à la tâche confiée. En l'espèce, l'article 2 du contrat de travail de Mme [D] [N] prévoit que " selon les termes de la convention collective, le présent contrat sera confirmé qu'à l'expiration d'une période d'essai de quatre mois, soit du 03/05/2021 au 02/09/2021. La période d'essai pourra faire l'objet d'un renouvellement égal à la période initiale par accord écrit des parties avant le terme de la période d'essai initiale. ( ') ". Et le courrier remis en main propre à la salariée le 15 juillet 2021 lui notifiant la rupture de la période d'essai est ainsi rédigé : " (') Je vous informe par la présence la nécessité de ne pas donner suite au contrat à durée indéterminée signée le 3 mai 2021 comprenant une période d'essai de quatre mois conformément au contrat cadre. En effet, le marché de construction est en baisse et ne me permet pas une projection plus en avant financièrement. Je vous informe donc qu'à compter du 16 juillet 2021 vous ne ferez plus parti de l'entreprise. (') ". Ainsi, d'une première part, la salariée établit que, par cette formulation, l'employeur a clairement rompu la période d'essai pour un motif non inhérent à sa personne. D'une deuxième part, la société PMO affirme que Mme [D] [N] a rédigé elle-même cette lettre de rupture de la période d'essai, en présence de M. [Y], le dirigeant, en précisant comme cause de la rupture une baisse du marché de la construction, M. [Y] ne souhaitant pas lui porter préjudice. Mais l'employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant que cette lettre a effectivement été établie sous la dictée de la salariée, qui ne reconnait pas l'avoir écrite dans les circonstances décrites par l'employeur. D'une troisième part, la société PMO affirme que le motif économique ne pouvait être le motif réel de la rupture, puisque le marché de la construction n'était pas en baisse en 2021. Mais elle produit pour justifier cette affirmation uniquement trois articles de presse évoquant la situation du marché des matériaux de construction en 2021, ce qui ne saurait suffire à établir la bonne santé financière de l'entreprise, faute de justifier de sa situation économique durant cette période. D'une quatrième part, la société PMO rappelle avoir conclu un contrat d'apprentissage avec une apprentie BTS Systèmes constructifs bois habitat, à compter du 06 septembre 2021, en remplacement de Mme [D] [N], pour établir l'absence de motif économique de la rupture. Mais là encore, ce moyen n'est pas pertinent dès lors que la société PMO ne saurait sérieusement comparer l'embauche de Mme [D] [N] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de chargé d'opérations avec l'embauche d'une apprentie lycéenne dans le cadre d'un contrat d'apprentissage. D'une cinquième part, la cour relève que la société PMO ne démontre pas, comme elle soutient, avoir rompu la période d'essai de la salariée au motif que ses capacités professionnelles étaient insuffisantes pour occuper le poste. En effet, l'employeur affirme que : - il est arrivé que la salariée ne se présente pas à son poste le matin. Mais il produit un seul message téléphonique écrit en date du 11 mai 2021 dans lequel il interroge la salariée sur le fait qu'il ne la voit pas au bureau, ce seul élément n'établissant pas qu'elle ne s'est effectivement pas présentée, ni qu'elle n'a pas travaillé ce jour-là, - la salariée prenait des libertés avec ses horaires de travail. Mais il produit uniquement un message téléphonique écrit par la salariée le 27 mai 2021 à 9h13 dans lequel elle indique " [W], j'arrive. Je sors du kiné ". Et l'employeur soutient que la salariée débutait normalement son travail à 8h30, sans pour autant le démontrer, puisqu'aux termes du contrat de travail, l'horaire de travail auquel est soumis la salariée est l'horaire collectif en vigueur dans l'établissement, lequel n'est cependant pas produit par l'employeur, - la salariée n'était pas autonome dans son travail et ne notait pas les directives données. Mais la SARLU PMO produit un document daté du 17 juin 2021 récapitulant une liste de tâches à effectuer à l'attention de la salariée, l'employeur précisant qu'il sera de retour dans l'après-midi, sans qu'aucun élément ne vienne démontrer que cette liste a été établie au motif que Mme [D] [N] ne prenait pas en compte les consignes de son employeur ou qu'elle n'était pas autonome dans son travail, - la salariée n'était pas en mesure d'effectuer des déplacements professionnels, en produisant un message téléphonique écrit par la salariée le 22 juin 2021 dans lequel elle indique que son véhicule n'est pas assuré pour les déplacements professionnels, et auquel l'employeur répond qu'il ne passera pas par le bureau pour la récupérer. Mais il ne résulte pas de cet échange que la salariée refuse d'effectuer des déplacements mais uniquement qu'elle ne peut utiliser son propre véhicule. Et la cour observe qu'aucune mention n'est portée dans le contrat de travail concernant la nécessité de réaliser des déplacements, l'utilisation de son véhicule personnel, ou la prise en charge des frais professionnels, - il avait eu des retours négatifs de la part de clients sur son travail. Mais il produit des attestations imprécises et non circonstanciées, établies par M. [X], président de société, et M. [J], architecte, lesquels indiquent que la collaboratrice de M. [Y] était " clairement novice, débutante dans la fonction qui lui incombait ", ou que " la communication sur les dossiers n'a été concluante l'assistance attendue n'a pas été présente et la mission n'a finalement pas connu de réussite. ", de sorte que ces seuls éléments ne permettent pas de démontrer les carences professionnelles de la salariée alléguées. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la période d'essai de la salariée a été rompue par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne et que l'employeur ne justifie pas, par ailleurs, que cette rupture serait intervenue pour un motif inhérent à sa personne. Cette rupture est donc abusive.