Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994

Titre XIII : Rémunérations mensuelles brutes de base 169 heures

Les rémunérations mensuelles brutes de base pour 169 heures sont déterminées dans le respect du salaire minimum dans les conditions fixées au présent titre.

NIVEAU
ECHELON
COEFFICIENT
hiérarchique
COEFFICIENT
de rémunération
EMPLOI
SALAIRES
minima au
1/1/1994
(en francs)
I1er150XOpérateur débutant5 900,00
2e154X + 4Opérateur polyvalent ou confirmé6 044,00
3e158X + 8Opérateur confirmé polyvalent6 188,00
II1er1751751er Opérateur6 247,50
2e1811811er Opérateur confirmé6 461,70
3e1871871er Opérateur confirmé polyvalent6 675,90
III1er200200Assistant7 140,00
2e215215Assistant confirmé7 675,50
IV1er220220Agent de maîtrise débutant7 854,00
2e250250Agent de maîtrise expérimenté8 925,00
3e280280Agent de maîtrise confirmé9 996,00
V300300Cadre débutant10 710,00
VI360360Cadre12 852,00
VII430430Cadre15 351,00
VIII520520Cadre18 564,00

Valeur du SMIC au 01/07/93 = 5 886,27 F
Valeur du point au 01/01/1994 = 35,70 F
au 01/07/1994 = 36,30 F.
Salaire minimum conventionnel au 01/01/94 = 5 900

Titre VII : Contrat de travail

Mentions obligatoires

Article 1er

Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires dont un est remis au salarié concomitamment à la prise de poste. Il doit spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail (déterminée ou indéterminée) ;
- le cas échéant, l'exercice d'une polyactivité ;
- la durée du travail et, le cas échéant, les variations de sa répartition sur la semaine ;
- le lieu de travail ou la zone géographique d'affectation ;
- le salaire de base et les éléments de rémunération ;
- le coefficient hiérarchique et la qualification ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;
- l'existence de la présente convention collective et des accords collectifs d'entreprise éventuels.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Lorsqu'ils sont conclus pour un temps partiel, les contrats de travail doivent également mentionner les dispositions légales ou conventionnelles obligatoires.
Il est rappelé que toute embauche doit s'accompagner :
- d'une déclaration préalable auprès de l'URSSAF ;
- d'une formation à la sécurité adaptée au poste de travail tel que définie à l'article 5 du titre 5 de la présente convention.

Nature du contrat de travail

Article 2

Les contrats de travail sont conclus normalement pour une duré indéterminé. En application des dispositions légales et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant être conclus pour une durée déterminé.
En raison de la nature de l'activité des parcs de loisirs et d'attractions, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Ainsi, les parcs de loisirs et d'attractions peuvent, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1-3e du code du travail, avoir recours à ces contrats à durée déterminée pour faire face à des afflux temporaires auxquels le personnel permanent et/ ou saisonnier ne permet pas de répondre.

Notion de saison

Article 3
Compte tenu de l'activité saisonnière dans la plus grande partie de la profession des parcs de loisirs et d'attractions, les parties sont convenues d'adopter les dispositions suivantes ;

Pour l'application du présent article et des autres articles de la convention faisant référence à la notion de saison, il est rappelé que la saison correspond :

1. Pour les parcs qui ne sont pas ouverts au public toute l'année à la période d'ouverture au public, précédée de la période de préparation de l'ouverture et suivie de la période des opérations de clôture et d'inventaire, pour les emplois concernés, dans une durée maximale de huit mois, sauf pour les contrats conclus antérieurement à la date de prise d'effet de la convention collective pour une durée plus longue.

2. Pour les parcs ouverts au public toute l'année, à la période où, soit pour des raisons climatiques, soit en raison des modes de vie collectif, une pointe durable de fréquentation est habituellement constatée,

3. Les instances représentatives du personnel sont informées des dates d'ouverture et de fermeture du parc.

Dispositions particulières applicables aux salariés saisonniers

Article 4

D'une manière générale, l'employeur s'efforce de procéder à un bilan de l'activité de l'intéressé, dans le parc, pendant la saison, avec chaque salarié saisonnier.
Au terme de la saison, l'employeur qui envisage de proposer un contrat pour la saison suivante correspondante, avise le salarié dans les 90 jours suivant la fin de la saison qu'il le recrute pour la saison suivante correspondante pour une durée d'activité similaire, sans garantie de durée identique.
Le salarié concerné doit informer l'employeur de sa décision au moins deux mois avant la prise de poste prévue, par tout moyen lui permettant d'établir l'existence de sa réponse. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Passé le terme de la quatrième saison consécutive, dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un contrat pour la saison suivante, ou en cas de non-reprise liée au nombre d'emplois disponibles, l'entreprise verse une "indemnité de fin de contrat saisonnier" égale à 6 % des salaires bruts perçus lors de la dernière saison.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié ou de manquement professionnel dûment motivé.

Période d'essai

Article 5
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention collective et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder :

1. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai n'excédant pas les limites établies par les dispositions de l'artide L. 122-3-2 du code du travail, à savoir, et à défaut de dispositions contractuelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines civiles lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ;

Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit être mentionnée dans le contrat de travail.

2. Pour les contrats à durée indéterminée :

-un mois pour les ouvriers et employés,

-deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise,

-trois mois pour les cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties.

Modification du contrat de travail

Article 6
Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Lorsque cette modification s'inscrit dans le cadre d'un projet de nature économique ayant un caractère collectif, elle implique la consultation préalable du comité d'entreprise et à défaut des délégués du personnel (1).

Si le salarié n'accepte pas cette modification sous un délai maximal de sept jours porté à un mois lorsqu'il s'agit d'un motif de nature économique et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et des textes relatifs au contrat à durée déterminée, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur (2).

Ce délai ne s'applique pas lorsque les modifications sont mineures et portent, par exemple, sur les conditions d'affectation dans le cadre de la polyactivité visée au préambule du titre IX.
(1) Le premier alinéa de l'article 6 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2, du nouveau code du travail.
(2) Le deuxième alinéa de l'article 6 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail.

Egalité professionnelle, égalité de traitement

Article 7
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent, en conséquence, de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé, en outre, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses (1).
(1) Le dernier alinéa de l'article 7 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 416 (3°) du code pénal et de l'article L. 122-45 du code du travail.

Travailleurs handicapés (L. 323-1 et suivants du code du travail)

Article 8

Toute entreprise occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés tel qu'énoncé à l'article L. 323-3 du code du travail, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du 1er alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai fixé par décret et qui ne peut excéder trois ans.
Les employeurs peuvent s'acquitter :
1. Partiellement de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail. Cette exonération, dont les modalités et les limites sont fixées par voie réglementaire, est proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.
2. Intégralement en :
Faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs comportant deux au moins des actions suivantes :
-plan d'embauche en milieu ordinaire du travail ;
-plan d'insertion et de formation ;
-plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
-plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
-L'accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés instituée par l'article L. 323-35 ou du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés institué par l'article L. 323-34.
En versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de la présente section qu'ils auraient dû employer ; le montant de cette contribution, qui peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise, est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiairenon employé.
Les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 doivent fournir à l'autorité administrative une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la présente section par rapport à l'ensemble des emplois existants ; ils doivent également justifier de application éventuelle des articles L. 323-8, L. 323-8-1, L. 323-8-2 du code du travail.
Les entreprises occupant moins de vingt salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle, dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.

Titre III : Délégués du personnel

Dispositions générales

Article 1er
Toutes les questions relatives aux délégués du personnel sont régies par les textes en vigueur, ainsi que par la présente convention.

Missions

Article 2
Ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites et relatives à l'application des accords d'entreprise éventuels, de la convention collective, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la législation sociale.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Les délégués du personnel pourront quitter leur poste de travail après en avoir informé leur responsable hiérarchique, selon des modalités arrêtées au niveau de l'entreprise, en matière de bons de délégation.

Moyens

Article 3

Le temps passé par les délégués titulaires et suppléants aux réunions collectives (1) avec l'employeur est considéré comme temps de travail. Il n'est pas imputé sur les quinze heures accordées chaque mois aux titulaires pour l'exercice de leur mandat.
Les délégués syndicaux, lorsque ces derniers appartiennent à l'entreprise, sont indemnisés dans les mêmes conditions, dès lors qu'ils sont appelés à participer aux réunions de délégués du personnel.
(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1994, art.1er).

Elections

Article 4
Les élections des délégués du personnel ont lieu conformément aux prescriptions légales.

Titre IX : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Préavis

Article 1er
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée de :

- un mois pour les employés et les ouvriers ;

- deux mois pour les techniciens ;

- trois mois pour les cadres.

Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de deux mois doit être respecté.

Les salariés en période de préavis ont le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser, par écrit, le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis.

Indemnités de licenciement

Article 2
Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise, et fixée comme suit :

- à partir d'une année d'ancienneté révolue, un cinquième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- au-delà de quinze années d'ancienneté révolues, il est ajouté au chiffre précédent un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de quinze ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des douze demiers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération brute normale la plus élevée perçue au cours des trois demiers mois de travail.

Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au pro rata temporis.

Départ à la retraite

Article 3

3.1 - Deux situations peuvent se présenter :
A - Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue au paragraphe 2.
B - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :
Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l'article .... "Indemnités de licenciement" de la présente convention collective.
Pour l'application des dispositions du présent article, l'âge normal de départ à la retraite est l'âge, pour un salarié donné, auquel est ouvert le droit à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.
3.2 - Indemnité de départ à la retraite
L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :
- un demi mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement défini à l'article 2 du présent titre.
3.3 - Cotisations à la retraite complémentaire (cf. annexe II)
1) Cotisations
Les employeurs doivent souscrire auprès de leur caisse de retraite complémentaire un contrat couvrant l'ensemble de leur personnel pour un taux minimum de 6 %.
2) Répartition
Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 % sont réparties à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge des salariés.
3) Assiette des cotisations
Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 %, sont assises sur :
- la tranche A par les salariés définis aux articles 4, 4bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 ;
- l'assiette des cotisations ARRCO par les salariés non cadres.

Titre XI : Formation professionnelle

Le développement du métier des parcs de loisirs et d'attractions en France nécessite aujourd'hui d'organiser et de structurer cette profession. La professionnalisation de cette activité de spectacles services loisirs passe obligatoirement par la mise en place d'une formation professionnelle adaptée ayant pour objectif :

- le développement individuel par l'acquisition d'une qualification destinée à favoriser le perfectionnement des connaissances acquises et l'acquisition de nouvelles compétences,

- l'adaptation des entreprises et des emplois aux nouveaux marchés du loisir. Pour ce faire, il convient de mettre en oeuvre une formation professionnelle de qualité, où la réflexion globale sur l'emploi intègre l'organisation du travail et les qualifications.

Le caractère saisonnier de ce métier génère la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Ainsi, la création d'une commission paritaire sur l'emploi et la formation a pour premier objectif de donner à chacun les moyens d'acquérir une véritable qualification reconnue sur le marché du travail.

En conséquence, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires se donnent les moyens de suivre l'emploi et ses évolutions, d'une part, et la mise en oeuvre des différents dispositifs de la formation professionnelle, d'autre part. L'examen des itinéraires professionnels sera effectué par la C.P.N.E.

Mise en oeuvre des actions de formation prioritaires