Cour d'appel, chambre sociale c, 5 septembre 2025 — n° 22/02398

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Constate que la cour est valablement saisie du litige par la déclaration d'appel formée le 30 mars 2022 par Mme [O] [A] ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne en date du 7 mars 2022 sauf en ce qu'il a : - déclaré la convention de forfaits-jours régulière, - débouté en conséquence Mme [A] de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents, - condamné Mme [A] aux entiers dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de Mme [A] ; Condamne l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] à payer à Mme [O] [A] les sommes suivantes : - 2.855,16 euros brut à titre de rappel de salaire, - 285,51 euros brut au titre des congés payés afférents ; Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamne l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente

************ L'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] (ci-après l'Association) exerce son activité auprès de différentes populations sur le secteur du quartier de [Adresse 4] à [Localité 6]. Elle applique la Convention collective nationale Acteur du lien social et familial. Mme [O] [A] a été engagée par l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] à compter du 3 juin 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'Animatrice coordinatrice, avec un statut de cadre, et un coefficient de 583. Le forfait jours de la salariée était fixé à 210 jours. Mme [A] était soumise à une période d'essai de quatre mois de présence effective. Par lettre en date du 12 septembre 2019, Mme [A] a sollicité le renouvellement de sa période d'essai. Par lettre du 27 septembre 2019, l'Association a fait droit à sa demande. A la suite de ce nouveau délai, la période d'essai de la salariée devait s'achever le 2 février 2020. A compter du 25 septembre 2019, Mme [A] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 novembre 2019, l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] a notifié à Mme [A] la décision de mettre fin à sa période d'essai. Le dernier jour de travail était fixé au 20 décembre 2019. Mme [A] a contesté auprès de son employeur la fin de son contrat de travail et son solde tout compte pour le non-paiement d'heures supplémentaires. Le 24 février 2020, le représentant légal de l'Association, Monsieur [U], a déposé plainte à l'égard de Mme [A], pour des faits d'usurpation d'identité, faux et usage de faux. Par requête du 17 juillet 2020, Mme [A] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : - rejeté la demande de sursis à statuer, - déclaré la convention de forfaits-jours régulière, - débouté en conséquence Mme [O] [A] de ses demandes de rappels de salaires et de congés payés afférents, - débouté Mme [O] [A] de sa demande relative au harcèlement moral, - déclaré la rupture du contrat de travail durant la période d'essai régulière, - débouté, en conséquence, Mme [O] [A] de sa demande indemnitaire à ce titre, - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [A] aux entiers dépens, - débouté les parties de leurs plus amples demandes. Par déclaration du 30 mars 2022, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 octobre 2022, Mme [A] demande à la cour de : - déclarer la déclaration d'appel de Mme [A] parfaitement recevable ; - débouter L'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne en date du 7 mars 2022 ; Et statuant à nouveau, - constater que l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] a soumis Mme [O] [A] à une charge de travail excessive sans jamais chercher à y remédier ; - juger que la convention de forfait en jour à laquelle était soumise Mme [A] est donc sans effet ; - juger que Mme [O] [A] a été victime de harcèlement moral ; - juger que la rupture du contrat de travail de Mme [O] [A] durant la période d'essai par l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] est abusive ; En conséquence : - fixer le salaire horaire brut moyen de Mme [O] [A] à la somme de 17,31 euros; - condamner l'Association collectif vivre ensemble à [Localité 5] à payer à Mme [A] les sommes suivantes : * 8.148,68 euros, sauf à parfaire, de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées ; * 814,87 euros, sauf à parfaire, au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ; * 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi par la salariée pour le harcèlement moral ;

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'effet dévolutif de l'appel L'association soutient que la déclaration d'appel de l'appelante à l'encontre du jugement du 7 mars 2022 du Conseil de Prud'hommes de Saint-Etienne ne défère à la cour aucune demande d'infirmation, de réformation, ni même d'annulation, de sorte que la Cour n'est saisie d'aucune demande. Mme [A] réplique que sa déclaration d'appel précise que l'appel se réalise sur la totalité du jugement, et mentionne dès lors les chefs de jugement visés. Sur ce, Mme [A] a interjeté appel, le 30 mars 2022, du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne le 7 mars 2022 ; il n'est pas contesté que cette déclaration d'appel ne comporte aucune demande en réformation, infirmation ou annulation, l'appelante se limitant à indiquer qu'elle fait appel du jugement, avant de viser les chefs de décision contestés. Il convient donc d'appliquer les dispositions de l'article 901 du code de procédure civile, dans sa version applicable au jour de la déclaration d'appel, et donc antérieure au décret n° 2023-1391 du 29 décembre 2023, entré en vigueur le 1er septembre 2024. Il ressort de ces dispositions que la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2º et 3º de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité : 1º La constitution de l'avocat de l'appelant ; 2º L'indication de la décision attaquée ; 3º L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ; 4º Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Elle est signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d'inscription au rôle. Au regard des textes applicables, aucune disposition du code de procédure civile n'exige que la déclaration d'appel mentionne, s'agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu'il en est demandé l'infirmation. (2e Civ., 25 mai 2023, pourvoi nº 21-15.842). Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La déclaration d'appel vise expressément les chefs critiqués du jugement, et la cour constate au surplus que les premières conclusions d'appel contiennent bien une demande d'infirmation, de sorte que l'effet dévolutif a opéré et que la cour est régulièrement saisie de l'appel interjeté par Mme [A]. Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours Pour conclure à l'infirmation du jugement, Mme [A] fait valoir que, pour qu'une convention de forfait en jours soit valable et opposable, la charge et l'amplitude de travail ne doivent pas être déraisonnables, sous peine de nullité de ladite convention. Mme [A] argue que son employeur était informé que sa charge de travail était excessive, qu'elle l'avait alerté à plusieurs reprises à ce sujet, et affirme même avoir menacé de ne pas poursuivre son contrat s'il n'était pas remédié à la situation à laquelle elle était confrontée. Mme [A] affirme que l'Association n'a toutefois entrepris aucune démarche pour adapter sa charge de travail et que cette situation a eu un retentissement sur son état de santé qui l'a conduite à être placée en arrêt de travail à compter du 25 septembre 2019. Mme [A] souligne que les preuves établissant une surcharge de travail doivent prévaloir sur l'absence de transmission mensuelle à son employeur d'un récapitulatif du nombre de jours travaillés et de repos pris. Au regard des circonstances dans lesquelles s'est exécutée la convention forfait jours, Mme [A] prétend que celle-ci est irrégulière. L'Association réplique que la salariée ne rapporte la preuve ni de sa surcharge de travail, ni de l'irrégularité de sa convention de forfait-jours, et qu'elle ne peut donc valablement contester l'application des dispositions de la convention collective applicable ou du contrat de travail dès lors qu'elle en a eu connaissance lors de la signature de ce dernier et qu'elle n'a émis aucune réserve. De plus, l'Association fait valoir que Mme [A] était entièrement libre d'organiser son temps de travail et bénéficiait d'une parfaite autonomie dans le cadre de la convention de forfait-jours, et ne lui rendait aucunement compte des heures effectuées et du travail accompli. Enfin, elle souligne que Mme [A] a travaillé sur une très courte période, de sorte qu'il n'a pas été possible d'organiser un entretien annuel. Sur ce, Selon l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Conformément à l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. En application de l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial prévoit en son chapitre XI « Dispositions spéciales pour les cadres », à l'article 7.2 que les cadres, tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur. ». De surcroit, l'article 7.8 de la convention précitée précise qu'un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur. À cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. En outre, le comité d'entreprise ou le cas échéant le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. L'article 7.10 stipule en outre que les salariés en forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l'horaire de début et de fin de leur journée et/ ou demi-journée de travail.