Cour d'appel, 1re chambre sociale, 22 avril 2026 — n° 24/01166

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement sauf en ce qui concerne les heures complémentaires. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SAS [1] à payer à [K] [R] la somme de 3210 euros brute au titre des heures complémentaires impayées outre la somme de 321 euros brute au titre des congés payés y afférents. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne la SAS [1] à payer à [K] [R] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la SAS [1] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. La GREFFIERE Le PRESIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée déterminée du 14 décembre 2015, la SAS [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [K] [R] en qualité d'agent de service jusqu'au 31 janvier 2016. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein moyennant une rémunération brute mensuelle de 1507,60 euros pour 151,67 heures de travail. Le contrat prévoyait que la salariée travaillerait sur le site [3] [Adresse 4] à [Localité 2]. Le médecin du travail préconisait le 21 octobre 2019 la limitation du port de charges et la communication de l'attestation de l'habilitation électrique. Par courrier du 8 novembre 2019, la salariée écrivait à son employeur pour indiquer que sa charge de travail était trop importante, qu'elle ne devait plus se charger des containers (entre 100 et 120 pièces), qu'elle souhaitait être exemptée du nettoyage des garages et des boxes précisant devoir déjà nettoyer 40 immeubles avec des parties vitrées et sollicitait son employeur pour voir alléger sa charge de travail. Les parties convenaient que la salariée ne devait plus sortir de containers remplis sur la voie publique mais pouvait seulement les rentrer une fois vidés. Par courrier du 4 décembre 2019 signé par les deux parties, l'employeur écrivait à la salariée pour lui proposer à compter du 18 décembre 2019 d'être affectée sur les résidences [Adresse 5] et [Adresse 6] à [Localité 2] sans sortie de containers du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 12h30 à 15h30 ce qu'a refusé la salariée par courrier du 10 décembre 2019 qui demandait à garder son poste au sein des résidences [Adresse 4] et [Adresse 7] sans les sorties de containers avec une diminution « du montant de travail par jour ». Par courrier du 12 décembre 2019, l'employeur acceptait qu'à compter du 18 décembre 2019, la salariée serait en charge de l'entretien et l'entrée des containers des résidences [Adresse 4] et [Adresse 7] du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 13 heures à 14h15 et le samedi de 8h à 9h15 soit un total de 30 heures par semaine pour 130 heures mensuelles. Par acte du 12 décembre 2019, les parties concluaient un avenant aux termes duquel, à compter du 1er janvier 2020, son échelon évoluait de [4] à [5] et que sa rémunération mensuelle brute serait de 1342,90 euros pour 130 heures mensuelles. Par acte du 12 décembre 2019, l'employeur proposait à la salariée qu'elle soit affectée à l'[3] [Adresse 4] et [Adresse 7] au titre de l'entretien des résidences du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 13 heures à 14h15 et le samedi pour l'entrée des containers de 8h à 9h15 soit 30 heures par semaine pour 130 heures par mois moyennant une rémunération brute mensuelle de 1339 euros. L'avenant n'a été signé que par l'employeur. Par courrier du 15 janvier 2021, la salariée écrivait à son employeur pour solliciter une « augmentation de son temps de travail d'une heure en raison des modifications sur les tâches à effectuer. En effet, en plus du nettoyage de l'intérieur, des garages, de l'extérieur et remplacement des ampoules et néons, je dois nettoyer les vitres des immeubles. Ceci me prend beaucoup de temps et je sollicite l'allongement d'une heure ». Par courrier du 8 juin 2021, la salariée écrivait à son employeur pour indiquer qu'il est impossible d'exécuter la quantité de travail demandée sur une période quotidienne de cinq heures et demandait l'intervention d'un expert de l'inspection du travail afin de vérifier la faisabilité du travail demandé. À la suite de la visite du 9 août 2021, l'inspectrice du travail écrivait le 16 septembre 2021 à l'employeur pour lui demander de communiquer à la salariée la fiche de poste puisque « les prestations précisées sont un peu différentes de celle présentées dans son contrat de travail. La charge de travail est importante au regard du nombre de résidences entretenues.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet : L'article L.3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et des salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine les semaines du mois (') les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l'existence d'un temps partiel en l'espèce l'employeur. En l'espèce, par courrier du 12 décembre 2019, l'employeur acceptait qu'à compter du 18 décembre 2019, la salariée serait en charge de l'entretien et l'entrée des containers des résidences [Adresse 4] et [Adresse 7] du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 13 heures à 14h15 et le samedi de 8h à 9h15 soit un total de 30 heures par semaine pour 130 heures mensuelles. Ce courrier était signé par l'employeur et par la salariée. Par acte du 12 décembre 2019, les parties concluaient un avenant aux termes duquel, à compter du 1er janvier 2020, son échelon évoluait de [4] à [5] et que sa rémunération mensuelle brute serait de 1342,90 euros pour 130 heures mensuelles. Par un autre acte du 12 décembre 2019, l'employeur proposait à la salariée qu'elle soit affectée à l'[3] [Adresse 4] et [Adresse 7] au titre de l'entretien des résidences du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 13 heures à 14h15 et le samedi pour l'entrée des containers de 8h à 9h15 soit 30 heures par semaine pour 130 heures par mois moyennant une rémunération brute mensuelle de 1339 euros. L'avenant n'a été signé que par l'employeur. Ainsi, le premier avenant du 12 décembre 2019 formalisait l'existence d'un contrat de travail à temps partiel en mentionnant la durée du travail dans le mois. Si le second avenant du même jour n'a pas été signé, le courrier de l'employeur du 12 décembre 2019, signé par les deux parties, mentionnait la répartition de la durée du travail et les horaires de travail de la salariée. Il en résulte que les parties ont convenu par écrits la durée du travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'employeur prouve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Par conséquent, la demande en requalification du contrat à temps complet sera rejetée ainsi que la demande de salaire correspondant. Ce chef de jugement sera confirmé. Sur la créance d'heures complémentaires : L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures complémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l'employeur de répondre. En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle continue de travailler 35 heures, demandait à conclure un avenant portant la durée de son travail à 35 heures et être rémunérée à due concurrence pour répondre à sa charge de travail, qu'elle a continué à sortir les containers sans diminution concrète de ses heures de travail et que « dans ces conditions, il conviendra de condamner l'employeur à un rappel d'heures complémentaires sur la période du 1er janvier 2020 au 1er janvier 2022 fondé sur la différence entre l'horaire contractuel de la salariée (130 heures) et un temps plein (151,67 heures). La salariée produit des attestations de copropriétaires faisant état qu'elle sortait des containers de poubelles les samedis, dimanches et jours fériés. L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L'absence de mise en place d'un tel système par l'employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies. En l'espèce, l'employeur conteste la demande qu'il qualifie de forfaitaire et produit un décompte des horaires de travail de la salariée de septembre à décembre 2021. Il considère en outre qu'il a recruté le conjoint de la salariée pour effectuer la charge de travail qu'elle ne faisait plus et que les attestations ne sont pas probantes. Au vu des éléments produits par les parties, la salariée fait valoir, qu'en réalité, sa rémunération a baissé alors que son activité est restée la même avec la sortie des containers de la résidence des [Adresse 4] et qu'elle devait réaliser un grand nombre de tâches qui ne ressortaient pas de ses attributions comme le nettoyage des parties vitrées. Le médecin du travail avait invité l'employeur à rencontrer la salariée pour évoquer la charge lourde de travail. L'employeur produit le contrat de travail de l'époux de la salariée, [I] [S], du 9 décembre 2019 au terme duquel il a été recruté comme agent de service chargé de l'entretien des sites [3] [Localité 5] : résidences [Adresse 8] et [Adresse 9] et bureau secteur situé à [Localité 2] avec, dans sa fiche de poste, la sortie des encombrants et ce, pour suppléer [K] [R] dans la sortie des containers des résidences dont elle avait la charge. Contrairement à ce que prétend l'employeur, le contrat qu'il a conclu avec l'époux de la salariée ne précise pas qu'il était affecté sur les lieux de travail de son épouse pour la remplacer et aucun élément ne permet de l'établir. Il en résulte que la salariée fait valoir continuer de travailler 35 heures par semaine. Le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ce qu'il a fait mais sans toutefois justifier d'un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande. Aucun élément n'est produit par l'employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués. Les autres éléments produits par l'employeur n'apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures complémentaires. Dès lors, la demande d'heures complémentaires apparaît partiellement fondée. Dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. C'est ainsi qu'il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 3210 euros brute au titre des heures complémentaires impayées outre la somme de 321 euros brute au titre des congés payés y afférents. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.