Avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification

Un avenant à la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 a été négocié dans le cadre de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Article 1er

Le chapitre IV devient : « Chapitre IV. – Préavis. – Licenciement ».
L'article IV. 4 est supprimé.

Article 2

L'expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » aux articles III. 2.2, VII. 5, au C de l'annexe I.
Les mots « régional », « régionale » et « régionales » sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale » et « territoriales », à l'article II. 6, au préambule du chapitre XV et aux articles XV. 1.1, XV. 1.3.1, XV. 1.3.2, XV. 1.3.3.
A l'article XV. 1.1, l'expression « niveau régional » est remplacée par « niveau territorial ».
A l'article XV. 1.3.2, l'expression « une région » est remplacée par « un territoire ».

Article 3

L'article V.1 est réécrit comme suit :
« Article V.1

Classification professionnelle
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :

– technicité ;

– autonomie/initiative ;

– formation et/ou expérience.
La présente classification à critères classants a pour objectifs :

– de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;

– d'inciter au recours à la formation professionnelle ;

– de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;

– de valoriser la profession.
Le salarié est classé, à son embauche, au niveau et dans la catégorie correspondant au diplôme détenu nécessaire à l'emploi et demandé par l'entreprise.
Les trois critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper. L'analyse des capacités du salarié, au regard de ces trois critères classants, conduit à lui attribuer le coefficient approprié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié. »

Article 4

L'article V.1.1 est réécrit comme suit :
« Article V.1.1

Classification professionnelle. – Grille des qualifications
Selon la nature des fonctions exercées, les différents emplois sont regroupés au sein de cinq filières : emplois de conception en architecture, emplois de conception technique, emplois de conception spécialisée, emplois d'administration et de gestion, emplois d'entretien et de maintenance.
Filière 1 : emplois de conception en architecture

Repère des catégories

pour établissement des fiches de posteAutonomie /

initiativeTechnicitéFormation /

ExperienceCoefficientTypologie de l'emploiNiveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1Niveau IAmplitude de variation des critères classants200

220

240Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés

Dessinateur 1 : coefficient 220EN niveau V
Catégorie 2Niveau I260

280

300Dessinateur 2

Assistant de projet 1EN niveau IV
Niveau II320

340

360Assistant de projet 2EN niveau III
Catégorie 3Niveau I380

400

420Chargé de projet 1EN niveaux I et II
Niveau II440

460

480Chargé de projet 2
Catégorie 4Niveau I500

520

540Directeur de projet

Architecte en titre 1EN niveau I
Niveau II560

580

600Architecte en titre 2

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l'ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »
Filière 2 : emplois de conception technique

Repère des catégories

pour établissement des fiches de posteAutonomie / initiativeTechnicitéFormation / expérienceCoefficientTypologie de l'emploiNiveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1Niveau IAmplitude de variation des

critères classants200

220

240Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés

Dessinateur 1 : coef. 220EN niveau V
Catégorie 2Niveau I260

280

300Dessinateur 2 / assistant travaux 1 / assistant technique 1 / assistant économique 1EN niveau IV
Niveau II320

340

360Assistant travaux 2 / assistant technique 2 / assistant économique 2EN niveau III
Catégorie 3Niveau I380

400

420Directeur de travaux 1 / chargé de projet économie 1 / chargé de projet technique 1EN niveaux I et II
Niveau II440

460

480Directeur de travaux 2 / chargé de projet économie 2 / chargé de projet technique 2
Catégorie 4Niveau I500

520

540Directeur de projet technique / ingénieur 1EN niveau I
Niveau II560

580

600Directeur technique / ingénieur 2

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l'ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »
Filière 3 : emplois de conception spécialisée

Repère des catégories

pour établissement des fiches de posteAutonomie / initiativeTechnicitéFormation / expérienceCoefficientTypologie de l'emploiNiveau de diplôme

(Education nationale)

pour le poste
Catégorie 1Niveau IAmplitude de variation des

critères classants200

220

240Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés

Dessinateur 1 : coefficient 220EN niveau V
Catégorie 2Niveau I260

280

300Dessinateur 2 / assistant de projet 1EN niveau IV
Niveau II320

340

360Assistant de projet 2EN niveau III
Catégorie 3Niveau I380

400

420Chargé de projet 1EN niveaux I et II
Niveau II440

460

480Chargé de projet 2
Catégorie 4Niveau I500

520

540Directeur de projet 1EN niveau I
Niveau II560

580

600Directeur de projet 2

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l'ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »
Filière 4 : administration et gestion

Repère des catégories

pour établissement des fiches de posteAutonomie / initiativeTechnicitéFormation / expérienceCoefficientTypologie de l'emploiNiveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1Niveau IAmplitude de variation des

critères classants200

220

240Position d'accueil au coefficient 200 pour les non-diplômés

Assistant administratif 1 : coefficient 220EN niveau V
Catégorie 2Niveau I260

280

300Assistant administratif 2 / secrétariat technique 1EN niveau IV
Niveau II320

340

360Secrétariat technique 2 / emplois administratifs spécialisés (comptabilité, communication, documentation…), secrétariat de direction 1EN niveau III
Catégorie 3Niveau I380

400

420Chargé d'administration 1 :

– secrétariat de direction 2

– comptabilité 1

– relations clients 1…EN niveau II
Niveau II440

460

480Chargé d'administration 2 :

– comptabilité 2

– relations clients 2
Catégorie 4Niveau I500

520

540Directeur administratif : gestion économique, ressources humaines, gestion commerciale…EN niveau I
Niveau II560

580

600Direction générale

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l'ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »
Filière 5 : entretien et maintenance

Repère des catégories

pour établissement des fiches de posteAutonomie / initiativeTechnicitéFormation / expérienceCoefficientTypologie de l'emploiNiveau de diplôme (Education nationale) pour le poste
Catégorie 1Niveau IAmplitude de variation des

critères classants200

220

240Agent d'entretienEN niveau V
Catégorie 2Niveau I260

280

300Assistant maintenance 1 : entretien du matériel et des locaux, reprographieEN niveau IV
Niveau II320

340

360Assistant maintenance 2 : gestion des bibliothèques informatiques en réseau maintenance réseauEN niveau III
Catégorie 3Niveau I380

400

420Chargé de maintenance 1 : gère l'entretien des locaux et du matérielEN niveau II
Niveau II440

460

480Chargé de maintenance 2 : responsable des réseaux, conçoit et gère les bibliothèques de l'entreprise (chartre graphique, dessins, prix, doc réseau…)

Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la présente convention collective nationale. La présente grille ne se comprend que dans l'ensemble du chapitre V et du guide, qui fait partie intégrante de la convention collective. « La position 200 est une position d'accueil pour les salariés n'ayant ni formation ni spécialisation en usage dans la profession. »

Article 5

Les articles V.1.4 à V.1.9 sont réécrits comme suit :
« Article V.1.4

Classification professionnelle. – Polyvalence
La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.
La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
Cette polyvalence fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.5 ci-après.
Article V.1.5

Classification professionnelle. – Remplacement temporaire
Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant :

– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;

– les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;

– l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
Article V.1.6

Classification professionnelle. – Evolution de carrière
Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
A cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l'employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
Article V.1.7

Classification professionnelle. – Application de la nouvelle classification.
Dès l'entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l'intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).
Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l'article V.1.1 du présent chapitre.
Article V.1.8

Classifications professionnelles. – Suivi de l'application de la classification
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
Article V.1.9

Classifications professionnelles. – Bilan de la mise en œuvre de la classification
Un constat de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires aux niveaux territorial et national à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail. »

Article 6

Les articles V. 2.1 à V. 2.2 sont réécrits comme suit :
« Article V. 2.1

Rémunération des salariés. – Généralités
Aux qualifications professionnelles définies dans la grille de classification correspondent plusieurs coefficients hiérarchiques.
Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié.
Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
Article V. 2.2 (1)

Rémunération des salariés. – Définition des valeurs de point
Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins une fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins trois organisations représentatives.
Les valeurs de point sont définies au niveau territorial avec une modulation locale éventuelle laissée à l'appréciation de la CPNNC sur proposition des commissions territoriales paritaires.
Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. chapitre XV). »
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2241-2-1 du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Article 7

A l'article XV.2, le mot « OPCA-PL » est remplacé par « organisme paritaire collecteur agréé désigné ».
Les articles VI.2 à VI.5 sont réécrits comme suit :
« Article VI.2

Organisme paritaire collecteur agréé de fonds pour la formation
Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
L'organisme paritaire collecteur choisi est désigné dans le cadre des dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises d'architecture.
Article VI.3

Financement de la formation
Les entreprises d'architecture versent à l'organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé au chapitre XV.
En cas de modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l'examen par la CPNEFP des statistiques portant sur l'utilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
Article VI.4
Rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle en matière de formation.
Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :

– analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;

– favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;

– proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;

– favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
Article VI.5

Plans de formation de l'entreprise
En l'absence de comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.
Les délégués seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
En l'absence de délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise. Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'organisme paritaire collecteur agréé. »

Article 8

Les articles XV. 5.1 à XV. 5.3.3 sont réécrits comme suit :
« Article XV. 5.1

Commissions territoriales paritaires (CTP) Missions, délimitations, composition et fonctionnement

Missions
Les commissions territoriales paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes :

– négociation de la valeur du point ;

– conciliation de différends individuels ou collectifs définis à l'article XV. 5.2 ;

– suivi de l'application de la convention collective nationale en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;