Cour d'appel, chambre 4-6, 15 juillet 2026 — n° 23/00982

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. Mme [K] [I] a été embauchée en qualité de gestionnaire frais médicaux par l'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés ([1]) suivant contrat à durée déterminée du 29 décembre 2006 à compter du 2 janvier 2007. Le 15 mai 2007, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. A compter de 2019, la salariée a occupé un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A partir de mars 2020 lors de l'épidémie de Covid 19, elle a exercé son activité en télétravail. 4. En février 2021, elle a déménagé à [Localité 1]. 5. Par courrier recommandé du 2 juin 2021, Mme [I] a démissionné dans ces termes : 'Madame, Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de gestionnaire remboursements frais médicaux exercées depuis le 2 janvier 2007 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de pouvoir étendre ce préavis jusqu'au QZ8/O2/22. Je sollicite également, compte tenue de la situation personnelle actuelle dont je vous ai fait part, que vous m'autorisiez à effectuer l'intégralité de mon préavis en 100% télétravail. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant l'allongement de mon préavis et l'exercice de mon activité durant cette période en 100% télétravail. Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. Je vous prie d'agréer, Mme, l'expression de mes salutations distinguées.' 6. Mme [I] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 28 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail. 7. Par jugement du 16 décembre 2022 notifié le même jour, le conseil de prud'hommes de Toulon, section activités diverses, a ainsi statué : - constate que Mme [I] a démissionné ; - déboute Mme [I] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de 1'Association de Prévoyance Générale Interprofessionnelle des Salariés (requalification de la rupture du contrat de travail en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés subséquents, indemnité pour préjudice pour discrimination syndicale, heures supplémentaires et congés payés afférents, article 700 du code de procédure civile) ; - condamne Mme [I] à payer à 1'Association de Prévoyance Générale Interprofessionnelle des Salariés la somme de 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejette les demandes d'amende civile et de dommages et intérêts de l'[1] ; - condamne Mme [I] aux entiers dépens. 8. Par déclaration du 13 janvier 2023 notifiée par voie électronique, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement. 9.

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail : Sur la discrimination syndicale : 12. En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales. 13. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. 14. L'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 15. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130). 16. Mme [I] expose avoir été victime de discrimination syndicale. Elle indique avoir été retirée de la liste des membres du CSE et du groupe WhatsApp utilisé par l'institution pour communiquer entre ses membres. Elle ajoute que lors de la dernière réunion du CSE en visioconférence à laquelle elle a participé, M. [Q] [E], Président du comité, lui a demandé de quitter la séance sans explication. 17. Pour en justifier, elle verse aux débats les pièces suivantes : - un échange de messages Whatsapp non datés : 'Bonjour [V] c est [K] j'espère que tu vas bien et que tu as passé de bonnes fêtes ! Je viens vers toi car je viens de m'apercevoir que j ai été retirée du groupe CSE et je voulais juste savoir pourquoi...je te remercie de bien vouloir m éclairer bonne journée' 'Hello [K], je te remercie je vais bien et les fêtes se passe bien.. J'espère que tout va bien pour toi aussi. Oui, je t'avoue que je sais pas pour quelle raison, mais c'est [Q] qui m'a demandé de le faire...' - un document présentant la composition du CSE et mentionnant M. [V] [Z] dans le collège employés/ agents de maîtrise du CSE et M. [Q] [E] dans le collège cadre et secrétaire du bureau. 18. La salariée n'apporte sinon aucun élément permettant d'établir que M. [Q] [E] lui ait demandé de quitter la dernière séance du CSE. 19. En réponse, l'employeur observe tout d'abord que les éléments, invoqués par la salariée, s'apparentent à un délit d'entrave et non une discrimination syndicale. 20. Il communique des courriers et courriels de mars et novembre 2021 adressés à la salariée en lien avec la commission formation du CSE ainsi qu'une attestation de M. [Q] [E] qui dément que Mme [I] ait été exclue du CSE ou empêchée d'exercer son mandat. M. [E] précise que le groupe Whatsapp était un groupe totalement privé, propre à certains membres du CSE, dont l'employeur ignorait l'existence. Il indique que les échanges nécessaires à l'exercice du mandat s'effectuaient par courriels et que l'ensemble des convocations, procès-verbaux ont été adressés à Mme [I] jusqu'en février 2022. Il ajoute que celle-ci avait émis le souhait de démissionner du CSE le 5 novembre 2020 et que le secrétaire adjoint et lui ont mis tout en 'uvre pour la convaincre de poursuivre ; que toutefois, après l'annonce de sa démission de l'[1] et son déménagement, elle a cessé de s'investir dans ses missions de représentante du personnel. L'[1] justifie par ailleurs que la salariée est en mars 2022 dans la liste des destinataires de l'adresse électronique 'CSE'. 21. En l'état de ces éléments, la cour retient que l'employeur établit que l'exclusion du groupe Whatsapp était étrangère à toute discrimination de sa part et résulte de questions privées. Il est observé que la salariée précise elle-même dans ses écritures que M. [E] était un ami 'très proche' de son ex-compagnon, M. [L], dont elle était séparée. La demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale est en conséquence rejetée. Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires : 22. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 23. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). 24. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 25. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 26. La salariée soutient que l'employeur ne lui a pas réglé 180,11 heures supplémentaires réalisées fin 2019. Elle produit un document issu du logiciel de gestion mentionnant notamment son nom et le 2 décembre 2019 un nombre de '180:11" d'heures supplémentaires et le 8 décembre 2019 '177:27" heures. 27. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 28. L'employeur répond que l'ensemble des heures supplémentaires effectuées par Mme [I] ont été rémunérées. Il souligne que la salariée avait opté pour l'option n°1 du régime 3 de l'accord d'entreprise concernant la durée et l'aménagement du temps de travail lié au passage aux 35 heures ('Réduction du temps de travail dans un cadre annuel par octroi de jours annuels de repos de réduction du temps de travail. Possibilité de bénéficier de l'horaire variable'). Il précise que les heures supplémentaires décomptées de la salariée correspondent à celles effectuées au-delà de 37h40 sur la semaine ; que celle-ci avait la possibilité de travailler en deçà de son horaire de travail théorique si elle justifiait d'un crédit lui permettant de diminuer sa durée de travail avec un plafond de 7 heures par semaine ; qu'au moment de son départ, elle avait épuisé l'ensemble de son crédit et disposait d'une minute de débit. 29. L'[1] ajoute que Mme [I] avait fait l'objet de plusieurs rappels concernant le crédit accumulé et le fait que ces heures 'supplémentaires' ne lui étaient pas été demandées.

PAR CES MOTIFS La cour ; CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, de remise d'un bulletin de salaire récapitulatif et s'agissant des dépens et dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; L'INFIRME pour le surplus ; STATUANT à nouveau ; CONDAMNE l'[1] (assurance de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés) à payer à Mme [K] [I] les sommes de : - 3184,73 euros de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, outre 318,47 euros au titre des congés payés afférents ; - 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; CONDAMNE l'[1] (assurance de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés) aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT