Cour d'appel, chambre 4 a, 28 juillet 2026 — n° 23/01267

* * * * * FAITS ET PROCÉDURE Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an. Concomitamment, par courrier du 22 octobre 2019 elle a soulevé la nullité de la convention de forfait, et réclamé au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, contrepartie en repos, ou encore dommages et intérêts une somme globale de 78.135,55 €. En réplique, par courrier du 21 novembre 2018 (lire 2019) la SAS [1] a rejeté ces demandes. Le 26 mai 2020 Madame [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg afin de contester la convention de forfait jours, obtenir divers montants, et voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les indemnités correspondantes. Elle a en cours de procédure également contesté le licenciement intervenu. Par courrier du 28 mai 2020 elle sollicitait auprès de la SAS [1] sa réintégration à compter du 22 septembre 2020. Son poste ayant été pourvu durant son congé, en application de la clause de mobilité l'employeur lui proposait les postes de directeur des magasins de [Localité 5], [Localité 6], ou [Localité 7]. Le 29 juin 2020 la salariée refusait ces postes. Convoquée à un entretien préalable par courrier du 13 juillet 2020, Madame [Z] [G] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse suite à son refus d'un changement des conditions de travail par courrier du 03 août 2020. Par jugement du 28 février 2023, le conseil de prud'hommes de Strasbourg a : - Dit et jugé nul et inopposable à Madame [G] la clause de forfait annuel en jours, - Condamné la société [1] à lui payer les montants de : * 1.259,09 € brut à titre d'heures supplémentaires, * 125,90 € brut au titre des congés payés afférents, * 39,26 €, et 35,76 € brut à titre de complément de prime d'intéressement, ces montants étant augmentés des intérêts de droit à compter de la notification de la demande. - Débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire, - Dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté Madame [G] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, - Débouté Madame [G] du surplus de ses demandes, - Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la société [1] aux entiers dépens. Madame [Z] [G] a interjeté appel de la décision le 24 mars 2023. Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 12 décembre 2024, Madame [Z] [G] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé inopposable la clause contractuelle de forfait annuel en jours.

MOTIFS I. Sur la convention de forfait jours 1. Sur la validité de la convention de forfait jours - Sur l'autonomie nécessaire L'article L. 3121-58 du code du travail dispose : " Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ". L'article L. 3121-63 du code du travail dispose : " Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ". En l'espèce, le contrat de travail signé le 05 décembre 2016 pour le poste de manager des ventes statut cadre classification A comporte une convention de forfait de 215 jours par an. L'avenant du 02 janvier 2019 portant nomination au poste de directrice de magasin statut cadre classification 1 comporte lui aussi une convention de forfait de 215 jours par an. Madame [Z] [G] conteste toujours qu'elle disposait d'une autonomie suffisante pour bénéficier d'un forfait jours, et invoque à cet égard les permanences d'ouverture, ou de fermeture du magasin auxquelles elle était astreinte. Pour autant ces permanences qui impliquent qu'elle en assure parfois aucune, d'autrefois 2 à 4 par semaine (sur 12) pour une ouverture, ou une fermeture de magasin ne l'empêche pas d'être parfaitement autonome dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice de ses responsabilités, et ce tant en sa qualité de manager des ventes, que de directrice de magasin. Ces permanences nécessitent la présence du cadre à l'ouverture ou à la fermeture du magasin, le matin, ou l'après-midi, mais en revanche il n'est pas établi qu'elles impliquaient sa présence durant la journée voire la demi-journée. Tel que l'a jugé le conseil de prud'hommes, l'appelante bénéficie bien de l'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps exigé par l'article L. 3121-58 du code du travail, de sorte qu'elle est éligible à une convention de forfait jours. - Sur l'imprécision de la clause de forfait Madame [Z] [G] fait en second lieu valoir que la clause du contrat de travail est imprécise en ce qu'elle renvoie aux dispositions de l'accord d'entreprise en vigueur sans autre précision, ni mention de la date. Elle affirme qu'elle n'avait pas connaissance de ces accords lors de la signature de la convention et des avenants. Contrairement à la jurisprudence citée par l'appelante le contrat de travail et l'avenant précisent que la convention de forfait est de 215 jours par an, et que le temps de travail est comptabilisé par un système de relevé déclaratif informatisé. Le contrat de travail et l'avenant comportent par conséquent des précisions qui n'existent pas contractuellement dans l'arrêt cité par Madame [Z] [G] du 31 janvier 2012. Le renvoi dans ces conditions à l'accord d'entreprise en vigueur ne manque pas de précision. Les conventions de forfait jours acceptées, et signées par Madame [Z] [G], ne sont par conséquent pas entachées de nullité. Le jugement qui a prononcé la nullité doit être infirmé sur ce point. - Sur l'absence d'entretien permettant de s'assurer du suivi de la charge de travail L'appelante soulève par ailleurs l'absence de suivi de la charge de travail. Elle affirme en premier lieu que le système déclaratif visé au contrat et à l'avenant n'ont jamais été mis en place au sein du magasin de [Localité 4] ou de [Localité 9] auxquels elle a été affectée. Elle affirme n'avoir jamais rempli, ni signé le moindre relevé papier, ou informatique, et qu'aucune demande en ce sens n'a été formulée par ses supérieurs hiérarchiques. Enfin elle déclare qu'elle n'a pas bénéficié des entretiens annuels pour évoquer sa charge de travail, son organisation ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Elle affirme n'avoir eu aucun entretien de cette sorte depuis son embauche du 12 décembre 2016. La SAS [1] réplique que la salariée bénéficiait d'une délégation de pouvoir s'agissant du respect des dispositions relatives au temps de travail, et qu'elle a bénéficié des formations à cet égard. Il est exact qu'à compter du 07 janvier 2019 Madame [Z] [G] a bénéficié d'une délégation de pouvoir notamment dans le domaine de l'organisation de l'humain qui visait entre autres le respect de la réglementation légale et conventionnelle dans le domaine de la durée du travail. Pour autant cette délégation de pouvoir d'une part n'existait pas dans le premier poste, et d'autre part ne libère pas l'employeur de son obligation légale de contrôle du temps de travail à l'égard de Madame [Z] [G] elle-même, et ce dans les deux postes. Ainsi, l'article L. 3121-65 du code du travail dispose : " À défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 ". Il convient en premier lieu de relever que malgré les conclusions de l'appelante, la société intimée ne verse pas aux débats les relevés des temps de travail comptabilisés par le système de relevé déclaratif informatisé visé dans le contrat de travail et son avenant. La société affirme par ailleurs que les entretiens ont bien eu lieu, et vise les comptes rendus des 04 février et 11 juin 2019 produits en annexe. Pour autant ces comptes rendus ne comportent aucune rubrique consacrée à une évaluation de la charge de travail et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. En effet il s'agit d'évaluer le profil " Kiaber " en visant le sens du client, et en caractérisant un leader entrepreneur, passionné, bienveillant exigeant, ou généreux, et les missions de ce leader. Il est question dans ces entretiens du bilan des objectifs, du capital talent, et des leviers de réussite de l'évaluation de la contribution, des projets professionnels à court terme, et encore des objectifs et indicateurs de réussite. Force est par conséquent de constater que l'employeur contrairement à son obligation légale n'a pas procédé aux entretiens permettant de s'assurer du suivi de la charge de travail de Madame [Z] [G] et de son équilibre avec sa vie privée. Par conséquent la convention de forfait jours est en l'espèce inopposable à la salariée. Le jugement est sur ce point confirmé. 2.

PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME le jugement rendu le 28 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg en ce qu'il : - Dit et juge inopposable à Madame [Z] [G] la clause contractuelle de forfait annuel en jours, - Déboute Madame [Z] [G] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, - Dit et juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et déboute Madame [Z] [G] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, - Déboute Madame [Z] [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d'organisation d'entretiens de suivi du forfait jours, - Déboute Madame [Z] [G] de sa demande de rappels de congés payés, - Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne la SAS [1] aux entiers dépens ; INFIRME le jugement en ses autres dispositions ; STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés, et Y ajoutant DEBOUTE Madame [Z] [G] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours ; DEBOUTE Madame [Z] [G] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Madame [Z] [G] les sommes suivantes : * 14.600 € brut (quatorze mille six cents euros) au titre des heures supplémentaires, * 1.460 € brut (mille quatre cent soixante euros) au titre des congés payés afférents, * 7.500 € brut (sept mille cinq cents euros) au titre des repos compensateurs, * 1.534,51 € (mille cinq cent trente quatre euros et cinquante et un centimes) à titre de rappel de prime d'intéressement et de participation, ces quatre montants portant intérêt au taux légal à compter du à compter du 29 mai 2020, * 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 pour la procédure de première instance, * 2.000 € (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; DEBOUTE la SAS [1] de sa demande de remboursement de jours de congés ; DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ; CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens de la procédure d'appel. Le Greffier, Le Président,