Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 14 avril 2026 — n° 23/02348

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [M] [I] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination ou pour inégalité de traitement ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ; DIT que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [M] [I] ; CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [M] [I] les sommes suivantes : - 18 920,37 euros pour l'année 2018, et 1 892,03 euros de congés payés ; - 19 169,10 euros pour l'année 2019 et 1 916,91 euros de congés payés ; - 11 501,52 euros pour l'année 2020 et 1 150,15 euros de congés payés. - 30 741,08 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; ORDONNE la capitalisation des intérêts ; ORDONNE la remise par la SA [1] à M. [M] [I] d'un bulletin de paie conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification ; DIT n'avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE la SA [1] aux entiers dépens ; CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [M] [I] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. GREFFIER PRÉSIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [G] [M] [I], né en 1968, a été engagé par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2002 en qualité de « consultant oracle applications à l'international au système d'information commercial et ressources », statut cadre, groupe E. Une convention de forfait-jours de 207 jours annuels était prévue à son contrat de travail. En dernier lieu, M. [I] exerçait les fonctions de directeur de mission audit interne catégorie F, depuis le 9 avril 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications. Du 28 mai au 13 juin 2019, puis du 28 août 2020 au 6 novembre 2020, M. [I] a été placé en arrêt de travail. Le 24 mai 2021, M. [I] a présenté sa démission à la société [1] en sollicitant la dispense de l'exécution de son préavis de trois mois, afin de pouvoir quitter l'entreprise au 30 juin 2021. Par courrier du 27 mai 2021, la société [1] a accepté la demande de dispense de préavis à compter du 30 juin 2021. A la date de la rupture de la relation de travail, M. [I] avait une ancienneté de dix-huit ans et onze mois la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Réclamant des rappels de salaires pour heures supplémentaires dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination salariale ainsi qu'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [I] a saisi le 8 février 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 26 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute M. [I] de l'ensemble de ses demandes et le condamne au paiement des entiers dépens, - déboute la société [1] de ses demandes. Par déclaration du 27 mars 2023, M. [I] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 1er mars 2023. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 février 2026 M. [I] demande à la cour de : - déclarer M. [I] recevable et fondé en son appel, - déclarer M. [I] en ses demandes, fins et conclusions, - l'y déclarer bien fondé ; y faisant droit, en conséquence, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de paris (section de l'encadrement chambre 2) en date du 26 janvier 2023 en ce qu'il a : - débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes, lesquelles étaient les suivantes : - recevoir M. [I] en ses demandes, fins et conclusions, - l'y déclarer bien fondé, en conséquence, - fixer la moyenne de rémunération de M. [I] à la somme de 6.709,80 euros, - constater que la société [1] ne respecte pas son obligation d'exécuter le contrat de travail de façon loyale, - constater que la société [1] ne respecte pas son obligation de sécurité des travailleurs, - constater que M. [I] est victime de faits de harcèlement moral qu'il a dénoncés à plusieurs reprises, - constater que la société [1] a effectué une discrimination en ne rémunérant pas M. [I] à hauteur de sa charge de travail, par rapport aux autres salariés de même niveau (à travail égal, salaire égal), - constater que M. [I] a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées sur la période janvier 2018 ' janvier 2021, au-delà de ses 35 heures hebdomadaires contractuelles, - constater que la convention de forfait de 207 jours doit être annulée comme ne répondant pas aux exigences du code du travail, - condamner la société [1] à verser à M. [I] les sommes suivantes : - 67.098 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution du contrat de travail de mauvaise foi (sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail) (10 mois), - 362.329,20 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination salariale subie et sur le fondement « à travail égal - salaire égal »,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le forfait en jours et les heures supplémentaires Pour infirmation du jugement, M. [I] fait valoir essentiellement que la convention de forfait en jours est nulle motifs pris qu'elle ne répondait pas aux exigences légales, sa charge de travail étant incompatible avec le forfait de 207 jours ; qu'aucun véritable entretien n'a été formalisé pour confirmer la compatibilité de ce forfait avec la charge de travail ; qu'il est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs. La société [1] rétorque que la convention de forfait en jours est valable et n'a jamais été dénoncée par le salarié ; qu'il n'a jamais travaillé plus de 207 jours dans l'année ; qu'il fonde sa demande de paiement d'heures supplémentaires sur des pièces inexistantes. Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail, « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». L'article L. 3121-62 du même code dispose que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.' L'article L.3121-63 du même code précise que 'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'. Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail : 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.' L'article L.3121-65 du même code précise que : 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.' En l'espèce, la convention de forfait en jours prévue par avenant au contrat de travail en date du 1er août 2002 stipule qu'eu égard aux responsabilités de M. [I] et à l'autonomie dont il dispose...il exerce ses fonctions sur la base d'un forfait annuel de 207 jours travaillés, soit l'équivalent de 20 jours de réduction du temps de travail. Comme le souligne le salarié, la cour constate que les comptes rendus d'entretiens individuels révèlent que la charge de travail a été abordée sans autre précision, ce qui ne permet pas de considérer que l'employeur a répondu aux exigences prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail lui imposant de s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d'organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. La cour relève à cet égard que le compte rendu de l'entretien de juillet 2018 précise que la mission [2] a nécessité plus d'implication et de charge de travail 'car [M] est à la fois auditeur et directeur de mission avec auditeurs disponibles partiellement. Cela a nécessité du travail supplémentaire le week-end pour être dans les temps', et celui de 2019 indique 'beaucoup de charges de travail avec une possibilité de faire du télétravail. [M] a travaillé plusieurs week-end pour faire aboutir les missions dans les temps et respecter les délais'. C'est en vain que l'employeur se prévaut de la tenue de registres des jours ou demi-journées travaillées qui reste insuffisante et ne peut le dispenser de l'entretien spécifique prévu par la loi. En conséquence, la cour considère que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié. M. [I] est donc en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.