Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 27 mai 2026 — n° 22/09643

En conséquence, Condamne la société [1] à payer à Mme [S] [O] les sommes suivantes: - 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d'essai ; - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en cause d'appel ; Ordonne à la société [1] de transmettre à Mme [S] [O] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ; Dit n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte ; Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 15 octobre 2020, Mme [S] [O] a été engagée par la Société [1] (ci après la société [2]) en qualité de technicienne de circulation, statut, moyennant une rémunération annuelle de base de 26 572,32 euros, soit 2 214,36 euros mensuels bruts. Le contrat de travail de Mme [O] prévoyait une période d'essai de 3 mois jusqu'au 14 janvier 2021, renouvelable une fois. Le 17 décembre 2020, la période d'essai de Mme [O] a été renouvelée pour une période de 3 mois, soit du 14 janvier au 14 avril 2021. Par courrier du 21 janvier puis du 22 janvier 2021, la société [2] lui a notifié la rupture de la période d'essai. Par courrier du 24 janvier 2021, Mme [O] a contesté la rupture de sa période d'essai. Par courrier du 10 mars 2021, par l'intermédiaire de son conseil, elle a dénoncé une situation de discrimination dont elle aurait été victime. Par requête du 28 mai 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir notamment juger et dire que la rupture de sa période d'essai repose sur un motif discriminatoire en raison de son handicap, la déclarer nulle et non avenue à titre principal, juger et dire que la rupture est abusive à titre subsidiaire et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature indemnitaire. Par jugement en date du 3 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : - Déboute Mme [S] [O] de l'ensemble de ses demandes ; - Déboute l'EPIC [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Mme [S] [O] aux dépens de la présente instance. Par déclaration au greffe en date du 23 novembre 2022, Mme [O] a régulièrement interjeté appel de la décision. L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 décembre 2025. PRETENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 août 2023, Mme [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 3 octobre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [S] [O] de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a condamné Mme [S] [O] aux entiers dépens de l'instance. Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de céans, par infirmation du jugement entrepris, de : A titre principal : - Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 27 833,52 euros, soit 12 mois de salaires, de dommages et intérêts au titre de la nullité de la rupture de sa période d'essai, laquelle repose sur un motif discriminatoire lié à son handicap, 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral, - Ordonner la remise des documents de rupture (attestation pôle emploi et bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la décision à venir, - Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la SA [1] aux entiers dépens, A titre subsidiaire : - Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] les sommes suivantes : 27 833,52 euros, soit 12 mois de salaires, de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de sa période d'essai, 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral, - Ordonner la remise des documents de rupture (attestation pôle emploi et bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la décision à venir, - Condamner la SA [1] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la SA [1] aux entiers dépens. - En tout état de cause, il est demandé à la Cour de céans de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la [1] de sa demande reconventionnelle au titre l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION Mme [O] soutient que la rupture de la période d'essai est nulle car discriminatoire pour être en lien avec son handicap. La société [2] soutient au contraire qu'il a été mis fin à la période d'essai en raison du comportement de la salariée et de ses évaluations insuffisantes. Aux termes des dispositions de l'article L.1221-20 du code du travail, 'la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent'. Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de rompre la relation de travail sans avoir à motiver ou à justifier celle ci, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été embauché. La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque. Il incombe par conséquent à Mme [O] de démontrer l'abus de droit, soit en l'espèce, que la rupture de la période d'essai a été prononcée en considération de son handicap. Les dispositions des articles L.1132-1 et suivants du code du travail sont applicables à la période d'essai. Ainsi, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d'essai pour motif discriminatoire est donc nulle. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il appartient au juge du fond d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de la discrimination, Mme [O] produit les pièces suivantes: - la notification de la décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2019 ouis du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2024; - les échanges de courrièls dans le cadre du processus de recrutement; - le certificat d'aptitude psychologique au titre de l'habilitation du personnel à des tâches essentielles de sécurité en date du 21 juillet 2020 indiquant qu'elle ' répond aux exigences'; - le certificat d'aptitude physique au titre de l'habilitation de personnel à des tâches essentielles de sécurité la déclarant inapte jusqu'au 21 octobre 2020 puis celui en date du 11 août 2020 la déclarant apte; - le contrat de travail conclu le 15 octobre 2020 prévoyant une période d'essai de 3 mois du 15 octobre 2020 au 14 janvier 2021 pouvant être renouvelée une fois; - la lettre datée du 17 décembre 2020 portant renouvellement de sa période d'essai; - les convocations adressés par l'employeur au regard de la formation; le programme de formation comprenait plusieurs modules et stages s'étendant sur la préiode du 15 octobre ( journées d'immersion) au 10 février 2021 avec une évaluation des compétences les 11 et 12 février 2021. - les échanges de courriels s'agissant de réservation de chambres d'hôtel durant la formation, y compris avec le Pôle Handicap de la société, lequel a accepté d'assurer le remboursement des frais le 18 janvier 2021; - un avis d'aptitude du 8 janvier 2021 précisant que son état de santé nécessite de dormir à proximité du centre de formation le dimanche soir; - un procès verbal de constat d'huissier retranscrivant un message vocal laissé sur le répondeur de Mme [O] le 19 janvier l'avisant que la société allait mettre fin à la période d'essai; - des évaluations positives sur sa période de formation du 22 octobre au 2 décembre 2020; - le courrier du 21 janvier 2021 lui notifiant la rupture de sa période d'essai qui devait s'achever le 14 avril 2021. Il en ressort que Mme [O] a été engagée à compter du 2 novembre 2021. La rupture est intervenue le 21 janvier 2021 par courrier soit après le renouvellement de la période d'essai mais avant l'évaluation prévue à l'issue de la formation. Mme [O] met également en évidence que la rupture s'est inscrite au regard d'un litige survenu au titre de la prise en charge d'une nuit d'hôtel formulée en raison de son handicap soutenu par le Pôle handicap de la société et l'avis du médecin du travail consécutivement à un changement de prestataire à compter du 1Er janvier 2021, notifié par courriel du 3 décembre 2020. Elle met également en évidence que la chronologie des événements fait apparaître que la rupture de la période d'essai est survenue le lendemain de la prise en charge par le Pôle Handicap de cette nuit supplémentaire dans un hôtel près du centre de formation malgré le refus opposé par ses supérieurs. La chronologie et la proximité de l'annonce de son statut de travailleur handicapé et des décisions défavorables prises par la hiérarchie laissent supposer l'existence d'une discrimination. Pour démontrer que la rupture de la période d'essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur invoque les résultats insatisfaisants de Mme [O], ne correspondant pas aux résultats attendus, et ses échanges irrespectueux. Il produit: -le courriel de M. [N], formateur d'entreprise, en date du 9 novembre 2020, qui fait état de ce qu'elle ' répond un peu vite et répond de côté'; -le courrièl adressé par M. [E], formateur d'entreprise, lequel résumait dans son courriel en date du 9 décembre 2020 l'évaluation de Mme [O] en ces termes: ' [O] [S]. Assez juste dans les procédures, elle se montre malgré tout volontaire et cherche aussi à comprendre les tenants et les aboutissants de notre système de séxcurité. Mais un manque au niveau des connaissances théoriques lui fait défaut, ce qui se répercute inévitablement sur les procédures. Elle doit travailler plus en profondeur les règlementations et ne pas simplement se reposer sur la logique'. La société fait également état de ce que Mme [O] aurait été évaluée lors d'oral blanc les 26 et 27 novembre 2020 et aurait obtenu une note de 10, 19 sur 20 dont une note de 6 sur 20. Outre que l'employeur ne fournit aucun document sur ce point alors que les évaluations de Mme [O] évoquée ci-avant ne présentaient pas les mêmes résultats et que l'un de ses formateurs manifestait sa surprise à l'annonce de la rupture dès lors qu'il avait envoyé des informations positives, la période d'essai a été renouvelée indépendamment de ces résultats avancés comme moyen privant ainsi l'argumentation de toute pertinence. La société se réfère en second lieu aux attestations de Mme [F] et de M. [T]. Mme [F] témoigne de ce qu'elle a rappelé à Mme [O] les règles relatives aux réservations des chambres et lui a proposé de lui fournir un double de la documentation qu'elle a refusée en précisant qu'ils 'seraient responsables en cas d'échec aux examens'. M. [T] résume pour sa part l'échange mi janvier 2021 sur la question de la prise en charge d'une nuit d'hôtel supplémentaire et au cours duquel Mme [O] se serait emportée, son 'savoir être comportemental n'étant pas forcément adapté au monde professionnel et correspondait plus à l'exigence en tout vis-à-vis de l'employeur'.