Cour d'appel, chambre sociale section a, 2 juin 2026 — n° 24/01191

PAR CES MOTIFS , La cour, Déclare recevables les demandes indemnitaires au titre des durées du travail, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 4 mars 2024 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires pour violation de l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de formation, Le confirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la SNC [1] à payer à M. [A] les sommes de : - 15 505,19 euros au titre des heures supplémentaires, - 1 550,51 euros au titre des congés payés afférents, - 235,77 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 23,57 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts devant réparer les violations des durées maximales de travail et minimales de repos qu'elles soient hebdomadaires ou quotidiennes, - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour occupation du domicile à des fins professionnelles, Condamne M. [A] à rembourser à la SNC [1] la somme de 3 348,48 euros au titre des jours de RTT, Rejette la demande au titre du travail dissimulé, Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours, Condamne la SNC [1] à payer à M. [A] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SNC [1] aux dépens de première instance et d'appel. Signé par Catherine Brisset, présidente et par Kylian Souifa, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE M. [X] [A] a été embauché en qualité de technicien proximité [2], ETAM, position F, relevant de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics, par la société en nom collectif [1], selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 avril 2019 et prenant effet au 2 mai 2019. Le contrat de travail de M. [A] stipulait une convention de forfait exprimée en jours. Par avenant du 30 avril 2020, M. [A] a été promu au poste de coordinateur technique à compter du 1er mai 2020. Le 14 avril 2022, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 14 septembre 2022, il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été prolongé jusqu'au 31 octobre 2024. Par courrier du 26 septembre 2022, M. [A] a dénoncé ses conditions de travail et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires, invoquant notamment une surcharge de travail mettant en péril sa santé. Par requête reçue le 19 octobre 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir prononcer l'inexistence ou l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et de voir condamner son employeur au paiement de diverses indemnités, outre des rappels d'heures supplémentaires et des dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité, du travail à domicile et du manquement à l'obligation de formation. Le 19 mai 2023, la Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de M. [A], ce qu'a confirmé, par avis, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Par jugement rendu le 4 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : Débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires, Condamné M. [A] au paiement des dépens. Par déclaration communiquée par voie électronique le 12 mars 2024, M. [A] a relevé appel de cette décision. Pendant le cours de la procédure d'appel, M. [A] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement, ce qui a donné lieu à une nouvelle saisine du conseil de prud'hommes en date du 18 décembre 2025. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 31 mars 2026. Dans ses dernières conclusions avant ordonnance de clôture adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 février 2026, M. [A] demande à la cour de : Infirmer le jugement du 4 mars 2024 en toutes ses dispositions et statuer à nouveau sur toutes les demandes ; Statuant à nouveau, Constater l'absence de convention individuelle de forfait du fait de l'imprécision de l'article 5 du contrat de travail ; Subsidiairement, Prononcer la nullité ou l'inopposabilité de celui-ci pour irrégularité formelle ; Plus subsidiairement, Prononcer la nullité ou l'inopposabilité de celui-ci au regard de l'absence d'entretien spécifique annuel et de l'absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail, l'intimée n'ayant pris aucune mesure concrète afin de faire cesser la surcharge de travail alors qu'elle était alertée par le salarié, les représentants du personnel et l'inspection du travail ; À titre infiniment subsidiaire, Prononcer la nullité de l'article 5 du contrat de travail de M. [A] pour dépassement du nombre de jours maximum prévu par la convention collective (215 jours) ; En tout état de cause, Prononcer l'inopposabilité de celui-ci pour irrégularité de l'accord collectif préalable et absence de mesures supplétives de l'employeur ; Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, l'appelant, qui ne supporte pas seul la charge de la preuve, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires ;

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la convention de forfait exprimée en jours et les heures supplémentaires, M. [A] soutient que la convention de forfait exprimée en jours insérée au contrat de travail est inexistante et à défaut nulle ou à tout le moins inopposable. Il invoque son imprécision équivalant à l'absence d'écrit. Il ajoute que l'employeur n'a pas satisfait à ses obligations au titre du suivi des journées travaillées alors que le document dont il se prévaut n'était établi qu'à des fins de facturation. Il invoque une absence d'entretien annuel spécifique. Il se prévaut enfin de la nullité et de l'inopposabilité de l'article 5 du contrat pour dépassement du nombre de jours travaillés tel que prévu par la convention collective et absence d'accord collectif en l'absence de mesures supplétives. La société [3] soutient que la convention de forfait était suffisamment précise alors qu'elle est bien prévue par un accord collectif. Elle ajoute qu'il existait bien des entretiens annuels sur la charge de travail et que, la seule fois où le salarié a fait valoir une surcharge, il y a été remédié dans le délai de trois mois. Elle se prévaut d'un document de suivi des jours travaillés son système de suivi mensuel étant plus performant qu'un simple relevé. Elle fait valoir que la loi permet au salarié d'accepter un forfait excédant les 215 jours annuels prévus par la convention collective. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les dispositions de l'article L. 3121-64 rappellent les modalités qui doivent être prévues par l'accord d'entreprise. À défaut d'accord ce sont les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 qui s'appliquent. La déclinaison individuelle de cette possibilité de conclure des conventions de forfait suppose un accord du salarié et une convention établie par écrit par application des dispositions de l'article L. 3121-55. L'exécution de cette convention suppose l'effectivité des garanties individuelles qui y sont associées comprenant au regard des dispositions conventionnelles applicables un document de suivi des journées et demi-journées travaillées et un entretien au moins annuel portant sur l'organisation et la charge de travail. En l'espèce et tout d'abord sur ce dernier point, la cour constate que si l'employeur se prévaut d'entretiens annuels, ils n'étaient pas distincts des entretiens portant sur les performances du salarié. Il est certes exact que les documents produits comprennent un volet, au demeurant sommaire, portant sur la charge de travail. Mais contrairement aux affirmations de l'employeur le salarié n'a pas formulé une seule remarque début 2021 à laquelle il aurait apporté une réponse concrète. En effet, dès le premier entretien, en date du 2 mai 2019, M. [A] faisait valoir qu'il ne parvenait pas à établir une coupure avec son travail une fois rentré chez lui. Le 22 octobre 2020, il reprenait cette mention, y ajoutait que l'organisation du travail ne lui permettait pas d'articuler de manière satisfaisante vie professionnelle et vie personnelle ajoutant que sa charge de travail était beaucoup trop élevée. Lors de l'entretien du 23 novembre 2021, il faisait toujours état d'une charge de travail très forte. Son manager faisait une mention (p. 7) toujours présent pour nos clients même en dehors des heures. Quant à la pièce n° 8, communiquée à la cour en format lisible après demande à l'audience, elle ne peut correspondre au document de suivi tel que prévu par les dispositions conventionnelles. Il s'agit en effet d'un document qui fait certes ressortir des temps mais manifestement à des fins de facturation. Lors d'un [4] l'employeur admettait d'ailleurs l'absence de suivi mensuel alors que l'inspectrice du travail rappelait une telle exigence. En toute hypothèse ce document était de nature à alerter l'employeur puisqu'à certaines occasions il fait ressortir un temps sur une journée supérieur à 11 heures ou même 12 heures, la cour relevant ainsi, à titre d'exemple les journées du 1er septembre ou du 27 octobre 2020. Dès lors, sans qu'il y ait lieu d'apprécier les autres moyens développés par l'appelant, la convention de forfait exprimée en jours ne peut être que privée d'effet de sorte que le temps de travail doit être analysé au regard des règles du droit commun. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [A] produit, au-delà des documents analysés ci-dessus au titre de la critique de la convention de forfait, un document sous forme de tableau présentant, jour par jour, les heures de travail qu'il revendique avoir accomplies, puis les récapitulant semaine par semaine. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, étant observé qu'il ne saurait se retrancher derrière une absence de demande expresse puisque les heures supplémentaires peuvent avoir été imposées par l'ampleur des tâches à accomplir, étant rappelé que le salarié invoquait une surcharge de travail. De même, le débat que veut instaurer l'employeur sur l'autonomie dont le salarié aurait usé et même abusé pour des tâches extra professionnelles revient en réalité à un débat de quantum alors qu'il appartenait à l'employeur, en cas d'abus, d'exercer son pouvoir de direction. Enfin l'employeur ne saurait considérer que la rémunération consentie a eu pour effet de régler des heures supplémentaires en renvoyant au régime pouvant découler d'un forfait exprimé en heures et non comme en l'espèce en jours, comme il n'y a pas lieu d'appliquer un décompte à partir de 37 heures hebdomadaires puisqu'en l'absence de convention c'est le seul droit commun qui s'applique. La cour a analysé le décompte présenté par le salarié et l'a confronté au tableau établi par l'employeur dans le cadre de son subsidiaire ainsi qu'aux données du logiciel de facturation lorsqu'elles permettaient une comparaison utile. Il en résulte des heures supplémentaires mais pour un volume moindre que celui revendiqué, à savoir : - 34,66 heures en 2019, - 231,74 heures en 2020, - 188,80 heures en 2021, - 148,46 heures en 2022. Il en résulte un rappel de salaire à hauteur de 15 505,19 euros. Par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 15 505,19 euros outre 1 550,51 euros au titre des congés payés afférents. Il y a lieu de faire droit à la demande en répétition de l'employeur formée au titre des jours de RTT dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention de forfait désormais privée d'effet. La valorisation des jours de RTT s'établit à 3 348,48 euros et non 3 816,82 euros comme le soutient l'employeur. M. [A] sera donc tenu au paiement de la somme de 3 348,48 euros. Les heures telles qu'admises par la cour n'ont excédé le contingent annuel de 220 heures que pour l'année 2020 et à hauteur de 11,74 heures.