Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 7 mai 2026 — n° 23/00456

PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [U] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DU LITIGE : M. [X] [U] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 février 2020 à effet au 2 mars suivant, en qualité de Directeur clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois. La société [1] a pour activité la presse spécialisée, l'événementiel et le marketing stratégique à destination des intervenants et décideurs des secteurs Stratégie, Finance et Droit. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des cadres de la presse d'information spécialisée, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 600 euros. Le 26 mai 2020, l'employeur a rompu la période d'essai. Le même jour, le salarié a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 1er juillet 2020, M. [U] a contesté cette mesure par l'intermédiaire de son conseil mais l'employeur n'a pas donné suite à cette demande. Le 10 juillet 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter des dommages-intérêts au titre de la nullité de la période d'essai ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité. Le 9 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [U] aux dépens. Par déclaration du 12 janvier 2023, M. [U] a relevé appel du jugement de première instance. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 8 décembre 2025, aux termes desquelles M. [U] demande à la cour d'appel de : - infirmer le jugement entrepris Y faisant droit, Et statuant à nouveau, - condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes : * à titre principal : dommages et intérêts pour nullité rupture période d'essai : 10 000 euros * à titre subsidiaire : dommages et intérêts pour rupture abusive période d'essai : 5 000 euros * dommages et intérêts harcèlement moral : 10 000 euros * dommages et intérêts violation obligation sécurité résultat : 5 000 euros avec intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir - ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil - condamner la SAS [2] aux entiers dépens y compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 08 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d'huissiers de justice - la condamner également au paiement d'une somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 27 avril 2023, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d'appel de : - confirmer le jugement rendu par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Paris le 9 décembre 2022 En conséquence, - constater l'absence de harcèlement moral - constater l'absence de discrimination - constater que la rupture de la période d'essai de M. [U] est fondée sur des éléments objectifs liés aux compétences professionnelles du salarié - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes - condamner M. [U] à verser à la société [2] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 21 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié explique qu'alors qu'il travaillait depuis trois ans chez un autre employeur, il a été débauché par le Président de la société [2], dès le mois de janvier 2020. Lorsqu'il a commencé sa mission, en mars 2020, il s'est trouvé confronté à la gestion de la crise sanitaire liée à la covid 19 et il n'a pu bénéficier d'aucun accompagnement, si ce n'est une formation théorique de 2 heures en force de vente, sujet qu'il maîtrisait déjà. Par la suite, à chaque difficulté qu'il soulevait, son supérieur hiérarchique, M. [T] se contentait de lui adresser des mails laconiques et contradictoires. Ainsi, il a pu lui demander de transmettre directement un devis à un client après avoir suggéré exactement l'inverse durant la même journée du 25 mai 2020 (pièces 11, 12). À compter du 22 mai 2020, le salarié s'est trouvé confronté à de nombreux reproches de son supérieur hiérarchique. Cette dégradation de ses conditions de travail a entraîné une altération de son état de santé qui l'a contraint à être placé en arrêt de travail le 26 mai 2020. Dans la foulée, le salarié a adressé un courriel à son supérieur hiérarchique l'alertant sur sa situation professionnelle qu'il présentait comme aussi difficile que dévalorisante. La seule réaction de l'employeur à ce courriel a été de rompre une heure plus tard la période d'essai. Pourtant, le salarié a appris que M. [T], son manager, qui était à l'origine du harcèlement moral qu'il a subi, aurait été licencié en raison de son comportement avec d'autres salariés. Alors qu'il a été fait sommation à la société intimée de communiquer la lettre de licenciement de M. [T], celle-ci a répondu qu'aucun licenciement n'avait été notifié sans pour autant nier l'existence d'une rupture du contrat de travail de ce salarié. En conséquence, M. [U] réclame une somme de 10 000 euros en réparation du harcèlement moral subi. La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que le salarié présente des éléments de fait matériellement caractérisés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société intimée répond qu'outre la formation au logiciel '[3]' dont M. [U] a bénéficié dés le 4 mars 2020, de nombreux éléments lui ont été transmis par son supérieur hiérarchique pour approfondir ses connaissances (pièce 2). L'appelant a aussi bénéficié d'une autre formation à son retour d'arrêt maladie au mois de mai 2020 et d'un soutien de sa hiérarchie pour l'aider dans sa reprise (pièce 3). L'employeur relève que pour imputer à son supérieur hiérarchique des faits de harcèlement moral, le salarié ne s'appuie que sur deux courriels qui lui ont été envoyés le même jour, à savoir la veille de la rupture de la période d'essai, et qui sont un nouveau constat de ses manquements et de son manque de performance, en dépit de l'aide apportée. La société intimée avance que M. [T] a toujours fait preuve de bienveillance dans sa communication à l'égard du salarié (pièce 7). Enfin, l'employeur rapporte que la décision de rompre le contrat de travail de M. [U] a été prise uniquement en fonction de considérations objectives liées au manque de performance de l'appelant. Ainsi, la société intimée relève que M. [U] n'a pas cessé de commettre des erreurs d'inattention ou liées à une absence de respect des consignes telles que : l'envoi d'un questionnaire erroné à un client (pièce 8), une absence de participation aux réunions [4] alors que ces dernières faisaient partie de sa mission (pièce 9), l'organisation de réunions le dimanche (pièce 10), l'annulation de rendez-vous sans prévenir l'équipe (pièce 11). Il est encore noté que M. [U] a montré des lacunes dans la mise en 'uvre de la procédure de vente (pièces 12, 5). Son manager lui a d'ailleurs signifié son insatisfaction sur de nombreux points dans un courriel du 22 mai 2020 en demandant de respecter un certain nombre de consignes (pièce 13). Pourtant, l'intimée affirme que M. [U] a persisté dans ses erreurs d'inattention et dans son absence de respect des directives (pièce 14). Cette attitude a été particulièrement flagrante à l'occasion de la préparation d'un devis pour un cabinet d'avocat, le 25 mai 2022 où le salarié, incapable de faire preuve de la moindre autonomie, a commis des erreurs dans le projet adressé à son manager puis dans celui transmis au cabinet d'avocat (pièce 17 ). C'est pour ces raisons et non en réponse au mail adressé par le salarié le 26 mai 2020 que l'employeur lui a notifié la rupture de sa période d'essai. La société intimée ajoute que l'appelant s'est encore signalé pendant la période de préavis en expliquant dans un courriel adressé à un client de la société qu'il avait été limogé et en l'interrogeant sur d'éventuelles possibilités d'embauche. En cet état, la cour retient qu'alors que M. [U] disposait déjà d'une expérience professionnelle sérieuse lors de son recrutement, la société intimée justifie lui avoir proposé des formations pour l'accompagner lors de sa prise de fonction et au moment de sa reprise, après son arrêt maladie. L'employeur établi que si les erreurs répétées commises par le salarié ont motivé des mises au point de la part de son supérieur hiérarchique et le rappel, dans un courriel du 22 novembre 2020, des consignes qu'il devait impérativement respecter, ces directives exprimées sur un ton courtois, n'ont jamais excédé l'exercice du pouvoir de direction. S'agissant du courriel adressé par le salarié le 26 novembre 2020 à M. [T], la cour constate, que sa forme est surprenante puisqu'il s'agit d'un message dont le texte apparaît entièrement barré, qui a été édité à 9h47 à partir d'un Iphone puis ré-expédié à 15h15. Sur le fond, si le salarié prétend qu'il s'agit d'une dénonciation de harcèlement moral, la cour relève que ce mot n'est jamais employé et que M. [U] se contente principalement de déplorer auprès de M. [T] un manque de disponibilité 'pour partager un petit moment de temps à autre', tout en concédant qu'en raison de la crise sanitaire, les salariés travaillent principalement en télétravail. Le salarié regrette, également, d'avoir fait l'objet de remontrances même s'il admet ne pas être complètement opérationnel en raison de ce qu'il estime être un manque de formation. Enfin, ce courriel adressé au salarié désigné comme 'harcelant' souligne : 'j'ai ressenti beaucoup d'humanité et de bienveillance à travers nos échanges' (pièce 5 salarié). La chronologie des faits ne permet pas de démontrer que la rupture de la période d'essai de M. [U] est intervenue en réaction au courrier qu'il a adressé à M. [T]. Force est de constater qu'après un premier rappel à l'ordre du salarié pour l'inviter à davantage de rigueur, après le constat de très nombreuses irrégularités (pièces 8, 9, 10, 11, 14), M.