Cour d'appel, chambre 4 a, 19 juin 2026 — n° 24/00791

EXPOSE DU LITIGE Mme [B] [Q] épouse [C] a été embauchée par l'association [1] à compter du 21 février 2022 en qualité de cheffe de service éducatif, statut cadre, en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée, moyennant un salaire mensuel de 3 056 euros brut pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, avec une période d'essai de quatre mois non renouvelable. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 10 juin 2022 à 6h30 Mme [C] a informé par message téléphonique le directeur de l'association, M. [O], de son absence en raison d'un rendez-vous chez son médecin au cours de la matinée, puis l'a informé, par courriel adressé à 13h11, qu'elle était placée en arrêt maladie pour une durée de 4 jours. Le même jour, à 13h33, Mme [C] a reçu un courriel adressé par le directeur, M. [O], accompagné d'un courrier de rupture de la période d'essai avec dispense d'effectuer le délai de prévenance d'un mois, et précisant que son contrat se terminait le 10 juillet 2022. Par un courrier daté du 24 juin 2022, l'association [1] a informé Mme [C] que son contrat de travail avait pris fin le 20 juin 2022 en lui précisant qu'elle percevrait une indemnité de prévenance, et lui a demandé de se présenter dans ses locaux le 7 juillet 2022 afin de récupérer les documents de fin de contrat et remettre le matériel appartenant à l'entreprise. Estimant que la rupture de son contrat de travail avait été qualifiée à tort de rupture de période d'essai et qu'elle était nulle comme étant liée à son état de santé, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar par requête enregistrée le 8 novembre 2022, en réclamant des dommages-intérêts au titre de la rupture des relations contractuelles ainsi que des montants au titre d'heures supplémentaires impayées, de la violation de la règlementation sur la durée du travail, et pour travail dissimulé. Par jugement contradictoire du 19 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Colmar a statué dans les termes suivants : ' Déclare la demande de Mme [B] [C] recevable et partiellement fondée, Condamne l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [C], la somme de - 447,84 € brut au titre de rappel de salaire, - 3 434,65 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires et 343 ,46 € brut au titre des congés payés afférents, Ces sommes avec les intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022, date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation par la partie défenderesse, - 1500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Mme [C] du surplus de ses demandes ; Fait droit à la demande de l'association [1] et juge que, du fait des périodes de suspension du contrat de travail, la période d'essai prenait fin le samedi 23 juillet 2022 à minuit, et qu'à la date de l'arrêt de travail du 10 juin 2022, le terme de la période d'essai se trouvait à tout le moins reporté au vendredi 8 juillet 2022 à minuit ; Déboute l'association [1] du surplus de ses demandes, y compris au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Constate que l'exécution provisoire est de droit pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de la somme de 27 504 € et dit n'y avoir lieu de l'ordonner pour le surplus sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile Condamne l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile '. Le 16 février 2024, Mme [C] a interjeté appel, par voie électronique, du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar.

MOTIVATION Il ressort des données constantes du débat que Mme [B] [H] épouse [C] a le 21 février 2022 conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec l'association [1] prévoyant son embauche à compter du même jour en qualité de cheffe de service statut cadre classe 2 niveau 3 1er échelon, ' sous l'autorité et selon les directives de la direction ", avec application de la " convention collective nationale 66 ", moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 056 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire. L'association [1] a mis fin à la période d'essai par lettre du 10 juin 2022 adressée à Mme [C] par courriers électronique, simple et recommandé dans les termes suivants signés par le directeur M. [J] : " Madame, Je suis au regret de vous informer que je mets fin à votre période d'essai de votre contrat de travail en CDI signé le 21 février 2022 à l'association [1]. En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date du 10 juillet 2022, cette date prenant en compte le délai de prévenance de un mois conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail. Compte tenu de la situation, je vous dispense d'effectuer le délai de prévenance sur site avec maintien du salaire jusqu'au 10 juillet 2022. " Sur la licéité de la rupture de la période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d''évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d'apprécier si ses fonctions lui conviennent. Elle se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. En l'espèce, le contrat signé par les parties prévoit une date d'effet au jour de sa signature le 21 février 2022 avec une période d'essai de quatre mois non renouvelable. La rupture à l'initiative de l'employeur est intervenue le 10 juin 2022. Mme [C] se prévaut de la nullité de la rupture de la période d'essai en faisant valoir que l'employeur a mis fin aux relations contractuelles en raison de son état de santé, quelques heures après avoir été informé de son arrêt maladie. Elle souligne la précipitation avec laquelle le directeur a adressé un courrier de rupture, sans l'appui de la responsable des ressources humaines qui était en congés, et ajoute que si le motif de la rupture avait été son insuffisance professionnelle comme le prétend l'employeur, " il n'y aurait eu aucune urgence à rompre la période d'essai et le directeur aurait pu parfaitement attendre le retour de sa responsable RH, le lundi suivant ". Elle précise encore, au titre de l'illustration de la précipitation de la rupture, que le courrier rédigé par le directeur M. [J] fixe la fin de la relation contractuelle au 10 juillet 2022 en appliquant un délai de prévenance d'un mois, alors que le contrat ne peut se poursuivre au-delà de la période d'essai qui en l'espèce s'est terminée le 20 juin 2022, après l'expiration de la période d'essai de quatre mois. Elle réfute la pertinence des motifs allégués par l'employeur au titre de son insuffisance professionnelle en mentionnant qu'elle n'a jamais eu de reproches ou de recadrage concernant la responsabilité de l'élaboration de plannings défaillants, qui a perduré après son départ (insuffisance de personnel), et en réfutant la véracité des autres motifs avancés par l'association (absence de réponses lors de trois astreintes, absence de réponses suite à deux convocations pour des réunions les 7 et 9 juin 2022). L'employeur se prévaut, outre de la pertinence des motifs illustrant l'insuffisance professionnelle de Mme [C] évoqués par l'appelante, d'une attitude de dénigrement de la structure et de son directeur, de ce que le message adressé en début de matinée par Mme [C] n'évoquait pas d'arrêt de travail, et de ce que la lettre de rupture de la période d'essai " avait été établie avant même toute réception par l'association La nchée d'un arrêt de travail de la demanderesse et appelante le 10 juin 2022 à 13h11 " En application de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment, en raison de son état de santé. L'article L. 1134-1 du même code ajoute que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les premiers juges ont rejeté les prétentions de Mme [C] au titre de la nullité de la rupture en retenant que " la décision de fin de période d'essai était prise avant l'annonce par Mme [C] d'un éventuel arrêt maladie et que, de ce fait, celle-ci n'est pas nulle. " Au soutien du motif discriminatoire de la rupture de la période d'essai, Mme [C] produit les éléments suivants : - un premier message téléphonique adressé par la salariée le vendredi 10 juin 2022 à son directeur M. [O], qui l'a lu à 6H30, et qui est rédigé comme suit (sa pièce n 2) ; " Bonjour, je vais consulter mon médecin ce matin Je ne pourrai être présente aujourd'hui Je ferai ce que je pourrais en fonction de mon état. Il y ( ') audience anoucka ce matin à 10h00 Laurine est prévu pour y aller Il faudrait l'accompagner Bonne journée " ; - une réponse donnée quelques instants plus tard à Mme [C] par M. [O], directeur, comme suit (sa pièce n° 2) : à 7h24 " Très dommage je devais vous voir absolument " puis à 8h02 " Par contre si vous êtes en situation d'arrêt maladie vous vous déconnectez complètement je ne veux pas voir de mail passer ni de commentaire dans teams merci de me tenir au courant " ; - un avis d'arrêt de travail établi le 10 juin 2022 par le médecin traitant de Mme [C] pour une durée couvrant une période de quatre jours jusqu'au 14 juin 2022 inclus (sa pièce n° 3) ; - un courriel adressé le vendredi 10 juin 2022 à 13h33 par M. [O] depuis sa messagerie professionnelle sur la messagerie personnelle de Mme [C] et rédigé comme suit (sa pièce n° 4) : " Bonjour Madame, Vous trouverez en pièce jointe un courrier mettant fin à votre période d'essai de votre contrat de travail en CDI signé le 21 février 2022. L'original vous parviendra en lettre simple ainsi qu'en lettre recommandée avec AR ['] ".

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort : INFIRME le jugement rendu le 19 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Colmar, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [B] [Q] épouse [C] pour travail dissimulé, et sauf dans ses dispositions relatives au point de départ des intérêts légaux concernant les sommes de nature salariale, aux dépens, et à l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant : DÉCLARE nulle la rupture de la période d'essai par l'association [1] ; CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 6 000 euros (six mille euros) à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice consécutif à la rupture de la période d'essai ; CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages-intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires ; CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 2 000 euros brut (deux mille euros) au titre d'heures supplémentaires impayées outre 200 euros brut (deux cent euros) de congés payés afférents ; CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 1 000 euros (mille euros) à titre de dommages-intérêts pour non-respect du temps de travail quotidien et hebdomadaire ; CONDAMNE l'association [1] à payer Mme [B] [C] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; DIT que les sommes allouées à Mme [B] [Q] épouse [C] de nature indemnitaire sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que celles de nature salariale sont augmentées des intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022 ; REJETTE les autres prétentions de Mme [B] [Q] épouse [C] ; CONDAMNE Mme [B] [Q] épouse [C] à payer à l'association [1] la somme de 1 813,23 euros brut (mille huit cent treize euros et vingt trois centimes) à titre de trop perçu d'indemnité de prévenance, outre intérêts au taux légal à compter du 21 novembre 2023 ; CONDAMNE l'association [1] à payer les dépens d'appel ; REJETTE la demande de l'association [1] au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La Greffière, La Présidente,