Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012

Décision no 381870 du 12 mai 2017 du Conseil d’Etat statuant au contentieux.
ECLI:FR:CECHR:2017:381870.20170512
L’arrêté du 3 avril 2014 portant extension de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (NOR : ETST1408167A) est annulé en tant qu’il procède à l’extension :
– du dernier alinéa du e) du I de la section 2 du chapitre II de la partie 2 de cette convention, en tant qu’il ne subordonne pas cette extension à la réserve de l’application de la jurisprudence établie de la Cour de cassation ;
– du j) de ce même I de la section 2 du chapitre II de la partie 2 ;
– du b) de la section 3 de ce même chapitre II de la partie 2 ; (1)
– des stipulations du i) de la section 2 de ce même chapitre II, en tant qu’elles permettent, en dehors des cas d’urgence dont elles fixent la liste, d’abaisser à trois jours calendaires le délai minimum de notification des modifications de l’horaire de travail ; (1)
– de la section 4 du même chapitre II de la partie 2.
(1) Nota : voir avenant du 6 octobre 2017 (BOCC 2017-49) étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 2 juin 2021.

Partie 2 Statut professionnel

Chapitre Ier Contrat de travail

Préambule

Principe général de non-discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités ou opinions syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Section 1 Engagement

1. Nature du contrat de travail
Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.
Les entreprises du secteur des services à la personne s'engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l'emploi des personnels du secteur des services à la personne.
L'objectif, à terme, est d'assurer à chacun des salariés de la branche un emploi à durée indéterminée à temps plein ou s'en rapprochant, étant entendu cependant qu'il n'est pas toujours possible de garantir des emplois à temps plein dans tous les cas.
La nature particulière des activités de services à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d'interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables.
La conclusion de contrats à durée déterminée est possible :
– dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d'un ou plusieurs salariés ;

– dans les cas prévus par la loi pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ;

– dans les autres cas prévus par les dispositions de la présente convention.
2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail
2.1. Dispositions communes à tous les contrats de travail
Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire.
Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail.
Ce contrat précise notamment :
– le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;

– la zone géographique d'intervention ;

– la date d'entrée dans l'entreprise ;

– la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;

– la fonction et la classification ;

– l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;

– les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ;

– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;

– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;

– les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;

– les règles relatives aux congés ;

– l'intitulé de la convention collective applicable.
Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche.
2.2. Cas particulier du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.
Outre les mentions indiquées ci-dessus (2.1), le contrat de travail à durée déterminée comporte également :
– le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ;

– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
2.3. Cas particulier du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité.
Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
2.4. Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent
2.4.1. Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
2.4.2. Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :
– la durée minimale annuelle de travail ;

– les périodes de travail, révisées annuellement ;

– la répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes ;

– les conditions de modification de ces périodes ;

– le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique ;

– le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.
2.5. Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (art. L. 1242-2, 3°, du code du travail).
Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises.
Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.
En contrepartie des contraintes ci-dessus définies et sous réserve de l'évolution des dispositions légales sur le sujet, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat.
Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile.
La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent à un réexamen des dispositions relatives au contrat dit de mission ponctuelle ou occasionnelle dans les 18 mois suivant leur adoption.

1. Nature du contrat de travail
Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.
Les entreprises du secteur des services à la personne s'engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l'emploi des personnels du secteur des services à la personne.
L'objectif, à terme, est d'assurer à chacun des salariés de la branche un emploi à durée indéterminée à temps plein ou s'en rapprochant, étant entendu cependant qu'il n'est pas toujours possible de garantir des emplois à temps plein dans tous les cas.
La nature particulière des activités de services à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d'interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables.
La conclusion de contrats à durée déterminée est possible :
– dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d'un ou plusieurs salariés ;

– dans les cas prévus par la loi pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ;

– dans les autres cas prévus par les dispositions de la présente convention.
2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail
2.1. Dispositions communes à tous les contrats de travail
Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire.
Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail.
Ce contrat précise notamment :
– le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;

– la zone géographique d'intervention ;

– la date d'entrée dans l'entreprise ;

– la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;

– la fonction et la classification ;

– l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;

– les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ;

– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;

– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;

– les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;

– les règles relatives aux congés ;

– l'intitulé de la convention collective applicable.
Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche.
2.2. Cas particulier du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.
Outre les mentions indiquées ci-dessus (2.1), le contrat de travail à durée déterminée comporte également :
– le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ;

– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
2.3. Cas particulier du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité.
Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
2.4. Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent
2.4.1. Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
Les emplois permanents pouvant faire l'objet d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont les suivants :

– agent d'entretien petits travaux de jardinage ;

– garde d'enfant(s) (1) ;

– garde d'enfant(s) (2) ;

– garde d'enfant(s) (3).
Il est rappelé pour les emplois d'agent d'entretien petits travaux de jardinage que l'employeur doit prendre en compte les situations climatiques exceptionnelles en proposant notamment aux salariés des adaptations d'horaires de travail.
2.4.2. Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :
– la durée minimale annuelle de travail ;

– les périodes de travail, révisées annuellement ;

– la répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes ;

– les conditions de modification de ces périodes ;

– le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique ;

– le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.
2.5. Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (art. L. 1242-2, 3°, du code du travail).
Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises.
Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.
En contrepartie des contraintes ci-dessus définies et sous réserve de l'évolution des dispositions légales sur le sujet, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat.
Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile.
La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent à un réexamen des dispositions relatives au contrat dit de mission ponctuelle ou occasionnelle dans les 18 mois suivant leur adoption.

Section 2 Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai dans les conditions définies ci-après.

1. Objet de la période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

2. Durée initiale de la période d'essai

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée calendaire est, en considération des missions et des responsabilités qui leur sont confiées de :
– 4 mois pour les cadres ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 2 mois pour les employés et ouvriers.
La période d'essai court à compter du premier jour de travail effectif.
Toute suspension du contrat de travail qui se produirait pendant la période d'essai, qu'elle que soit la cause de cette suspension, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une période égale à cette période de suspension pour que l'essai soit bien apprécié sur du temps de travail effectif.

3. Renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement de la période d'essai n'est pas automatique.
La possibilité d'un renouvellement de la période d'essai doit être expressément prévue au contrat de travail et ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d'un temps supplémentaire pour l'évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra s'effectuer qu'après un échange avec le salarié.
S'il souhaite renouveler la période d'essai, l'employeur doit recueillir l'accord du salarié.
La durée du renouvellement est d'un maximum de :
– 2 mois pour les cadres, soit une période d'essai totale de 6 mois maximum ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise, soit une période d'essai totale de 5 mois maximum ;
– 2 mois pour les employés et ouvriers, soit une période d'essai totale de 4 mois maximum.

4. Cas particulier du stage de fin d'études intégré à un cursus pédagogique