Annexe IV : Congés payés - Convention collective nationale du 15 mai 1990

Congés payés

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

La durée

La durée de congé est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.

Ainsi pour une année de travail le salarié a droit à trente jours ouvrables de congé, soit cinq semaines, une semaine comptant six jours ouvrables.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.

Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.
Le fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.

Le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Cependant, la loi précise qu'un congé continu de douze jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :

- deux jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins six jours de congés hors de cette période ;

- un jour de congé, s'il réserve trois, quatre ou cinq jours hors de cette période.

Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.
L'indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :

- soit le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;

- soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.
1. Durée
La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.
Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.
La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.
Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.
2. Fractionnement
Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.
Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.
3. Congés supplémentaires
Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :

– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période ;

– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.
Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.
4. Indemnisation des congés payés
Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :

– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;

– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Les congés payés.

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

La durée

La durée de congé est déterminée à raison de " deux jours et demi " ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.

Ainsi pour une année de travail le salarié a droit à trente jours ouvrables de congé, soit cinq semaines, une semaine comptant six jours ouvrables.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.

Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.
Le fractionnement

Le congé principal continu ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.

Le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.

Cependant, la loi précise qu'un congé continu de douze jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés supplémentaires

Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :

- deux jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins six jours de congés hors de cette période ;

- un jour de congé, s'il réserve trois, quatre ou cinq jours hors de cette période.

Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.
L'indemnisation des congés payés

Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :

- soit le dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;

- soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.

Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.
1. Durée
La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.
Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.
La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.
Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.
2. Fractionnement
Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.
Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.
3. Congés supplémentaires
Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :

– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période ;

– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.
Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.
4. Indemnisation des congés payés
Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :

– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;

– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.