Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 juillet 2026 — n° 23/07193

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour [4] en ce qu'il a rejeté la pièce n°29 des débats et débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : REJETTE la demande d'irrecevabilité de la pièce n°29 produite par Mme [Y], CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [2] aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE l'association [2] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [Y] a été engagée par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 30 août 2021, en qualité de directrice développement matières et composant. Elle percevait un salaire mensuel brut de 10 291 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des industries de maroquinerie. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre notifiée le 16 décembre 2021, Mme [Y] a été informée de la rupture de sa période d'essai. Le 20 juillet 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou une rupture abusive, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 27 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - REJETE la pièce n°29 des débats ; - CONDAMNE la société [1] [W] à verser à Mme [Y] : 3.705 euros à titre de rappel de bonus et 370,50 euros au titre des congés payés afférents ; 768,95 euros au titre de rappel de treizième mois et 76,89 euros au titre des congés payés afférents ; 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ORDONNE à la société [2] de remettre à Mme [Y] les documents sociaux conformes au présent jugement ; - DEBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes ; - DEBOUTE la société [2] de ses demandes ; - CONDAMNE la société [2] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 13 novembre 2023, Mme [Y] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [2] a constitué avocat le 28 novembre 2026. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2023. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de : - INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a in limine litis rejeté la pièce n°29 ; - CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [2] au règlement des sommes suivantes à Mme [Y] et ordonné à la société [2] de remettre à Mme [Y] les documents sociaux conformes à la décision à intervenir : o 3.705 euros à titre de rappel de bonus et 370,50 euros au titre des congés payés afférents ; o 768,95 euros au titre de rappel de treizième mois et 76,89 euros au titre des congés payés afférents ; o 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes ; Statuant à nouveau, In limine litis, -DECLARER recevable la pièce n°29 en ce que les enregistrements vocaux réalisés par Mme [Y] à l'insu de l'employeur sont nécessaires aux droits de la défense et proportionné au but recherché, - DEBOUTER la société [2] de toutes ses demandes, y compris celles faisant l'objet de son appel incident ; A titre principal, - CONSTATER que Mme [Y] a commencé à travailler pour la société [2] à compter du mois de juin 2021 de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue alors que la période d'essai était expirée et que son contrat de travail était devenu définitif: - DIRE ET JUGER que la rupture doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 28.500 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2.850 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 9.500 euros bruts correspondant à un mois de salaire mensuel brut au titre de l'article L.1235-3 du code du travail en raison de la requalification de la rupture de la période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - CONDAMNER la société [2] à verser à Mme [Y] 57.000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; A titre subsidiaire,

MOTIFS Sur la recevabilité de la pièce n°29 produite par Mme [Y] Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Il n'est pas contesté que la pièce n°29 est constituée de la transcription d'enregistrements clandestins de l'entretien avec la directrice générale [3] et la directrice des ressources humaines le 16 décembre 2021 lors duquel la rupture de la période d'essai a été annoncée à Mme [Y]. Elle constitue donc une preuve illicite et déloyale. Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes afin de faire reconnaître le caractère abusif de la rupture de la période d'essai en ce que cette rupture serait la conséquence d'une légèreté blâmable de l'employeur. Elle peut donc faire valoir son droit à la preuve sans qu'il soit besoin qu'elle fasse état de la violation d'un autre droit. La rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée. Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a commis un abus de droit ou fait preuve d'une légèreté blâmable en mettant un terme à la période d'essai. En l'espèce, la lettre de rupture du 16 décembre 2021 indique que la décision fait suite aux divers échanges. La salariée soutient que la rupture de la période d'essai était abusive dès lors qu'elle n'était pas décidée pour un motif inhérent à sa personne mais en raison d'un décalage entre le périmètre réel de son poste et celui indiqué dans sa fiche de poste. En l'absence de toute motivation de la lettre de rupture et alors que l'entretien oral auquel elle a été convoquée le 16 décembre 2021 n'est encadré par aucune garantie permettant à la salariée d'en faire valoir la teneur, il y a lieu de considérer que la production de cette retranscription est indispensable à son droit à la preuve. S'agissant de l'atteinte portée aux droits des salariés enregistrées sans leur accord, l'entretien en question est purement professionnel et ne met en cause aucun droit ou liberté protégé. L'atteinte est donc strictement proportionnée au but poursuivi. Enfin, l'employeur soutient qu'il n'est apporté aucune garantie quant à la sincérité de l'enregistrement remis à l'huissier. Toutefois, il n'est pas contesté que l'huissier a retranscrit certains propos d'un entretien oral entre Mme [Y] et des représentants de l'employeur. Dès lors, si la cour appréciera la valeur probante de cette retranscription, la preuve n'est pas irrecevable de ce fait. Par infirmation du jugement, la société [2] sera déboutée de sa demande d'irrecevabilité de la pièce n°29 produite par la salariée. Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnité pour travail dissimulé Mme [Y] soutient qu'elle a commencé à travailler pour la société [2] avant la conclusion du contrat de travail et qu'ainsi la rupture a eu lieu alors que la période d'essai était achevée. Le contrat de travail se caractérise par une prestation, une rémunération et un lien de subordination juridique. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution. Mme [Y] produit des échanges de courriels qui établissent qu'elle a participé à une dizaine de réunions en distanciel entre le 19 mai et le 23 juillet 2021, notamment avec Mme [R] sur le sujet de l'organisation de la future équipe de travail et avec Mme [B] sur les projets de collection à venir. Des documents lui ont été adressés en vue de ces réunions. Elle a aussi eu trois réunions en distanciel avec des candidates pressenties pour être embauchée dans sa future équipe. Ces réunions de travail ont eu lieu à la demande de l'employeur. Mme [Y] se prévaut aussi d'un courriel dans lequel étaient évoqués quelques jours de travail en juin avec sa prédecesseure pour faire la passation mais il ne ressort pas des documents produits que ces journées de travail se soient tenues. Si Mme [Y] a bien fourni une prestation de travail au cours de ces réunions et dans leur préparation, en revanche, Mme [Y] n'a pas adressé de travaux écrits à la suite de ces entretiens. Il ne ressort pas non plus que l'employeur ait porté une appréciation sur ces échanges oraux ni qu'il ait contrôlé l'existence ou la teneur d'un travail. Dès lors, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme [Y] ait été sous la subordination juridique de l'employeur. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du travail dissimulé. Sur la demande au titre d'une rupture abusive de la période d'essai Aux termes de l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Mme [Y] soutient que la rupture de la période d'essai était abusive car l'employeur a agi avec légèreté blâmable. L'employeur répond que Mme [Y] ne répondait pas aux exigences du poste. Mme [Y] établit tout d'abord qu'elle a été approchée par la société [2]. Elle établit également qu'elle a été recrutée après un processus lors duquel elle a adressé des projets créatifs à la société. Mme [Y] établit aussi que l'offre d'embauche qui lui avait été adressée ne comportait pas de mention d'une période d'essai, qui a été finalement prévue par le contrat de travail alors qu'elle avait déménagé avec sa famille à [Localité 3]. Toutefois, contrairement à ce qu'affirme Mme [Y], il ne résulte pas de la convention collective applicable que l'offre d'embauche aurait dû mentionner l'existence d'une période d'essai. Mme [Y] soutient que le périmètre du poste qu'elle a rejoint ne correspondait pas à celui dans la fiche de poste qui lui avait été envoyée visant le poste de directeur développement matière et composants PAP femme. D'abord, elle produit un organigramme qu'elle date de mai 2021 dans lequel Mme [Z] occupe le poste qu'elle devait rejoindre. Mme [M], qu'elle devait remplacer, puisque l'employeur évoque une passation avec cette dernière dans ses courriels, occupe le poste de responsable développement matières sur cet organigramme. Mme [Y] justifie que Mme [Z] était encore présente dans l'entreprise lors de la période septembre-décembre 2021. Toutefois, Mme [Y] n'allègue pas que Mme [Z] occupait effectivement le poste qu'elle a rejoint sur la période d'exécution du contrat de travail, ni n'expose les difficultés qui en auraient découlé. La cour déduit de ces éléments que le poste de Mme [M] devait disparaitre (il n'apparait plus dans l'équipe décrite sur la fiche de poste) et être regroupé avec le poste de directeur proposé à Mme [Y]. Ensuite, cette dernière indique que trois nouveaux salariés avaient été recrutés avec des nouveaux profils axés sur la recherche et le développement alors même qu'elle avait formulé des inquiétudes au printemps 2021. Mme [Y] soutient donc que les fonctions de ces personnes se superposaient aux siennes.