Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 28 mai 2026 — n° 23/03212

PAR CES MOTIFS La cour, - Confirme le jugement entrepris à l'exception de ses dispositions relatives : - aux dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, - au quantum de l'indemnité pour inexécution du délai de prévenance, - au rappel de frais de déplacement. Et statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant : - Dit que la rupture de la période d'essai de M. [M] n'était pas abusive, - Déboute M.[M] de sa demande de dommages et intérêt pour rupture abusive de la période d'essai. - Condamne la SAS [2] à verser à M. [M] les sommes de: - 790.25 euros net au titre de l'indemnité pour inexécution du délai de prévenance, - 134 euros au titre des frais de déplacement, - Condamne la SAS [2] à payer à Me [U] , conseil de M.[M], la somme de 1 700 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure et ce à charge pour son conseil de renoncer au bénéfice de la part contributive de l'Etat en application des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle. - Dit que les sommes allouées produiront intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ,pour les créances salariales, et à compter du jugement confirmé pour les créances indemnitaires. - Déboute la société [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne la société [2] aux dépens de l'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE La société [2] exerce une activité d'agence de travail temporaire à [Localité 2], sous le nom de [3], et emploie moins de 10 salariés ( 2 au 31 décembre 2019). Le 15 juin 2020, M. [D] [M] a été embauché par la SAS [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial, chargé du recrutement et du placement de personel intérimaire mis à disposition d'entreprises utilisattrices. Son contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de 2 mois, renouvelable. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Travail Temporaire applicable aux salariés permanents. Par courrier du 7 août 2020, reçu le 14 août 2020, la SAS [2] a informé M. [M] du renouvellement de sa période d'essai pour une période de 60 jours. Par courrier du 24 août 2020, la SAS [2] a notifié à M. [M] la rupture de sa période d'essai, et lui a transmis les documents de fin de contrat. Au cours du mois d'octobre 2020, le syndicat [4] a sollicité auprès de l'employeur plusieurs demandes pour le compte du salarié correspondant à des commissions, remboursement de frais et une indemnité pour non-respect du délai de prévenance. A la fin d'octobre 2020, la SAS [2] a procédé à la régularisation du paiement de commissions. M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 3 août 2021 afin de voir : - Juger la rupture de la période d'essai abusive - obtenir le paiement par la SAS [2] Interim de : - Dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai 7000 euros - Indemnités pour inexécution du délai de prévenance 769,73 euros - Congés payés afférents 76,97 euros - Rappel d'heures supplémentaires 760,62 euros - Congés payés afférents 76,06 euros - Rappel de frais de déplacement 134 euros - Rappel de frais non remboursé 33,71 euros - Dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement 5 000 euros - Condamner la SAS [2] Interim à une indemnité sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle La SAS [3] a conclu au débouté de M. [M] et à sa condamnation à une indemnité de procédure. Par jugement en date du 27 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit et jugé abusive la rupture de la période d'essai de M. [M] - Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] les sommes de: - 2500 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai - 769,73 euros au titre de l'indemnité pour inexécution du délai de prévenance - 76,97 euros au titre des congés payés afférents - 760,02 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires -76,06 euros au titre de congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires - Débouté M. [M] de sa demande de rappel de frais de déplacement - Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] les sommes de : - 33,71 euros au titre du rappel de frais non remboursés - 500 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement - Condamné la SAS [2] Interim sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle, à verser à Maïtre [U] la somme de 2000 euros - Ordonner l'exécution provisoire sur le rappel de salaires - Fixer la moyenne des salaires à la somme de 1539,45 euros bruts - Laisser les entiers dépens à la charge de la SAS [2] Interim - Débouter la SAS [2] Interim de toutes ses demandes, fins et conclusions - Débouter les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires *** La SAS [2] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 2 juin 2023. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 février 2024, la SAS [2] demande à la cour de : Sur appel principal - Déclarer recevable et bien fondée la SAS [2] en son appel - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes le 27 avril 2023 en ce qu'il a :

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la rupture de la période d'essai Au soutien de la confirmation du jugement , M. [M] estime que la rupture de la période d'essai notifiée le 24 aout 2020 , soit 10 jours après le renouvellement de la période d'essai de deux mois, est manifestement abusive en ce que : - la convention collective du Travail Temporaire (salariés permanents) prévoit une période d'essai d'un mois et non de deux mois, - la rapidité de la rupture ne permettait pas d'apprécier justement les compétences du salarié à son poste, confirmées par des droits à commission durant une période estivale, habituellement en baisse d'activité - la brutalité de la rupture suffit à caractériser l'abus de l'employeur, - l'absence injustifiée durant plusieurs jours à son poste ne correspond pas à la réalité puisque d'une part, il était en arrêt maladie à cette période et n'a pas pu adresser de justificatif au regard de la rupture brutale, que l'abandon de poste ne rentre pas dans les catégories de rupture de la période d'essai, que l'employeur ne justifie pas d'une mise en demeure. La société fait valoir en réplique que : - les durées maximales des périodes d'essai fixées par les articles L 1221-19 et L 1221-21 du code du travail, respectivement de deux mois et de quatre mois, renouvellement compris, se sont substituées aux durées plus courtes prévues par des accords collectifs conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008, ce qui est le cas de l'espèce pour l'accord collectif du travail temporaire (salariés permanents), de sorte que la période d'essai de deux mois renouvelable une fois dans le contrat de travail, est parfaitement régulière, - le salarié était en période d'essai durant deux mois à compter du 15 juin 2020, jusqu'au 14 août 2020, date à partir de laquelle cette période a été renouvelée jusqu'au 14 octobre 2020 minuit. - l'employeur souhaitant rompre le contrat de travail durant la période d'essai n'a pas à motiver sa décision et il incombe au salarié qui se prévaut d'une rupture abusive de le démontrer. - les conditions et notamment la brutalité alléguée ne suffisent pas à établir le caractère abusif de la rupture - la durée écoulée de deux mois et 10 jours suffisent pour évaluer les capacités du salarié sur le plan professionnel, - l'employeur ne peut pas se voir reprocher la dernière opportunité offerte au salarié lors du renouvellement de sa période d'essai notifiée le 7 août 2020, - le montant des commissions perçues en juillet et août 2020 (380.84 euros pour un chiffre d'affaire de 5 859 euros) est inférieur à la marge dégagée par ses collègues et ne montre aucune compétence particulière, - le salarié ne s'est plus présenté à son poste de travail, quelques jours après le renouvellement de la période d'essai, et était en absence injustifiée sans communiquer de justificatif, ce qui est révélateur d'un manque de professionnalisme moindre arrêt de travail. - la preuve de l'abus de rupture de la période d'essai n'est pas rapportée. 1-1 Sur la durée de la période d'essai L'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises temporaires stipule en son article 5: La durée de la période d'essai mentionnée au contrat de travail ne peut excéder:(..) b) Pour les contrats à durée indéterminée : - 1 mois pour les employés ; - 2 mois pour les agents de maîtrise (..); La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur pendant le renouvellement de la période d'essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante. Ces périodes d'essai s'entendent à l'exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause que ce soit.(..).' Le contrat de travail régularisé le 15 juin 2020 par les parties prévoit que: - il est soumis aux dispositions de la convention collective : travail temporaire (salariés permanents) - il est conclu pour une durée indéterminée prenant effet le lundi 15 juin 2020 à 9 heures. Il est assorti d'une période d'essai de 2 mois fixé par l'article L 1221-9 et suivant du code du travail qui expirera le vendredi 14 août 2020. Au cours de cette période, le contrat pourra être rompu par l'une ou l'autre partie à tout moment sous réserve du délai de prévenance prévu aux articles L 1221-25 ou L 1221-26 du code du travail. Toute rupture de période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, sera notifiée par écrit remis en main propre contre récépissé. Cette période d'essai pourra faire l'objet d'un renouvellement dans les conditions prévues à l'article L 1221-21 du code du travail et de la convention collective Travail temporaire (salariés permanents). Selon l'article L 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à duréeindéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° pour les ouvriers et les employés de deux mois. L'article L 1221-21 ajoute que ' la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1) quatre mois pour les ouvriers et employés (...) L'article L 1221-22 précise que 'les durées des périodes d'essai fixées par les articles L 1221-19 et L 1221-21 ont un caractère impératif à l'exception: - ( ..) De durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, - de durées plus courtes fixées par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.' En vertu d'une jurisprudence constante ( sociale du 31 mars 2016 n°14-29184) au visa des articles L 1221-19, L 1221-21 et L 1221-22 du code du travail, les durées d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 janvier 2008. A l'issue d'une période transitoire jusqu'au 30 juin 2009, les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Il s'ensuit que la durée de la période d'essai de deux mois, renouvelable une fois, fixée par le contrat de travail de M.[M] était parfaitement régulière au regard des dispositions légales qui se sont substituées aux dispositions, non conformes, de l'accord national du 23 janvier 1986. 1-2 sur le caractère abusif de la rupture de la période d'essai L'article L1221-20 du code du travail dispose que : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Il en résulte que : -le principe prévalant en matière de rupture du contrat en période d'essai est celui de la liberté dont jouissent les parties dans l'exercice de leur droit à rompre le contrat, sans avoir à fournir la justification de leur décision, ni sur le motif de la rupture ni sur le moment de la rupture pourvu qu'elle ait lieu durant cette période. -la période d'essai a pour finalité de permettre aux parties de se familiariser l'une avec l'autre, de donner à l'employeur les moyens de vérifier aussi bien les compétences du salarié que son expérience et ses facultés d'adaptation à un milieu professionnel nouveau pour lui, d'aider le salarié à assimiler les méthodes de travail et l'esprit de l'entreprise, à se situer par rapport à ses collègues, à accepter l'autorité de ses supérieurs hiérarchiques. Autrement dit, elle permet de vérifier la coïncidence entre les aptitudes du salarié et l'emploi qu'il occupe.