Convention collective nationale des salariés des établissements d'enseignement et organismes de formation aux métiers du territoire (OEFMT) du 19 juillet 2022 - Étendue par arrêté du 23 octobre 2024 JORF 29 octobre 2024

Chapitre 5 Rupture du contrat de travail

Article 24

La démission, le départ ou la mise à la retraite et le licenciement – sauf cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave – donnent lieu à un préavis fixe comme suit :

– pour les salariés cadres : 3 mois ;

– pour les autres catégories de salariés, le préavis est fonction de l'ancienneté :

–– moins de deux ans d'ancienneté : 1 mois ;

–– deux an et plus d'ancienneté : 2 mois.
Un délai de préavis inférieur aux délais fixés peut-être admis à la demande du salarié et si l'employeur estime que le départ rapide de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche du service.

Article 25

Hormis les cas prévus par le code du travail pour lesquels l'indemnité de licenciement n'est pas due, il est alloué une indemnité de licenciement calculée comme suit :

– moins de 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté dès la première année ;

– à partir de 10 ans : 1/3 mois de salaire par année supplémentaire.
Le montant de l'indemnité est majoré d'un ½ mois de salaire par tranche de 5 ans, au-delà de 10 ans d'ancienneté pour les cas de licenciements pour inaptitude ou motif économique.
Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement.
Par exception à cette condition d'ininterruption, il sera tenu compte, dans la détermination de l'ancienneté globale du salarié, de l'ancienneté acquise au titre des contrats à durée déterminée conclus dans le cadre des contrats d'usage, des contrats saisonniers ou des contrats conclus au titre de la politique de l'emploi, à la condition que la durée de ces contrats soit d'au moins dix mois en continu.

Article 26

Le contrat de travail peut être rompu par accord entre les parties, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 27

27.1. Départ volontaire à la retraite
Les salariés quittant volontairement l'établissement pour faire valoir leur droit à la retraite bénéficient d'une indemnité de départ à la retraite, fixée en fonction de leur ancienneté au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement. Par exception à cette condition d'ininterruption, il sera tenu compte dans la détermination de l'ancienneté globale du salarié de l'ancienneté acquise au titre des contrats à durée déterminée conclus au titre des contrats d'usage, des contrats saisonniers ou des contrats conclus au titre de la politique de l'emploi, à condition toutefois que la durée de ces contrats soit d'au moins dix mois en continu.
Elle s'établit comme suit :

– un demi mois pour les salariés ayant atteint six ans d'ancienneté ;

– un mois pour les salariés ayant atteint douze ans d'ancienneté ;

– un mois et demi pour les salariés ayant atteint dix-huit ans d'ancienneté ;

– deux mois pour les salariés ayant atteint vingt-quatre ans d'ancienneté ;

– deux mois et demi pour les salariés ayant atteint trente ans d'ancienneté.
27.2. Indemnité de mise à la retraite
Le salarié a droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de licenciement telle que définie l'article 25 ou, si elle est plus favorable, l'indemnité de départ volontaire à la retraite telle que définie précédemment.

Chapitre 7 Reclassement des personnels

Article 33

Les personnels embauchés avant l'entrée en vigueur de la convention collective sont reclassés conformément aux dispositions du chapitre 6.
Il est convenu que le degré 1 « degré capacitaire » ne s'applique pas à ces personnels.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du reclassement des personnels doit se faire, dans les établissements, entre le 1er septembre 2022 et le 28 février 2023.
La prise d'effet de ces nouvelles classifications et de leurs conséquences notamment en termes de rémunération est fixée au 1er septembre 2022.
À l'occasion du reclassement, une fiche de reclassification sera remise au salarié en complément de sa fiche de poste.
Néanmoins, afin de rendre financièrement supportable aux établissements une augmentation importante des rémunérations générées par le nouveau système de classifications, une régularisation progressive des salaires pourra être mise en place.
Pour les salariés dont l'augmentation provoquée par la seule reclassification serait supérieure à 4,5 %, l'employeur pourra proposer, après consultation du CSE, de repartir sur un ou plusieurs paliers, l'application de la fraction supérieure à 4,5 %. Le solde de l'augmentation sera pleinement pris en compte au 1er septembre 2023 au plus tard sans préjudice de l'évolution des autres critères (ancienneté par exemple).
Par ailleurs, dans les structures adhérentes ou affiliées à la FFNEAP, les enseignants-formateurs titulaires d'un diplôme de niveau 6 anciennement classés en 3e et 2e degré de la grille indiciaire des enseignants ou en catégorie 2 de la grille indiciaire des formateurs sont obligatoirement reclassés en catégorie 3 dans le cadre de l'application de la présente convention.

Article 34

Les personnels embauchés avant l'entrée en vigueur de la convention collective dont le reclassement devrait conduire à leur appliquer une rémunération inférieure à celle qu'ils percevaient précédemment, bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant mensuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération mensuelle brute de base hors éléments exceptionnels de rémunération (primes exceptionnelles, heures supplémentaires ou complémentaires non contractuelles, rémunération liée à une mission ou responsabilité ponctuelle…) perçue en application de leur contrat de travail le mois précédent l'entrée en vigueur de la convention collective.
Les salariés concernés se verront ainsi appliquer un indice dit « indice majoré » conforme au niveau de leur rémunération garantie, indépendamment de l'indice dit « indice réel » qui leur aurait été normalement attribué en application de la nouvelle grille de classification.
Exemple pour un PAT qui relevait des dispositions de la section 1 de la convention des personnels des établissements agricoles privés (CNEAP) : temps plein, indice 352 avant l'entrée en vigueur de la convention collective :
Rémunération mensuelle brute garantie : 1 7 33,89 euros [(352 × 59,11 = valeur du point au 31.08.22)/12]
Mentions sur la fiche de salaire :

– indice 352 ;

– durée du travail : 151,67 ;

– taux horaire : 11,432 ;

– salaire brut mensuel : 1 733,89.
Après l'entrée en vigueur de la convention collective et le reclassement du salarié, si l'indice réel (exemple 1 020 = 1 695 €) à la rémunération garantie, puisqu'on doit maintenir la rémunération mensuelle brute garantie : (1 733,89 euros), on applique un « Indice majoré » pour garantir le niveau de rémunération : 1 043,442 = 1 733,89 × (19,94/12).
Il convient de retenir l'indice arrondi supérieur soit 1 044.
Mentions sur la fiche de salaire :

– indice majoré 1 044 ;

– durée du travail : 151,67 ;

– taux horaire : 11,438 ;

– salaire brut mensuel : 1 734,78.
Si, postérieurement au reclassement, le salarié bénéficie de points supplémentaires au titre de l'ancienneté, de l'évolution du poste, des critères classant, de missions complémentaires, ces points s'ajoutent à l'indice majoré.

Article 35

Les engagements contractuels pris avec les personnels embauchés avant l'entrée en vigueur de la convention collective imposent de conserver leurs droits à congés payés supra-légaux et, par voie de conséquence, leur durée de travail.
Il est toutefois expressément convenu que le nombre de semaines de congés supra-légaux peut être réduit et ainsi la durée du travail augmentée :
Si l'initiative revient au salarié, il devra formuler sa demande par écrit auprès de son chef d'établissement. Celui-ci disposera d'un délai de 2 mois pour faire part de son acceptation ou de son refus. En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé des deux parties.
Si l'initiative revient à l'employeur, ce dernier respectera les procédures de proposition de modification du contrat de travail. Le salarié demeurera libre d'accepter ou de refuser une telle proposition. Le salarié disposera d'un délai de réflexion incompressible d'un mois. Le refus du salarié ne sera pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Chapitre 6 Classification. Rémunérations. Avantages

Les dispositions de ce chapitre correspondent aux minima conventionnels. Elles s'appliquent à l'ensemble des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Ce dispositif, outre le classement dans des catégories, consiste à mesurer les compétences liées aux fonctions inhérentes à l'emploi réellement exercé, permettant d'obtenir le minimum conventionnel de cet emploi.
La rémunération minimale conventionnelle est établie par la prise en compte :

– d'un indice de catégorie (art. 29) ;

– de l'ancienneté (art. 30) ;

– des critères classant (art. 31).
Elle est déterminée par le contrat de travail et la fiche de poste qui correspondent à l'emploi et aux fonctions réellement exercés et ne prend pas en compte les missions complémentaires éventuellement accomplies de manière ponctuelle ou dues à des circonstances particulières.
La rémunération peut être complétée par d'autres éléments.
L'emploi d'un salarié peut recouvrir plusieurs fonctions qui relèvent de métiers différents, d'un même domaine ou de domaines différents. Cet emploi est alors qualifié « d'emploi mixte ».
La fiche de poste – obligatoire – doit mentionner les spécificités propres à chaque fonction ainsi que les quotités horaires qui correspondent à chacune d'elles pour l'emploi mixte.
Si l'emploi est composé de plusieurs fonctions relevant de catégories différentes, la catégorie de rattachement est celle qui correspond à la fonction majoritaire en temps de travail. En cas de quotité équivalente entre catégories, le salarié sera classé dans la catégorie la plus élevée. Le rattachement à une catégorie d'emploi emporte obligation de respecter les règles relatives à la retraite, à la prévoyance et aux élections professionnelles applicables à ladite catégorie. En revanche, les indices, degrés des critères classant et tous éléments permettant de déterminer la rémunération applicable seront déterminés fonction par fonction, selon les règles conventionnelles applicables à chacune des fonctions occupées.
Des entretiens devront être mis en place au moins une fois tous les deux ans pour faire un bilan sur la période écoulée et dégager les perspectives d'évolution notamment en matière de classification.

Article 28

Les différentes fonctions des domaines professionnels définies en annexe 4 sont classées en 3 catégories :

Catégorie 1 : ouvriers/employés.

Catégorie 2 : techniciens/agents de maîtrise.

Catégorie 3 : cadres.
Une base de rémunération annuelle est définie par un indice de catégorie :

Catégorie 1 : indice 850.

Catégorie 2 : indice 880.

Catégorie 3 : indice 950.

Article 29

L'ancienneté prise en compte pour le calcul de la rémunération est celle acquise dans les structures relevant de la présente convention.
Dans les établissements relevant de l'enseignement catholique, est également prise en compte, uniquement pour le calcul de la rémunération, l'ancienneté acquise en qualité de salarié de droit privé dans ces structures.
Une progression tenant compte de l'ancienneté est appliquée conformément à l'annexe 1 selon les modalités de calcul suivantes : points liés à l'ancienneté = (indice de la catégorie de classement + points liés au critère classant congés payés) × taux d'ancienneté).
Le taux d'ancienneté est fonction de la catégorie d'appartenance et de l'année d'ancienneté pris en compte, voir annexe 1.

Article 30

Premier niveau de critère classant : il prend en compte le nombre de semaines de congés payés supra-légales du salarié concerné.
Pour mémoire, le nombre légal de semaines de congés payés est de 5.
Ainsi le nombre de points attribués pour ce critère s'établit comme suit :

0 semaine de CP supra-légale : 150 points.

1 semaine de CP supra-légale : 125 points.

2 semaines de CP supra-légales : 100 points.

3 semaines de CP supra-légales : 75 points.

4 semaines de CP supra-légales : 50 points.

5 semaines de CP supra-légales : 25 points.

6 semaines de CP supra-légales : 0 point.
Par ailleurs, la ou les fonctions exercées donnent lieu à des bonifications indiciaires selon 6 critères classant :

– autonomie responsabilisante ;

– relationnel professionnel ;

– expertise et technicité ;

– management de projet ou d'équipe ;

– pédagogie et didactique (pour les enseignants/formateurs) ;

– formations.
Les définitions et les points attachés à chaque degré et pour chaque critère figurent à l'annexe 2.
Le classement dans un degré « capacitaire » devra être motivé dans la fiche de classification annexée au contrat. Seront également indiqués des moyens d'accompagnement à mettre en œuvre pour atteindre un degré supérieur dans un délai raisonnable.

Article 31

La valeur du point d'indice est fixée, la date de la signature de la présente convention à 19,94 €.
La rémunération annuelle brute se calcule comme suit pour un temps plein :

Indice de la catégorie de classement (art. 28).

+ points liés à l'ancienneté (art. 29).

+ points liés aux critères classant (art. 30).

= indice de rémunération, que multiplie la valeur du point d'indice (art. 32).
Une hausse de 0,25 % de la valeur du point est appliquée chaque année à effet au 1er septembre et ce, à compter du 1er septembre 2023.
Il pourrait y être dérogé en cas de déflation ou de stagflation (reconnue comme telle par l'Insee). Dans cette hypothèse, la décision devra être précédée d'une réunion extraordinaire de la CPPNI.
Pour les salariés en forfait jours, un coefficient de 1,10 minimum est appliqué sur l'indice de rémunération.
Selon les missions et au niveau de l'établissement, des avantages en nature peuvent être octroyés en complément.

Article 32

Dans les limites fixées par l'administration, les salariés visés par la présente convention bénéficient pour les enfants dont ils sont responsables légaux de l'exonération de la contribution des familles, à l'exclusion des frais personnels (pension, demi-pension, assurances et visites médicales…), dans les établissements entrants dans le champ de la présente convention.

Chapitre 9 Formation professionnelle

Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle est un atout et un investissement, tant pour les personnes que pour les établissements. Elle participe au développement individuel des salariés et contribue à la bonne marche et aux évolutions des structures relevant de la présente convention. Elle vise plus particulièrement à :

– assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ;

– préparer les salariés aux évolutions des structures qui les emploient ;

– permettre le développement des compétences des salariés ;

– favoriser la réalisation des projets professionnels des salariés et leur mobilité.
Les salariés bénéficient des dispositions de l'accord interbranches sur l'emploi et la formation professionnelle des établissements d'enseignement privés (EEP formation). Tout salarié doit pouvoir concrétiser son droit à la formation professionnelle conformément aux dispositions légales et à l'accord interbranches.
L'entretien professionnel est maintenu tous les 2 ans comme le prévoit l'article L. 6315-1 le code du travail.

Chapitre 8 Retraite. Prévoyance. Complémentaire santé

Article 36

Les établissements sont tenus d'adhérer à une caisse de retraite complémentaire Agirc et Arrco.

Article 37

Pour les régimes de prévoyance et de frais de santé, les salariés relevant de la présente convention bénéficient des dispositions de l'accord interbranches relatif à la prévoyance et de l'accord interbranches de mise en place du régime frais de santé des établissements d'enseignement privés (EEP prévoyance et EEP santé).

Annexes

Annexe 1 Taux d'ancienneté

Taux d'ancienneté (%) applicable à l'indice de catégorie et points critère classant congés payés

Catégorie123
Année d'anciennetéOuvrier/employéTechnicien/agent de maîtriseCadre
Indice de catégorie
850880950
0
11,001,001,00
21,001,001,00
32,001,001,00
42,002,002,00
53,002,002,00
63,002,002,00
74,003,003,00
84,003,003,00
95,003,003,00
105,004,004,00
116,004,004,00
126,004,004,00
137,005,005,00
147,005,005,00
158,005,005,00
168,006,006,00
179,006,006,00
189,006,006,00
1910,007,007,00
2010,007,007,00
2111,007,007,00
2211,008,008,00
2312,008,008,00
2412,008,008,00
2513,009,009,00
2613,009,009,00
2714,009,009,00
2814,0010,0010,00
2915,0010,0010,00
3015,0010,0010,00
3116,0011,0011,00
3216,0011,0011,00
3317,0011,0011,00
3417,0012,0012,00
3518,0012,0012,00
3618,0012,0012,00
3719,0012,0012,00
3819,0012,0012,00
3920,0012,0012,00
4020,0012,0012,00
4121,0012,0012,00
4221,0012,0012,00
4322,0012,0012,00

Annexe 2 Critères classant : définition, degrés et points

Critères classantCatégorie 1Catégorie 2Catégorie 3
Ouvrier/employéPointsTechnicien/agent de maîtrisePointsCadrePoints
Autonomie responsabilisanteDegré 15Degré 115Degré 130
Degré 210Degré 220Degré 235
Degré 315Degré 325Degré 345
Degré 420Degré 435Degré 460
Relationnel professionnelDegré 15Degré 115Degré 130
Degré 210Degré 220Degré 235
Degré 315Degré 325Degré 345
Degré 420Degré 435Degré 460
Expertise technicitéDegré 15Degré 115Degré 130
Degré 210Degré 220Degré 235
Degré 315Degré 325Degré 345
Degré 420Degré 435Degré 460
Management de projet ou d'équipeDegré 115Degré 150
Degré 220Degré 275
Degré 335Degré 3150
Degré 475Degré 4200
Pédagogie et didactiqueDegré 115Degré 150
Degré 220Degré 2100
Degré 325Degré 3150
Degré 4100Degré 4200
Formations
PVSFormations certifiantes ou qualifiantes15Formations certifiantes ou qualifiantes30Formations certifiantes ou qualifiantes50
Enseignant-formateurDiplôme, titre, certification de niveau 550Diplôme, titre, certification de niveau 680
Diplôme, titre, certification de niveau 680Diplôme, titre, certification de niveau 7120
Diplôme, titre, certification e de niveau 8180
Personnel gestion administrative, financière, RHTitre de coordinateur opérationnel100