Cour d'appel, chambre sociale, 9 juillet 2026 — n° 22/02388

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement rendu le 7 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Saintes en ce qu'il a : jugé que la rupture conventionnelle signée entre Mme [U] [H] et la société [1]' est fondée, débouté Mme [H] de sa demande au titre du travail dissimulé, débouté Mme [H] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral, débouté Mme [H] et la société [1]' de leur demande d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société [1]' aux entiers dépens. Infirme le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Fixe au passif de la société [1] les créances suivantes en faveur de Mme [H] : 6 526,95 euros brut à titre de rappel sur heures complémentaires et supplémentaires, 652,70 euros de congés payés afférents. Déboute Mme [H] de toutes ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, Condamne la Selarl [F], prise en qualité de liquidateur de la société [1], aux dépens de la procédure d'appel, Déboute Mme [H] de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [U] [H] a été recrutée par la société [1] (SARL), qui exploitait une activité de restauration traditionnelle sous l'enseigne '[1]', par contrat de travail à durée déterminée daté du 6 juin 2019 en qualité de serveuse, pour une durée de travail de 17h50 par semaine. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel suivant avenant du 1er septembre 2019. Le contrat de travail a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée le 10 septembre 2020. Par requête du 10 novembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins notamment de contester les modalités de la rupture du contrat de travail et de solliciter le règlement d'un rappel de salaire sur heures supplémentaires. Par jugement du 7 septembre 2022 , le conseil de prud'hommes de Saintes a : donné acte à Mme [H] de la dénonciation de son reçu pour solde de tout compte en date du 10 novembre 2020, jugé que la rupture conventionnelle signée entre Mme [H] et la société [1]' est fondée, dit ne pas y avoir lieu à la requalification du contrat de travail à temps partiel liant Mme [H] à la société [1]' en un contrat de travail à temps complet, et débouté Mme [H] de ses demandes qui en découlent, débouté Mme [H] de sa demande d'heures supplémentaires et de travail dissimulé, débouté Mme [H] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral, donné acte à la société [1]' du versement de la somme de 3 371,23 euros brut à Mme [H] le 31 janvier 2022, en réparation des dispositions légales fixant la durée minimale du salarié à temps partiel à 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois, condamné la société [1]' à verser à Mme [H] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l'envoi tardif de l'attestation de salaire à la CPAM, débouté Mme [H] et la société [1]' de leur demande d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société [1]' en application de l'article 696 du code de procédure civile aux entiers dépens en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée. Par déclaration du 23 septembre 2022, Mme [H] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises le 15 décembre 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [H] demande à la cour de : la dire recevable et bien fondée en son appel, infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saintes du 7 septembre 2022 en ce qu'il : a dit et jugé que la rupture conventionnelle signée avec la société [1]' est fondée, a dit n'y avoir lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel la liant à la société [1]' en un contrat de travail à temps complet, et l'a déboutée de ses demandes qui en découlent, l'a déboutée de sa demande d'heures supplémentaires et de travail dissimulé, l'a déboutée de sa demande au titre des dommages intérêts pour préjudice moral, l'a déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. statuant à nouveau, dire que la rupture conventionnelle est nulle et en déduire qu'elle a été licenciée sans cause réelle et sérieuse, dire qu'elle était employée dans le cadre d'un CDI à temps complet, fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 2 641,29 euros brut, condamner en conséquence la société [1] au paiement des sommes suivantes : 561,05 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, 5 282,52 euros (2 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 641,26 euros brut (1 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 264,12 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

MOTIVATION A titre liminaire, la cour constate que les parties demandent toutes deux la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l'envoi tardif de l'attestation de salaire à la CPAM. Dès lors, le jugement est définitif de ce chef. Par ailleurs, il convient de rappeler qu'il résulte de l'article L.625-3 du code de commerce que les instances en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective sont poursuivies en présence des organes de la procédure ou ceux-ci dûment appelés, et que la demande en paiement d'une créance résultant d'un contrat de travail, antérieure au jugement d'ouverture est recevable dès lors que la juridiction prud'homale en est saisie avant l'ouverture de la procédure, et qu'après celle-ci, elle doit, après mise en cause des organes de la procédure, statuer sur son bien-fondé et, le cas échéant, constater l'existence de la créance et en fixer le montant au passif de la procédure collective. En l'espèce, le liquidateur étant dans la cause, il appartient à la cour de se prononcer sur l'existence et le montant des créances alléguées en vue de leur fixation d'office au passif de la liquidation, peu important que les conclusions de la salariée tendent encore à une condamnation au paiement. I. Sur la requalification du temps partiel en temps complet et les heures complémentaires et supplémentaires A. Sur la requalification du temps partiel en temps complet Au soutien de son appel, Mme [H] expose en substance que : l'absence d'écrit mentionnant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet, le contrat stipule une durée mensuelle de travail de 75,83 heures, soit 17,50 heures par semaine, alors qu'elle devait réaliser le service du midi et du soir 4 jours et demi par semaine, pour le service du midi, elle devait être présente à 10 h 00 et repartait à 15 h 00 même s'il lui est arrivée de ne quitter qu'à 16 heures, et elle reprenait à 18 h 30 et ne repartait qu'après minuit, voire bien plus tard, elle accomplissait un temps de travail au-delà d'un temps plein puisqu'elle travaillait en moyenne 5 heures chaque matin et 6,50 heures chaque soir, soit une moyenne journalière de 11,50 heures soit 57,50 heures par semaine, l'employeur n'a communiqué aucun décompte du temps de travail et elle est donc bien fondée à solliciter le paiement des heures manquantes jusqu'aux 35 heures hebdomadaires ainsi que les heures complémentaires ou supplémentaires majorées. En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : le restaurant est ouvert tous les jours de la semaine, excepté le mercredi, de 12 h à 15 h et de 19 h à 22 h et la salariée travaillait tous les midis de 12 h 00 à 14 h 30 ou 15 h 00, excepté le mercredi et le dimanche, et le samedi soir de 19 h 00 à 22 h 00, elle accomplissait au total 17,50 h par semaine avec une régularité établie et elle n'était pas à sa disposition continuelle, plusieurs personnes, habituées du restaurant en attestant, la salariée n'a jamais formé le moindre reproche, ni la moindre demande en matière d'heures complémentaires ou supplémentaires, et elle n'apporte pas le moindre élément permettant de justifier de l'accomplissement d'heures de travail non réglées, la demande de la salariée n'est pas étayée et l'employeur est en mesure d'apporter des éléments contraires par le biais d'attestations de plusieurs clients du restaurant, il ressort de ces attestations que la salariée, souvent alcoolisée sur son lieu de travail, avait pris de très mauvaises habitudes lesquelles s'en ressentaient sur la qualité de son service, qu'elle était souvent dans l'incapacité d'assumer, la salariée demande l'application des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail sans apporter le moindre élément sur le caractère intentionnel de la dissimulation. Sur ce : En application de l'article L.3123-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce, au terme du contrat de travail liant les parties, la durée de travail a été fixée à 17,50 heures par semaine, soit 75,83 heures par mois. Le contrat prévoit que les heures de travail seront 'réparties selon le planning interne de l'entreprise'. Il n'est toutefois produit aucun document fixant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sur toute la période litigieuse. Dans ces conditions, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à la société de prouver que sa salariée connaissait exactement la durée d'emploi convenue et qu'elle ne se trouvait pas placée dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail ni dans l'obligation de se tenir constamment à sa disposition. Contrairement à ce qu'ont pu retenir les premiers juges, aucun planning n'est versé aux débats par l'employeur et aucun élément n'est produit pour démontrer que la salariée connaissait par avance la répartition de ses horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Quant aux attestations produites, qui font état du comportement qu'aurait adopté la salariée, qui selon les témoignages produits insultait la gérante mais aussi les clients, aurait levé la main sur cette même gérante, restait boire des verres de vin à la fin de son service et perturbait le repas des clients tout en étant agressive à leur égard, qui venait en état d'ivresse sur son lieu de travail et était contrainte de rester dormir sur le lieu de travail, qui était tellement ivre en fin de service qu'elle ne pouvait plus utiliser la caisse enregistreuse, qui pouvait venir aider au service du midi le mardi sans que son employeur lui demande d'être présente, pour la remercier de tout ce qu'elle avait fait pour elle, qui pouvait également être présente au travail 'même pendant ses congés' pour 'profiter des repas et boissons offerts par la maison' ou qui pouvait revenir travailler pendant ses jours de repos 'car elle s'ennuyait chez elle (d'un commun accord sans être rémunéré)', et qui restait 'de son plein gré le soir après son service pour se joindre à la fête', elles n'apportent aucun élément utile s'agissant de la connaissance que pouvait avoir la salariée de ses horaires de travail, et font en outre apparaître qu'elle était amenée à travailler en dehors de ses horaires de travail. La force probante de ces témoignages est par ailleurs largement limitée par l'absence de toute procédure disciplinaire engagée par l'employeur au regard des manquements flagrants de la salariée à ses obligations contractuelles allégués dans les témoignages produits. L'employeur ne verse donc aucune pièce relative aux horaires de travail qui auraient été ceux de la salariée. Par suite, le contrat doit être requalifié en contrat de travail à temps plein. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce premier point. B. Sur le rappel de salaires