Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 8 juillet 2026 — n° 23/02353

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à raison de 28 heures hebdomadaires, M. [V] [O] (exerçant sous l'enseigne ' restaurant Le [Localité 3] Camillo ') a embauché à compter du 1er mars 2018 Mme [B] [I], en qualité de serveuse. Par avenant du 29 janvier 2020 avec effet au 6 février 2020, le nombre d'heures hebdomadaire a été porté à 41 heures et le salaire horaire à 14,29 euros brut. La relation de travail s'est poursuivie à partir du 1er août 2020 avec la SASU [2]. L'entreprise était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Par lettre du 31 décembre 2022, Mme [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif du non-paiement d'heures supplémentaires. Mme [I] a saisi, le 28 février 2023, le conseil de prud'hommes de Thionville. Par ordonnance du 3 avril 2023, le bureau de conciliation et d'orientation a notamment ordonné à l'employeur de : - délivrer le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 sous astreinte de 50 euros par jour et par document, ' sous un délai de 15 jours après notification ', le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte ; - produire des décomptes officiels des pointages des mois de janvier 2020 à décembre 2022 inclus, sous astreinte de 50 euros par jour pour l'ensemble des documents, ' sous un délai de 15 jours après notification ', le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte. Par jugement contradictoire du 30 novembre 2023 assorti de l'exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a notamment : - débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; - confirmé la démission de Mme [I] au 2 janvier 2023 ; - condamné Mme [I] à payer à la société [2] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [I] aux dépens. Le 18 décembre 2023, Mme [K] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses conclusions d'appel déposées par voie électronique le 1er février 2024, Mme [K] requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, en conséquence, de : - dire que la prise d'acte doit s'interpréter comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes : * 2 817,71 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires à majorer des intérêts au taux légal à compter de chaque échéance impayée, subsidiairement à compter de l'introduction de l'instance et, à titre infiniment subsidiaire, à compter du ' jugement ' à intervenir ; * 2 487,59 euros brut pour non-respect de la procédure de licenciement ; * 4 975,18 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 497,50 euros brut au titre des congés payés sur préavis ; * 3 000 euros brut à titre de solde de congés payés ; * 2 487,59 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ; * 12 437,95 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - dire que les indemnités précisées ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la requête du 28 février 2023, subsidiairement à compter de la décision à intervenir ; - débouter la société [2] de ses demandes contraires ; - condamner la société [2] à payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, elle expose en substance : - que, malgré ses réclamations orales, l'employeur lui doit un arriéré d'heures supplémentaires ; - que les heures supplémentaires dont elle demande le paiement sont celles qui dépassent la durée de travail contractuellement prévue de 41 heures par semaine ; - qu'elle a subi des brimades, humiliations et traitements discriminatoires, ce qui caractérise un harcèlement moral ;

MOTIVATION Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge tient compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir. En l'espèce, à l'appui de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, Mme [K] produit (pièce n° 20) : - des tableaux de calculs mensuels ; - un tableau récapitulatif chiffrant à 287,40 euros brut le rappel au titre de l'année 2020, 1 234,21 euros brut au titre de l'année 2021 et 1 296,11 euros brut au titre de l'année 2022, soit au total 2 817,72 euros brut (pièce n° 20) ; - pour certains mois, des feuilles de présence qui précisent, jour par jour, ses horaires de travail et sont signées par elle. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [2] d'y répondre utilement. En réplique, l'employeur produit, tout comme la salariée, les feuilles de présence (pièce n° 4). Le fait que l'employeur ait, à quelques rares occasions, complété ces fiches à la place de la salariée et que la signature de Mme [I] soit manquante les jours au cours desquels elle ne travaillait pas l'après-midi et/ou le dernier jour du mois ne remet pas en cause leur force probante. Il ressort des bulletins de paie (pièce n° 7) qu'au cours de la période en litige, l'employeur rémunérait chaque mois 26 heures supplémentaires (17,33 à 10 % et 8,67 à 20 %) et des feuilles de présence qu'il la faisait bénéficier de demi-journées de récupération (exemples : le 29 octobre 2020, le 20 juin 2021, le 8 septembre 2021). L'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, prévoit en son article 4 ce qui suit : " Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %. " L'analyse détaillée des feuilles de présence fait état de : - 42,75 heures supplémentaires en octobre 2020 (dont 15 majorées à 10 %, 12 majorées à 20 % et 15,75 majorées à 50 %), pour une rémunération totale due s'élevant à 2 995,96 euros ; - 220,31 heures supplémentaires entre le mois de mai et le mois de décembre 2021 (dont 106,32 majorées à 10 %, 79,14 majorées à 20 % et 34,85 majorées à 50 %), pour une rémunération totale due s'élevant à 21 288,57 euros ; - 246,7 heures supplémentaires entre le mois de janvier et le mois de septembre 2022 (dont 150,77 majorées à 10 %, 100,42 majorées à 20 % et 33,98 majorées à 50 %) pour une rémunération totale due s'élevant à 27 891,41 euros. Or l'employeur a payé à la salariée : - pour le mois d'octobre 2020 : 2 590,04 euros au lieu de 2 995,96 euros ; - pour la période s'étendant du mois de mai 2021 au mois de décembre 2021 : 20 752,79 euros au lieu de 21 288,57 euros ; - pour la période s'étendant du mois de janvier au mois de septembre 2022 : 26 738,01 euros lieu de 27 891,41 euros. Le rappel de salaire qui est dû s'élève donc à 2 095,10 euros brut (soit (2 995,96 + 21 288,57 + 27 891,41) - (2 590,04 + 20 752,79 + 26 738,01)). En conséquence, l'employeur est condamné à payer à Mme [K] la somme de 2 095,10 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées entre le mois d'octobre 2020 et le mois de septembre 2022. Cette somme est assortie des intérêts au taux légal à compter du 9 mars 2023, date de signature par la société [2] de l'avis de réception de la lettre de convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation. Le jugement est infirmé en ce sens. Sur le harcèlement moral Conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code ajoute que : " Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. " Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. En l'espèce, Mme [K] estime avoir été victime de harcèlement moral, au motif qu'elle a subi des " brimades, humiliations et traitements discriminatoires ", une immixtion de l'employeur dans sa vie privée et le non-paiement de ses heures supplémentaires. A l'appui de ses prétentions, la salariée produit : - une attestation de M.