Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 7 mai 2026 — n° 22/06482

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives à l'inégalité salariale, au repos compensateur, aux frais irrépétibles de l'employeur, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT la convention de forfait-jours privée d'effet, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [U] [Z] les sommes de : - 24 112,10 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 2 411,21 € au titre des congés payés y afférents, - 10 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, - 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [U] [Z] à payer à la société [1] la somme de 14 552,64 €, indument perçue au titre de la forfaitisation de son temps de travail, CONSTATE la compensation partielle de ces sommes réciproquement dues par les parties, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société [1] à Mme [Z] d'une attestation France Travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Mme [U] [Z] a été engagée par la banque [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 9 octobre 2006, en qualité d'analyste financier, statut cadre, niveau J de la convention collective nationale de la banque. Par avenant du 1er janvier 2010, son contrat de travail a été transféré à la société [3] après fusion absorption de la banque [2] par cette dernière. À compter du 1er mars 2010, Mme [Z] a été mise à disposition de la société [4] ([5]). Le 31 juillet 2019, la formation des référés du conseil de prud'hommes de Paris a écarté les demandes de communication par l'employeur des bulletins de salaires d'autres analystes, présentées par Mme [Z]. Cette décision a été infirmée par la cour d'appel de Paris dans un arrêt du 1er octobre 2020 condamnant la société à lui remettre les bulletins de salaire de quatre salariés pour la période de juillet 2014 à juin 2019, ainsi que le relevé de ses heures d'arrivée et de départ enregistrées du 1er juillet 2016 jusqu'au 30 juin 2019 par le système de badgeage situé à l'entrée de l'entreprise. Au mois de décembre 2020, Mme [Z] a été intégrée dans un plan de départs volontaires. Elle a quitté les effectifs de la société le 28 février 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 4 mai 2022, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a rejeté la demande reconventionnelle et condamné la demanderesse aux dépens. Par déclaration du 27 juin 2022, Mme [Z] a relevé appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 août 2025, Mme [Z] demande à la cour de bien vouloir: - déclarer son appel principal recevable, - réformer le jugement en toutes ses dispositions - fixer la moyenne mensuelle de salaire à 9 074,55 euros, sur l'inégalité salariale avec Mme [L] - condamner la société [1] à verser à Mme [Z]: - 56 174,85 euros à titre de rappel de salaire et 5 617,48 euros au titre de congés payés afférents, sur l'inopposabilite du forfait-jours et le rappel d'heures supplementaires - dire et juger que la convention de forfait-jours du 9 mars 2011 est sans effet, - condamner la société [1] à verser à Mme [Z]: * 20 207,34 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2016, outre 2 020,73 euros au titre des congés payés afférents, *27 954,78 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2017, outre 2 795,47 euros au titre des congés payés afférents, *35 667,70 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2018, outre 3 566,77 euros au titre des congés payés afférents, *3 330,09 euros à titre de rappel des heures supplémentaires 2019, outre 333 euros au titre des congés payés afférents, *2 416,87 euros nets d'indemnité pour défaut de contrepartie obligatoire en repos 2016, * 9 031,48 euros nets d'indemnité pour défaut de contrepartie obligatoire en repos 2017, * 14 972,95 euros nets d'indemnité pour défaut de contrepartie obligatoire en repos 2018, - condamner la société [1] à verser à Mme [Z] 50 000 euros nets sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail, - condamner la société [1] à verser à Mme [Z] 30 000 euros nets sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail, - ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du Code civil, - ordonner la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conforme, dans le délai d'un mois à compter de la signification de l'arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, - débouter la société [1] de son appel incident, - débouter la société [1] de sa demande en paiement de frais irrépétibles, - condamner la société [1] à lui verser 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [1] aux dépens par application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS DE L'ARRET Sur l'inégalité salariale : Affirmant avoir été évaluée pendant plusieurs années de manière injuste, de sorte que sa rémunération a connu une baisse importante, l'appelante reproche à l'employeur une inégalité salariale et se compare avec Mme [L], laquelle avait les mêmes diplômes, responsabilités et attributions avant sa promotion en tant que coordinatrice de l'équipe des analystes en août 2017. Elle fait valoir que la banque n'a pas respecté les critères de fixation des objectifs, que son évaluation en 2014 l'a dévalorisée par rapport à sa collègue qui n'avait pourtant pas rempli ses objectifs, qu'en 2015, son appréciation générale n' a pas reflété son dépassement des objectifs et qu'en 2016, sa notation a été inférieure à celle de Mme [L] alors que sa performance était supérieure en termes quantitatifs. Elle fait état également de l'écart de rémunération entre elles deux, de 17 799,69 euros en 2015, et réclame la somme de 56'174,85 € à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents. La société soutient que Mme [Z] a perçu une juste rémunération, se situant parmi les plus élevées des cadres K au sein de [3] comme au sein de [5], que la comparaison avec Mme [L] n'est pas pertinente, ni objective, toutes deux n'ayant pas le même statut, ni les mêmes responsabilités, Mme [L] ayant été positionnée au niveau K dès 2010 et ayant montré une qualité de travail et endossé - une fois devenue adjointe du responsable du service- des responsabilités supérieures, qu'il n'y a donc pas d'inégalité salariale entre ces deux salariées. Elle considère la différence de rémunération justifiée et conclut au rejet de la demande. S'il résulte du principe d'égalité de traitement que tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La salariée verse aux débats ses bulletins de salaire montrant une classification au niveau K depuis 2015 et ceux de Mme [L], positionnée au même niveau, en tant qu'analyste financier, sur la même période, bulletins portant mention de salaires bruts mensuels de montants différents sur les années 2015 à 2019, son diplôme d'études supérieures spécialisées de banque et finance obtenu en 1989 (diplôme de l'université [Etablissement 1]) ainsi qu'un mastère spécialisé en management délivré le 22 mai 2018 par l'unité stratégique de HEC, à comparer avec le diplôme DESS management financier et logistique informatique obtenu en 1997 par sa collègue, l'une et l'autre ayant obtenu en outre un diplôme ESG Analyst délivré par l'EFFAS en 2020 pour l'appelante, en 2019 pour Mme [L]. Elle compare également leur ancienneté respective, à savoir septembre 2004 pour Mme [L], octobre 2006 pour elle, ainsi que leur âge ( marqué par un écart de six ans, l'appelante étant plus âgée). Quant aux évaluations annuelles produites pour les deux salariées, elles montrent des commentaires plus élogieux sur la qualité du travail de Mme [L], sur le soutien apporté à l'équipe, sur la clarté de ses projets, même si les objectifs quantitatifs de Mme [Z] ont été atteints, quelques reproches lui étant formulés sur sa production annuelle dans les 3-4 dernières semaines 'juste pour cocher la case de ses objectifs quantitatifs', sans aider l'équipe, sans initier de travail collectif, faisant état d'une anticipation à améliorer de la détérioration des profils, l'évaluateur souhaitant qu'elle prenne en compte ses corrections dans ses notes et considère ses commentaires en l'incluant dans la boucle des destinataires de ses envois, lui demandant également d'être plus proactive et de proposer spontanément des thèmes intéressants en communiquant mieux avec l'équipe, notamment. La société verse notamment aux débats, pour justifier les commentaires faits dans ces évaluations, un échange de messages d'octobre 2018 sur une analyse financière, l'appelante indiquant 'la messe est dite. Voir short comment d'hier, Reco inchangées', sa supérieure, Mme [M], exposant ' voici le genre de réponse que [U] se contente de me faire sur un sujet extrêmement sensible (') J'attends d'un analyste senior une autre qualité d'information que « la messe est dite »'. Si Mme [Z] a eu des conditions de travail difficiles, l'évaluateur les a manifestement prises en considération, mais les responsabilités de coordination de l'équipe sur les Financières Europe et US ainsi que d'animation au sein de l'équipe d'Analyse [7] endossées par Mme [L] progressivement depuis 2011 sont de nature à justifier la différence de rémunération, les responsabilités de chacune des salariées s'étant différenciées au fil du temps, ce qui les plaçait dans des situations non identiques. C'est donc à juste titre que le jugement de première instance a relevé la montée en charge en termes de responsabilités de Mme [L], nommée en novembre 2019 adjointe du responsable du service et les appréciations plus élogieuses faites sur son activité en comparaison à celles de Mme [Z]. Ces éléments objectifs justifiant la différence de traitement permettent d'écarter la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la nullité de la convention de forfait-jours : L'appelante soutient que la convention de forfait qu'elle a signée est nulle, l'entreprise n'ayant pas mis en place un suivi de sa charge de travail, n'ayant pas organisé d'entretien individuel annuel, ni de suivi objectif et contradictoire de ses jours travaillés, ni produit de récapitulatif du temps travaillé. L'employeur soutient que la convention de forfait-jours, qui renvoie aux dispositions conventionnelles applicables résultant d'un accord d'entreprise du 15 décembre 2000, est valable, que tous les ans, un échange avait lieu avec la hiérarchie directe de chaque salarié sur l'organisation et le suivi de sa charge de travail, que Mme [Z] a bénéficié d'entretiens professionnels d'évaluations lors desquels elle n'a pas fait état d'une quelconque surcharge de travail et rappelle que tous les collaborateurs au forfait-jours bénéficient d'un système auto-déclaratif des jours de repos et des jours de congés payés via le logiciel INCA permettant d'assurer la bonne répartition du travail et l'organisation de la charge de travail. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Les dispositions conventionnelles doivent permettre d'assurer le droit au repos et à la santé des salariés en forfait-jours, à condition que l'employeur respecte les impératifs de contrôle et de suivi figurant dans les stipulations de l'accord collectif. À défaut, la convention de forfait-jours est privée d'effet.