Cour d'appel, chambre sociale 4-6, 16 avril 2026 — n° 24/01738

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 avril 2024 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [P] [K] au titre des heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour violation du droit au repos, de la prime variable et en ce qu'il a condamné Mme [P] [K] à payer à la société [1] la somme de 1 600 euros à titre de dommages-intérêts ; Statuant à nouveau et y ajoutant; Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [K] la somme de 15 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période 2018 à 2020 et 1 500 euros de congés payés afférents ; Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [K] la somme de 500 euros de dommages-intérêts au titre du droit au repos ; Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [K] la somme de 45 074,50 euros au titre de la prime variable pour les années 2018 et 2019 ; Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elles engagés. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente

FAITS ET PROCÉDURE Le 26 janvier 2004, Mme [P] [K] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1], spécialisée dans la commercialisation des produits de ciments et relève de la convention collective nationale de travail des ingénieurs et cadres de l'industrie de la fabrication des ciments du 5 juillet 1963 (IDCC 363), remplacée en 2019 par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 (IDCC 3233). Le 10 juillet 2015, les groupes [1] et [2] ont fusionné. Par avenant du 28 août 2017, Mme [P] [K] a été nommée, à compter du 1er août 2017, directrice performance commerciale France par la société [1] (dénommée [1]), statut cadre, position III, coefficient 600. En novembre 2019, suite à une alerte du CHSCT relative à la situation des salariés de l'équipe performance commerciale dont Mme [P] [K] avait la responsabilité, la société a sollicité la psychologue de la cellule d'écoute et de soutien psychologique en vue d'une analyse de la situation. A partir du 26 novembre 2019, Mme [P] [K] ne s'est plus présentée à son poste de travail. Le rapport établi le 27 novembre 2019 par les psychologues du travail à l'issue de cette démarche, mettait en cause le management de l'équipe performance commerciale. Le 3 décembre 2019, la DRH de la société a proposé à Mme [P] [K] une modification de son contrat de travail, à savoir une nouvelle fonction (directeur d'agence Granulats) et rémunération (+12%), proposition refusée par Mme [P] [K]. Mme [P] [K] a été placée en arrêt du travail du 31 janvier au 14 février 2020. Par courrier en date du 13 février 2020, la société a convoqué Mme [P] [K] à un entretien préalable en vue de son licenciement. Cette convocation a été retournée à la société avec la mention 'n'habite plus à l'adresse indiquée'. Le 14 février 2020, la société à reçu un courrier recommandé de Mme [P] [K] daté du 11 février par lequel elle exposait être victime d'agissements harcelants l'ayant contrainte à être placée en arrêt maladie. Convoquée le 21 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mars suivant, auquel elle ne s'est pas rendue (Mme [P] [K] répondait par courriel du 2 mars 2020 que son état de santé faisait obstacle à sa venue à l'entretien préalable), Mme [P] [K] a été licenciée par courrier du 9 mars 2020 énonçant un licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense payée de l'exécution du préavis. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : ' Madame, Par lettre recommandée en date du 13 février 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable fixé au 21 février 2020. Nous l'avons adressé à votre adresse habituelle, la seule connue par nous, mais elle nous a été retournée avec la mention 'n'habite plus à l'adresse indiquée.' Nous l'avons aussi adressé dans le même temps à votre adresse visée sur votre arrêt de travail pour maladie ordinaire, qui est différente, mais elle n'a jamais été retirée par vous du bureau de la Poste. Le 21 février 2020, nous vous avons re-adressé une nouvelle convocation à un entretien préalable de licenciement fixé au 3 mars 2020 à votre adresse habituelle connue ainsi que par courriel. Le 2 mars 2020, vous m'avez adressé un courriel m'indiquant que vous ne pouviez pas venir à votre entretien tout en refusant de nous communiquer votre nouvelle adresse comme nous vous l'avions demandé. Dès lors, nous n'avons pas pu modifier notre position et nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. 1. Depuis plusieurs mois, nous avons constaté des manquements à vos obligations, des dissimulations, qui s'ajoutent à des comportements managériaux inappropriés et nocifs nuisant à la performance globale attendue au sein de la performance commerciale. En tant que directrice de cette équipe, vous en êtes pleinement responsable. 2.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la discrimination salariale Selon l'article L3221-1 du code du travail, 'Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes'. Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8º et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Pour qu'il y ait rupture de l'égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l'employeur en la matière. Selon la jurisprudence, « la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». En ce qui concerne la charge de la preuve, aux termes des dispositions de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, il convient de constater que Mme [P] [K] ne donne aucun exemple précis et nominatif de salarié de la société [1], se contentant d'affirmer qu'elle était rémunérée 20 à 30% de moins que ses collègues hommes de même niveau sans aucune précision quant aux salariés concernés, à leur âge, leur ancienneté, leur qualification et de renvoyer à un compte rendu de réunion du 21 janvier 2020 relatif aux négociations annuelles obligatoires 2020 de l'UES [1] (pièce 10). Mme [P] [K] sera déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts et des autres demandes afférentes par confirmation du jugement. Sur les heures supplémentaires L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.» En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. La société [1] soutient que Mme [P] [K] relève du statut de cadre dirigeant, de sorte qu'elle ne peut prétendre à des heures supplémentaires, ce que la salariée conteste. Selon l'article L3111-2 du code du travail, ' Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'. Il convient de rappeler que la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle (Cass. soc., 30 novembre 2011, n° 09-67.798, FS-P+B). Ainsi trois critères se dégagent de l'article précité: une liberté d'organisation de l'emploi du temps ; une autonomie de décision participant à la direction de l'entreprise ; un niveau de rémunération élevé. Si dans des petites structures, la direction n'est assumée que par un seul et même cadre dirigeant, ceci n'est pas envisageable dans des grands ensembles dans lesquels le pouvoir de direction est partagé entre différents directeurs fonctionnant tel un directoire : le directeur général, le directeur des affaires financières, le directeur des ressources humaines, etc.. Nécessairement, l'un de ces cadres gagne plus que les autres, ce qui n'empêche pas ces autres cadres d'exercer eux aussi des missions de direction de l'entreprise et de bénéficier du statut de cadre dirigeant. À la lettre du texte, ce n'est d'ailleurs pas le montant, mais la position de la rémunération dans l'échelle des salaires de l'entreprise ou de l'établissement qui est envisagée. Il convient de rappeler que Mme [P] [K] a été promue le 28 août 2017 en qualité de cadre, position III, coefficient 600 de la convention collective nationale ingénieurs et cadres de l'industrie de la fabrication des ciments. Au sein de la position III, la convention collective distingue deux classes: la classe A et la classe B. La classe A concerne ' les chefs de bureau et assimilés, cadres administratifs, techniques ou commerciaux généralement placés sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur et qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes, placés sous leur autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes. Ces cadres n'assument toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leur chef'.