Avenant n° 64 du 12 mars 2024 relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail

Article 1er

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs et ceux des personnels des PACT et ARIM relevant de l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Article 2

Le présent avenant révise les dispositions des chapitres VI, VII, IX, X, XI, XIV et de la convention collective nationale HLA. Par ailleurs, il supprime les articles 13, 14, 14 bis, 15, 17 à 19 de la CCN des personnels des PACT ARIM (IDCC 1278) et les articles 11.4 et 11.5 de la CCN HLA.

Article 3

Le présent article modifie le chapitre VI de la CCN HLA.

Article 3.1

L'article 6.1 intitulé « Temps de travail effectif » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.1

Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et à l'exclusion des temps de pause.
Il est rappelé que le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. »

Article 3.2

L'article 6.2 intitulé « Durée hebdomadaire » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.2

Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures.
La semaine civile de travail commence le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.
Un salarié ne pourra travailler plus de 5 jours consécutifs sauf dispositions particulières prévues conventionnellement. »

Article 3.3

L'article 6.3 intitulé « Durée quotidienne » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.3

Durée quotidienne maximale
La durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour. Il peut y être dérogé dans les conditions du code du travail et de dispositions particulières de la convention collective.
L'amplitude journalière est la durée comprise entre le début et la fin de journée de travail d'un salarié, composée des temps de travail effectif et temps de pause.
L'amplitude journalière maximale est fixée à 12 heures sauf dispositions particulières prévues conventionnellement et ce notamment dans le cadre du travail de nuit.
Article 6.4

Temps d'habillage
Pour les emplois nécessitant une tenue de travail, le temps d'habillage est considéré comme du temps de travail effectif. La tenue de travail, si elle est obligatoire, est fournie et entretenue par l'employeur. »

Article 3.4

L'article 6.4 intitulé « Pause » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.5 (1)

La pause quotidienne
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la structure, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. À défaut de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, ces temps sont alors considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est considérée comme temps de travail et rémunérée comme tel.
Une pause quotidienne doit être accordée. Elle peut être d'au moins une heure mais au minimum elle doit être de 30 minutes.
La pause quotidienne peut se confondre avec la pause repas. »
Article 6.6

Temps de déplacement quotidien
Article 6.6.1

Temps de trajet domicile/ lieu de travail non habituel
Lorsque le temps de trajet est supérieur à celui nécessaire pour se rendre au lieu d'affectation, le temps supplémentaire est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 6.6.2

Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Tout déplacement entre deux lieux de travail, y compris en cas d'intervention dans un domicile ou tout autre lieu de mission est considéré comme du travail effectif. »
(1) L'article 6.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail, selon lesquelles le salarié a droit à 20 minutes de pause consécutives au terme de 6 heures de travail.

(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Article 3.5

L'article 6.5 intitulé « Heures supplémentaires » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.7

Les heures supplémentaires
Article 6.7.1

Principe
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, à la demande de l'employeur. Elles ouvrent droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Cette majoration est soit rémunérée ou fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement.
Article 6.7.2

Calcul et contingent
Le calcul des heures supplémentaires se fait par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h) sauf dispositions conventionnelles particulières. Dans ce cadre, le contingent annuel est fixé à 120 heures par an et par salarié sauf dispositions particulières prévues conventionnellement et ce notamment dans le cadre de l'aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions et les limites fixées par les dispositions légales ou réglementaires. »

Article 3.6

L'article 6.6 intitulé « Repos hebdomadaire » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.8

Le repos hebdomadaire et travail dominical
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours de repos consécutifs par semaine. Ce repos prend naissance au terme du repos quotidien de 11 heures séparant 2 journées de travail soit 59 heures de repos consécutifs.
Après accord entre l'employeur et le salarié, le repos hebdomadaire peut être fractionné en 2 parties dès lors que la qualité de vie au travail sera garantie et la santé des salariés préservée. Ainsi, à chaque quatrième fractionnement, le salarié bénéficiera alors d'une demi-journée de repos supplémentaire.
Le refus de fractionnement par le salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction. (1)
Il sera garanti un dimanche sur trois en repos.
En cas de travail le dimanche, les heures de travail effectuées sont payées au taux majoré de 25 %. (1) »
(1) Les alinéas 3 et 5 de l'article 6.8 sont étendus sous réserve du respect d'une part des dispositions de l'article L. 3132-3 du code du travail, lesquelles prévoyant que « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » et d'autre part, des dispositions des articles L. 3132-12 à L. 3132-28 du code du travail lesquels prévoient les divers cas de dérogations au repos dominical.

(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Article 3.7

L'article 6.7 intitulé « Jours fériés » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.9 (1)

Les jours fériés
Le personnel travaillant un jour férié (hors 1er mai, 25 décembre, 1er janvier) bénéficiera de 1 jour de repos compensateur d'égale durée, majorée de 25 % ou d'une indemnité équivalente.
Tout salarié travaillant le 1er mai recevra en plus du salaire correspondant au travail effectué une indemnité égale au montant de ce salaire majoré de 50 % soit un salaire égal à 250 %.
Tout salarié travaillant le 25 décembre ou le 1er janvier recevra en plus du salaire correspondant au travail effectué une indemnité égale au montant de ce salaire majoré de 50 % soit un salaire égal à 250 %.
Au-delà de 5 jours fériés travaillés dans l'année, l'accord du salarié doit être recueilli pour travailler un ou des jours fériés en plus. Un accord d'entreprise peut adapter ces dispositions au regard des réalités locales de l'entreprise. »
(1) L'article 6.9 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du code du travail selon lesquelles il ne peut être dérogé au chômage du 1er mai que dans les établissements et services qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.

(Arrêté du 30 octobre 2025 - art. 1)

Article 3.8

Cet article annule l'accord n° 8 du 8 juillet 2005 relatif aux mesures d'encadrement du travail de nuit. Par ailleurs, il remplace l'article 6.9 intitulé « Travail de nuit » de la CCN HLA.
L'article 6.9 intitulé « Travail de nuit » de la CCN HLA est remplacé comme suit :
« Article 6.10
Travail de nuit
Article 6.10.1
Définition du travail de nuit
Tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Il pourra être prévu par accord d'entreprise ou à défaut et après avis conforme des instances représentatives du personnel si elles existent, une autre période de 9 heure consécutive comprise entre 21 heures et 7 heures se substituant à la période visée à l'alinéa 1 du présent article.
Article 6.10.2
Justifications du recours au travail de nuit
Le travail de nuit tel qu'il est défini à l'article 6.10.1 de la CCN est destiné à assurer la continuité de l'activité de la structure et particulièrement :
– l'accueil et la sécurité des personnes et la surveillance des biens ;
– la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.
Les dispositions en matière de travail de nuit s'appliquent aux salariés employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Le travail de nuit est interdit aux travailleurs de moins de 18 ans.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés occupant des fonctions pour lesquelles il est nécessaire qu'ils travaillent, à titre occasionnel ou habituel, de nuit.
Article 6.10.3
Définition du travailleur de nuit
Tout salarié de l'association qui :
– soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
– soit accomplit au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures ou celle qui lui est substituée en application de l'article 6.10.1 de la CCN ;
– soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 6.10.1 de la CCN,
est considéré comme travailleur de nuit.
Article 6.10.4
Durées maximales du travail des travailleurs de nuit
La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.
Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne de travail de 8 heures, sans que celle-ci excède 10 heures consécutives, et ce dans les conditions prévues par le code du travail. En contrepartie cette dérogation fera l'objet de repos compensateur à hauteur de 50 % de cette durée excédentaire.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, ne peut dépasser 40 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Article 6.10.5
Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
6.10.5.1. Le repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient pour l'année civile où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée en application de l'article 6.10.1 de la CCN, d'une contrepartie en repos compensateur rémunéré.
Les parties signataires rappellent leur attachement à la prévention de la pénibilité. C'est dans cette optique, que les partenaires sociaux ont souhaité définir les modalités de prise du repos compensateur dans les conditions ci-dessous :
Un repos compensateur rémunéré équivalent à 10 % par heure effectuée sur la plage horaire de nuit sera accordé en contrepartie. Dans un souci de prévention, ce repos devra être pris dans un délai de deux mois suivant leur acquisition et il pourra être accolé aux périodes de congés payés à la demande du salarié.
6.10.5.2. Les autres contreparties
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes. Le temps de pause est rémunéré.
L'employeur veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité. Lorsqu'il existe, le CSE, devra être consulté par l'employeur.
Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.
Article 6.10.6
Surveillance médicale
La liste des salariés travaillant de nuit est transmise par les établissements au service de santé au travail. Une visite sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée conformément aux dispositions légales.
L'employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin de santé au travail aura constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige.
Le médecin de santé au travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
LE CSE (à défaut les institutions représentatives du personnel) sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu par le code du travail.
Article 6.10.7
Protection de la maternité. Demande de changement d'affectation
La salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à l'employeur d'être affecté à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
L'employeur reçoit alors obligatoirement la salariée afin d'examiner toutes les possibilités qui se présentent. (1)
Le médecin de santé au travail peut également demander par écrit l'affectation temporaire à un poste de jour, s'il constate que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
L'affectation de la salariée dans un autre établissement est possible si elle a donné son accord.
Article 6.10.8
Contreparties spécifiques au profit des salariés travaillant durant les horaires de nuit
Les salariés bénéficient d'une contrepartie pour l'année civile où leur temps de travail est effectué en partie au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée en application de l'article 6.10.1 de la CCN.
Un repos compensateur rémunéré équivalent à 10 % par heure de travail effectué sur la plage horaire de nuit sera accordé en contrepartie.
Sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, et dans le but de ménager des temps de récupération suffisamment longs de nature à préserver la santé du travailleur de nuit, l'employeur s'efforce de proposer la prise du repos compensateur par cumul de jours, qui pourront être accolés aux périodes de congés payés.
Dans le cas contraire, la prise du repos compensateur devra s'effectuer dans un délai maximal de six mois suivant leur acquisition et pourront être accolés aux périodes de congés payés à la demande du salarié.
L'entreprise dispose de la possibilité de convertir ce repos compensateur en contrepartie financière dans la limite de 30 % après accord des deux parties.
Article 6.10.9
Conditions d'affectation d'un salarié à un poste de nuit
L'affectation d'un salarié à un poste de nuit n'est possible qu'avec son accord et dans le cadre des dispositions du code du travail et notamment dans les situations suivantes :
– compatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses ;
– compatibilité du travail de nuit avec l'état de santé ;
– salariées en état de grossesse.
Article 6.10.10
Conditions de travail et articulation avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs et des travailleuses de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation des moyens de transport ou des difficultés d'ordre familial ou social. Lorsque des difficultés particulières seront exprimées par le salarié, ce dernier sera reçu par l'employeur et une réponse argumentée lui sera fournie dans le délai d'un mois.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour.
L'employeur est tenu de le lui accorder dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible ou si une formation permet l'accès à ce poste.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès à un poste de jour, une attention particulière devra être portée par l'employeur aux demandes de formations ou de reconversions du travailleur ou de la travailleuse concerné (e) par des obligations familiales impérieuses.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage ou tout autre mode.
Sont considérées comme des obligations familiales impérieuses notamment par exemple la garde d'enfant, prise en charge d'une personne dépendante, horaires atypiques du conjoint, famille monoparentale,
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.
Toutes les contreparties liées au travail de nuit demeurent effectives lors de l'exercice des différents mandats syndicaux.
Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste :
Les travailleurs et travailleuses de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salarié (e) s occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
Article 6.10.11
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 6.10.12
Mesures destinées à favoriser la formation professionnelle
Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme tout salarié, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise et de l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle.