Avenant n° 67 du 1er juillet 2025 relatif à la classification et au système de rémunération

Article 1er

Le présent accord s'applique à l'ensemble des organismes relevant de l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés (CCN HLA).

Article 2

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où les stipulations de l'accord ont été spécifiquement conçues pour s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Article 3

Le « Chapitre XVI : Classifications – Rémunérations (articles 16.1 à 16.8) » est remplacé comme suit :
« Chapitre XVI Classification des emplois et système de rémunération
Article 16.0

Principes généraux du système de classification
16.0.1. Le but d'une classification des emplois
La classification des emplois d'une branche a pour but de positionner chacun de ses emplois selon une hiérarchie commune et objective ; elle associe chacun de ces positionnements à un minima de rémunération, fixé et révisé régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.
La rémunération contractuelle du salarié, hors compléments conventionnels de rémunération, doit égaler ou dépasser le minima de la position de son emploi.
Le minima peut ainsi être complété au niveau de l'entreprise pour obtenir une rémunération plus favorable, selon des règles qui lui sont propres, dont des critères liés à la personne (son niveau de formation initiale et continue, son ancienneté, son expérience par exemple) dans le respect de l'égalité de traitement, de l'égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations. Mais la classification des emplois n'interfère en aucune manière avec cette éventuelle part complémentaire de rémunération attribuée au-dessus du minima par l'entreprise. En particulier, il ne faut jamais définir la position en fonction de la rémunération réelle totale du salarié : c'est l'emploi de ce dernier qui seul, définit la position à retenir.
Une classification des emplois a globalement pour dessein de garantir que l'ensemble des salariés de la branche bénéficient d'une base minimale de rémunération commune, à la hauteur des exigences de leurs emplois en termes de compétences et de responsabilités.
16.0.2. La pesée des emplois
La classification classe les emplois de manière objective et non pas les personnes qui les occupent et ce conformément notamment aux exigences prévues à l'article 16.7 de la CCN (mesures visant à lutter contre les discriminations et assurer l'égalité professionnelle). Elle consiste en une mesure des exigences de compétences et de responsabilités des emplois définis dans les organisations des structures, et en aucun cas, en une évaluation des résultats, capacités ou qualifications des salariés.
En particulier la qualification détenue par le salarié, à titre personnel, ne doit pas interférer lors de la pesée d'un emploi. En effet, en confiant des missions et des responsabilités à un salarié qui ne détient pas à titre personnel le niveau de qualification requis pour l'emploi déterminé, l'employeur lui reconnaît de facto la capacité à mettre en œuvre la qualification requise pour le poste de travail au regard de son parcours et de son expérience professionnelle.
16.0.3. Un soutien au développement des parcours professionnels
La classification est mise à disposition tant des salariés pour faciliter l'appropriation de leur progression professionnelle au sein de la branche, que des employeurs pour développer la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de leur entreprise, quelle que soit sa taille.
En effet la comparaison critère par critère des pesées de deux emplois permet d'apprécier concrètement le delta de compétences à acquérir pour rendre possible une mobilité de l'un à l'autre. Ce delta peut être comblé par la formation ou l'expérience, permettant le cas échéant d'accéder à un nouvel emploi lorsque l'opportunité s'en présente.
Cet outil permet de rendre visible les mobilités potentielles entre les emplois de tel ou tel métier, voire entre ceux de métiers différents. Les parcours les plus pertinents peuvent ainsi être mis en valeur au sein des structures, pour encourager les salariés et leur encadrement intermédiaire à s'emparer de ces opportunités de progression.
Article 16.1

Pesée de l'emploi
Le système repose sur 5 critères classants permettant d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

– autonomie ;

– responsabilité managériale et de moyens ;

– niveau de qualification ou compétences requises ;

– complexité ;

– relations externes.
Chaque critère comporte plusieurs degrés, numérotés de 1 (le moins élevé) à 6 (le plus élevé), accompagnés d'une description précisant leurs niveaux d'exigences respectifs. Pour chaque critère, le degré retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait aux caractéristiques de la définition correspondante, sauf naturellement si ces caractéristiques sont séparées par un “ ou ”. La pesée doit s'appuyer sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités), dans ses aspects significatifs les plus exigeants.
Ces degrés ne sont pas nécessairement identiques d'un critère à l'autre, ce qui permet une adaptabilité aux différents contours des emplois.
La valeur des 5 degrés choisis pour chacun des critères classants est ici dénommée “ la pesée ”.
Les employeurs formalisent par écrit le descriptif des emplois de l'entreprise, dans le respect des dispositions conventionnelles, afin de disposer d'une base claire, objective et partagée des éléments ayant permis d'obtenir la pesée de l'emploi. Plus globalement un tel exercice est favorable à l'entreprise et à ses salariés, dans le sens où il pousse à réfléchir à l'organisation des emplois, à les optimiser, à en élargir la connaissance et la maîtrise par les salariés.
La commission de la transposition au sein de l'entreprise est consultée sur l'application du nouveau système de classification, selon les modalités décrites dans l'article 8.2 du présent accord.
Nota : un lexique figurant en annexe II précise certaines définitions.
16.1.1. Le critère autonomie
Le critère autonomie recouvre le niveau de latitude que l'emploi requiert d'investir, notamment en termes d'initiative.
Le passage d'un degré d'autonomie à l'autre s'apprécie en fonction :

– de la nature du cadrage (de la simple consigne à l'orientation politique) et de la nature/ envergure de la mission confiée ;

– de la possibilité d'initiative et d'être force de proposition attendues ;

– de la nature du contrôle/ évaluation et sa fréquence.
Autonomie
DegréContenuPoints
L'emploi est constitué de :
1Tâches réalisées à partir d'instructions explicites et opérationnelles. Sous contrôle régulier d'un responsable.70
2Travaux réalisés en application de consignes cadrant les actions à réaliser, les phases de travail, les moyens à mobiliser et les conduites à tenir en cas d'imprévus. Sous contrôle périodique d'un responsable82
3Activités conduites à partir d'instructions générales fixant des objectifs opérationnels et leurs délais, les méthodes à mettre en œuvre et les conditions d'intervention face aux imprévus et difficultés. Initiative dans le choix des méthodes et leur adaptation éventuelle. Appréciation périodique ou ponctuelle du respect de ces instructions générales.110
4Mission générale ou spécifique avec large autonomie dans le choix des actions et organisations à privilégier, à partir d'axes de travail fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Force de proposition pour l'adaptation ou l'amélioration des procédures et des organisations. Évaluation lors de bilans intermédiaires.152
5Missions et projets importants conduits en forte autonomie, dans le cadre d'orientations stratégiques fixées par la direction générale (ou l'instance dirigeante à défaut de présence d'une direction générale) et d'une évaluation des résultats à moyen terme. Définition des organisations et choix des moyens les plus adéquats.196
6Missions et projets d'une importance capitale conduits en autonomie totale, incluant la définition et la mise en œuvre de stratégies complexes. Responsabilité de piloter des transformations organisationnelles majeures, avec prise d'initiatives dans des contextes très dynamiques et incertains. Évaluation des résultats à travers des analyses approfondies et des bilans à long terme, avec un retour direct à l'instance dirigeante.325
16.1.2. Le critère responsabilité managériale et de moyens
Ce critère permet de distinguer les responsabilités en termes de management et de gestion de ressources.
Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie en fonction :

– de la nature du management (de la coordination du travail à la responsabilité hiérarchique) ;

– de l'équipe ou du projet managé ;

– des moyens gérés (notamment financiers, techniques …).
L'encadrement peut prendre plusieurs formes :

– animation : animation d'une ou plusieurs personnes au sein d'une équipe comportant la transmission de savoirs opérationnels et le pilotage des activités selon les consignes définies par le responsable hiérarchique ;

– fonctionnel : coordination d'intervenants internes et/ ou externes et mobilisation d'une équipe ou d'un service afin d'atteindre un objectif collectif. L'emploi concerne l'organisation des activités et comporte une partie de gestion du temps et des activités du personnel affecté ;

– hiérarchique : gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction injonctive pouvant comporter une partie de gestion des carrières, d'évaluation du personnel et de discipline.
Responsabilité manageriale et de moyens
DegréContenuPoints
L'emploi exige que son titulaire soit responsable de :
1La réalisation de son activité ; interactions avec ses collègues

Et la gestion au quotidien des moyens propres à son poste70
2L'animation de son activité, exigeant des échanges permanents indispensables à la réalisation de sa mission avec plusieurs interlocuteurs internes y compris au-delà de son propre service

Et la gestion courante des moyens propres à son poste82
3L'organisation du travail de salariés

Et l'organisation opérationnelle des moyens nécessaires aux personnels animés110
4L'encadrement fonctionnel d'un service sans responsabilité hiérarchique ; et/ ou le management d'une mission transversale, ne relevant que d'une seule thématique

Et la responsabilité de la gestion y compris budgétaire des moyens de son service ou de son projet152
5L'encadrement fonctionnel et hiérarchique d'un ou de plusieurs services ; et/ ou management de missions transversales, relevant de plusieurs thématiques

Et la responsabilité de la gestion y compris budgétaire des moyens de son ou ses service (s) ou de son projet196
6L'encadrement hiérarchique de l'ensemble du personnel d'une structure (définition à mettre dans lexique), de l'une de ses directions ou établissements, délégué directement ou indirectement par la direction générale ou l'instance dirigeante

Et la responsabilité complète de la gestion de la structure, de l'une de ses directions ou établissements325
16.1.3. Le critère niveau de qualification ou compétences requises
Ce critère porte sur les compétences nécessaires à l'exercice du métier, alors que les autres critères portent davantage sur les compétences liées à l'emploi (son autonomie, son rôle managérial, etc.).
Ce critère identifie le niveau requis pour la tenue d'un certain emploi, en termes de technicité d'un métier, d'une filière spécialisée, d'une discipline (ex : notamment juridique, travail social …), induisant la détention de compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) croissante au fur et à mesure de la montée dans les degrés. Ces compétences peuvent être acquises par la formation initiale ou continue, l'expérience.
Ce critère s'exprime en outre en termes de niveau global de diplôme, titre ou certification, ou d'expérience équivalente que l'emploi exige dans l'absolu, quelle que soit la personne qui l'occupe. Ce niveau utile à la tenue de l'emploi est à considérer globalement, indépendamment de la nature ou de la spécialité du diplôme. Il s'analyse notamment, en fonction des emplois, en termes de degré nécessaire d'aisance rédactionnelle ou d'expression, de maîtrise de raisonnements logiques ou mathématiques, de capacités de synthèse ou de conceptualisation.
Il ne s'agit en aucun cas du diplôme que le salarié qui occupe l'emploi détient, ce diplôme pouvant être d'un niveau inférieur, équivalent ou supérieur. Dans ce dernier cas c'est bien toujours le degré conforme à l'emploi qui doit être retenu et non celui de la personne, sauf si naturellement cet emploi évolue et gagne objectivement un niveau supérieur.
Niveau de qualification ou compétences requises
DegréContenuPoints
L'emploi nécessite :
1Sans exigence d'un niveau particulier de certification ou détention de compétences socle justifiée par une (des) expérience (s)70
2Niveau 3 de certification (notamment diplôme national du brevet, BEP, CAP), ou détention des compétences pratiques du métier considéré justifiée par une (des) expérience (s)82
3Niveau 4 de certification (niveau Bac), ou détention de la pleine possession des compétences techniques courantes du métier justifiée par une (des) expérience (s)110
4Niveau 5 de certification (Bac + 2), ou détention de la maîtrise des compétences techniques spécialisées du métier, justifiée par une (des) expériences152
5Niveau 6 de certification (Bac + 3, Bac + 4), ou détention de la maîtrise des compétences techniques spécialisées du métier et des connaissances transversales de son environnement justifiées par une (des) expérience (s)196
6Niveau 7 ou plus de certification (Bac + 5 ou plus), ou détention de la maîtrise reconnue de l'ensemble et un haut savoir-faire dans le domaine/ discipline du métier justifiée par une (des) expérience (s)325
16.1.4. Le critère complexité
Ce critère prend en considération le contexte de l'emploi plus ou moins exigeant, varié, délicat, difficile, changeant, et permet de distinguer les exigences de réactions afférentes.
Le passage d'un degré à l'autre s'apprécie ainsi en fonction :

– de la diversité/ complexité des activités ;

– de la complexité de l'environnement de l'emploi ;

– des attentes en termes d'adaptation à cet environnement, qui peut avoir de multiples facettes.
Complexité
DegréContenuPoints
L'emploi exige que son titulaire soit responsable de :
1Tâches courantes de natures similaires, dans un périmètre délimité, pouvant nécessiter des réactions standard à des aléas courants46
2Travaux variés de natures comparables (même domaine technique, discipline ou métier), dans un contexte habituel pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique ou/ et à la connaissance professionnelle54
3Travaux variés de natures différentes (en termes de domaines techniques, disciplines ou métiers), dans un environnement qui réclame la maîtrise de la situation et du choix des réponses à y apporter72
4Missions variées, de natures différentes et parfois complexes, dans un environnement qui exige une analyse fine des problématiques et la conception de solutions adaptées100
5Missions diversifiées, de natures très différentes, dans un environnement vaste, complexe et évolutif, réclamant d'en maîtriser tous les aspects, d'en proposer des approches innovantes en fonction de ses évolutions129
6Mission complexe impliquant tout ou partie de l'environnement de la structure [définir le terme dans le lexique], de l'une de ses directions ou établissements, et exigeant la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs et moyens213
16.1.5. Le critère relations externes
Ce critère permet de distinguer les exigences relationnelles externes de l'emploi. Il distingue les relations avec :

– les bénéficiaires d'une part (notamment : usagers, résidents, locataires, propriétaires …) ;

– les partenaires et prestataires d'autre part (notamment : fournisseurs ; acteurs sociaux et professionnels de santé ; donneurs d'ordres, financeurs, maîtres d'ouvrage).
Le degré le plus élevé obtenu pour l'un de ces deux types d'interlocuteurs est celui à retenir comme degré global pour ce critère.
Les relations internes ne relèvent pas de ce critère, mais du critère « responsabilité managériale et de moyens ».
Relations externes
DegréContenuPoints
L'emploi nécessite d'assurer des relations de la nature suivante
avec les bénéficiaireset/ ouavec les partenaires et prestataires
1Interaction courante avec le publicÉchanges professionnels courants46
2Accueil de publics, renseignements, orientation, pouvant inclure des situations tendues et la prise en compte de réclamationsIndispensables et multiples interactions techniques avec des prestataires ou partenaires54
3Échanges réguliers nécessitant des capacités de pédagogie, de conviction, de conseil, d'écoute, de diagnostic, d'accompagnementÉchanges réguliers nécessitant de développer une pédagogie et d'apporter des conseils à des prestataires ou partenaires72
4Échanges complexes avec des publics particuliers ou difficilesÉchanges opérationnels permanents avec multiples prestataires ou partenaires, coordination technique multipartenaires100
5Médiation dans la gestion de conflits avec les bénéficiaires dont le traitement est à enjeux significatifs pour la structure, en soutien/ recours des équipes, et pouvant inclure certains arbitragesRelations externes complexes nécessitant de négocier et d'emporter l'adhésion de partenaires ou donneurs d'ordres, et d'en développer un réseau spécialisé dans son domaine d'activité129
6Définition des orientations de l'organisme en matière de relations avec les bénéficiaires

et/ ou

règlement ultime des procédures officielles des dossiers complexes de bénéficiaires, par mandat de la direction générale ou de l'instance dirigeante, pouvant se réaliser en lien avec les partenaires concernésDéveloppement d'un réseau relationnel déterminant pour la structure, nécessitant diplomatie, pilotage de négociations globales et représentation de la structure213
Article 16.2

Identification du minima
16.2.1. Le coefficient
La pesée d'un emploi (cf. article 16.1) précise chacun des degrés choisis pour chacun des critères classants ; à chacun de ces degrés est affecté un certain nombre de points qui figurent dans les 5 tableaux de l'article 16.1.
Le coefficient est obtenu par la somme de ces 5 nombres de point. Ce coefficient matérialise la position de l'emploi dans la classification des emplois, et il doit figurer sur le bulletin de paie (art. R. 3243-1 4° du code du travail).
En aucun cas les nombres de points relevant des compléments conventionnels de rémunération (art. 16.5) ne doivent être ajoutés à ce coefficient.
16.2.2. Le calcul du minima
Deux variables permettent de calculer le minima brut mensuel d'un emploi, à savoir :

– la valeur du point ;