Cour d'appel, chambre 4-1, 15 mai 2026 — n° 22/16852

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [X] [Q] de ses demandes de dommages-intérêts au titre : - de la non prise des repos compensateurs; - du travail dissimulé; - de l'exécution fautive du contrat de travail. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant. Dit que la convention de forfait annuel en jours appliquée à M. [X] [Q] est nulle. Fixe au passif de la procédure collective de la société [3] les créances suivantes: - 7.741,55 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 1er octobre 2016 et le 31 mai 2019; - 774,15 euros de congés payés afférents; - les dépens de première instance et d'appel; - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dit que l'Unédic agissant sur délégation de l'AGS-CGEA de [Localité 1] doit sa garantie dans les limites prévues aux articles L 3253-1 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du même code étant rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.622-28 du code de commerce, le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête à sa date le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026. ARRÊT Réputé contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** La société [3] a une activité de commerce et de distribution de matériels de bureaux, bureautiques, papeterie et de mobilier. Elle applique à son personnel la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie ainsi qu'un accord d'entreprise du 25 octobre 2000 dont le cadre est l'Unité Economique et Sociale [4]. A compter du 31 octobre 2002, elle a engagé M.[X] [Q] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Collaborateur service clients (magasin d'[Localité 2]), statut Employé, niveau 2, coefficient 150. Le salarié a été promu au poste de Vendeur mobilier, Niveau 3, coefficient 170 à compter du 1er juillet 2003, puis au poste d'Assistant de service, statut Agent de maîtrise, niveau 6, coefficient 260 à compter du 1er juillet 2006. A compter du 1er avril 2008, il a été détaché au poste d'Adjoint au Directeur de magasin, statut confirmé à compter du 1er juillet 2008 avec l'attribution d'un niveau 7 coefficient 300. A compter du 1er août 2015, il est devenu Responsable ODC, soit Responsable de magasin dit 'City' au sein du magasin Marseille [5] situé [Adresse 5] puis suite à la fermeture de ce magasin le 15 juillet 2019 il exerçait ces mêmes fonctions au sein du magasin [Localité 3] [6] situé au [Adresse 6]. Sollicitant la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait en jours ainsi que le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 18 septembre 2019. Entre-temps, par jugement du 5 février 2021, le tribunal de commerce de Lille a placé la société [3] en redressement judiciaire, puis par jugement du 28 septembre 2021 en liquidation judiciaire en désignant la Selas [1], représentée par Me [E] [Z] et la SCP [2], représentée par Me [C] [R] en qualité de liquidateurs judiciaires, organes de la procédure collective qui ont été assignés en intervention forcée devant la juridiction prud'homale. La rupture du contrat de travail est intervenue le 23 juillet 2021. Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - dit que la convention de forfait en jours appliquée à M. [X] [Q] est valide, celui-ci était cadre autonome; - 'de plus les bulletins de salaires font référence à ce forfait en jours sur l'année à hauteur de 213 jours excluant toute référence à un horaire de travail' (sic) ; - dit que le salarié n'apporte aucun élément probant sur l'accomplissement d'heures supplémentaires; - débouté M. [Q] de ses autres demandes; - condamné le demandeur aux entiers dépens. M. [Q] a relevé appel de ce jugement le 19 décembre 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions d'appelant notifiées par voie électronique le 17 mars 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [Q] demande à la cour de : Recevoir son appel ; Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille du 1er décembre 2022 sur les chefs du jugement critiqués, a savoir : - juger que la convention en forfait jours appliquée à M. [Q] est valide. Celui-ci était un cadre autonome; - de plus, les bulletins de salairesfont reférences à ce forfait en jours sur l'année à hauteur de 213 jours, excluant toute référence à un horaire de travail; - juger que le salarié n 'apporte aucun élément probant sur l'accomplissement d 'heures supplémentaires; - débouter M. [Q] de ses autres demandes, à savoir : - 38.957,12 € à titre d'heures supplémentaires,

SUR CE Sur la nullité du forfait annuel en jours La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. La conclusion d'une convention individuelle de forfait, qui requiert l'accord du salarié, est établie par écrit. Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. La validité d'une telle convention est ainsi conditionnée à la mise en 'uvre de certaines garanties destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés qui y sont soumis. Il incombe pour ces raisons à l'employeur de s'assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle. Si les modalités de mise en 'uvre de cette obligation n'ont pas été fixées par l'accord collectif, il appartient à l'employeur d'établir un document de contrôle relatif à la charge de travail, de s'assurer de sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d'organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. M.[Q] soutient à titre principal que la convention de forfait annuel en jours est nulle alors que son contrat de travail ne la mentionne pas, qu'elle ne figure pas non plus dans l'article 4.6 de l'accord d'entreprise du 25 octobre 2000 relatif à la réduction du temps de travail applicable aux cadres et qu'à la suite de la conclusion de l'accord d'entreprise du 12 avril 2019 concernant le forfait annuel en jours au sein de l'entreprise, il a refusé d'accepter de signer une convention individuel de forfait annuel demeurant ainsi un cadre intégré, soumis aux horaires collectifs de son service. Les mandataires liquidateurs de la société [3] répliquent que la convention de forfait annuel en jours appliquée à M. [Q] est valide, les cadres de l'entreprise y étant soumis par application de la convention collective nationale applicable qui prévoit expressément la possibilité d'un recours aux forfaits annuel en jours pour les cadres autonomes dans le cadre d'un accord du 13 juillet 2021 et par l'accord d'entreprise du 25 octobre 2000 applicable à l'ensemble des salariés lequel prévoit l'attribution de 17 jours de repos pour les cadres autonomes, un nouvel accord sur l'aménagement du temps de travail maintenant le régime antérieurement applicable aux cadres autonomes ayant été signé le 12 avril 2019 à la suite de la disparition de l'unité économique et sociale et de ses répercussions sur les mandats des représentant du personnel de cette unité alors que les bulletins de salaire de M. [Q] mentionnent un forfait annuel à hauteur de 213 jours excluant toute référence à un horaire de travail ce qui est légitime au regard de l'autonomie dont il bénéficiait du fait de sa fonction de Directeur de magasins ce que la direction de l'entreprise a rappelé à de nombreuses reprises notamment au comité d'établissement en octobre 2018. Cependant, l'article 4.6 de l'accord d'entreprise du 25 octobre 2000 relatif à l'aménagement du temps de travail prévoit uniquement à l'égard de tous les cadres de l'entreprise 'une réduction du temps de travail effective par l'octroi de 17 jours de repos et une baisse de la durée journalière ou hebdomadaire de 5%' sans mentionner ni la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ni les modalités destinées à vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle, alors que le contrat de travail de M. [Q] du 29 octobre 2002 indique seulement qu'il est engagé sur la base d'un temps plein et devra se conformer au planning fixé, que l'organisation du temps de travail est réglementée par l'accord d'entreprise 'Accord 35 heures' sans aucune mention d'une convention de forfait annuel en jours ni des modalités mises en oeuvre afin de vérifier sa charge de travail, aucun des quatre avenants suivants ne le prévoyant (pièce n°2 à 7), l'avenant n°4 l'ayant promu Adjoint Directeur de magasin (niveau 7, coefficient 300) à compter du 1er juillet 2008 faisant état d'une 'rémunération forfaitaire indépendante du temps consacré à mener à bien sa mission en considération des fonctions exercées et de la nature de ses responsabilités' sans autres précisions alors qu'il est constant que M. [Q] a refusé de signer l'avenant le soumettant expressément à une convention de forfait annuel en jours présentée par l'employeur le 1er juin 2019 (pièce n°14) ensuite de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail du 12/04/2019, ce dont celui-ci a pris acte en indiquant dans les bulletins de paie du salarié à compter du 1er/06/2019 (pièce n°10) une durée mensuelle de travail de 151h67 du fait de son statut de cadre intégré et que l'employeur ne verse aux débats aucun entretien annuel consacré même partiellement à l'examen de la charge de travail de l'intéressé, l'entretien annuel de performance produit par le salarié en pièce n°34 n'en faisant pas état. Ainsi, c'est à tort, par des dispositions qu'il convient d'infirmer que le conseil de prud'hommes de Marseille a rejeté la demande de M. [Q] de nullité de la convention de forfait annuel en jours alors que les conditions légales permettant à l'employeur de mettre en oeuvre celle-ci n'étaient pas remplies de sorte que le salarié est fondé à revendiquer le paiement d'heures supplémentaires. Sur les heures supplémentaires; les repos compensateurs et le travail dissimulé 1 - sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M.