Convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994. Etendue par arrêté du 8 février 1995 JORF 18 février 1995

Champ d'application

Entreprises visées

Article 1er

A.-Les entreprises-ou établissements-françaises ou étrangères établies en métropole ou dans les départements d'outre-mer, dont l'activité principale consiste à effectuer, grâce à une continuité de service, et par tout moyen, l'écoute ou la réception de messages, l'ordonnancement de services par des structures adaptées, pour garantir une assistance contractuellement prévue aux personnes et aux biens, notamment celles visées au paragraphe 7 de l'article L. 310-1 du code des assurances.
B.-Les groupements d'intérêt économique (GIE) constitués exclusivement ou contrôlés par les entreprises visées ci-dessus et ayant pour objet de faciliter par la mise en oeuvre de moyens techniques ou humains nécessaires, l'exercice des activités d'assistance que ces entreprises pratiquent.
Pour l'application de l'alinéa ci-dessus, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs entreprises d'assistance lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle (s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, égal ou supérieur à 70 %.
Dans le cas ou le pourcentage des droits de vote détenus par une ou plusieurs entreprises est, au total, inférieur à 70 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. À défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par les instances du GIE.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE. Son évolution dans le temps est sans incidence sur la convention collective appliquée au personnel, qui demeure celle arrêtée lors de cette création.
Les GIE répondant à la définition donnée ci-dessus mais dont la création est antérieure à la conclusion de la convention entrent dans ce champ d'application.
C.-La présente convention ne régit pas les activités d'entretien, de maintenance, d'après-vente, d'aide à domicile lorsqu'elles sont exercées à titre principal.

Salariés concernés

Article 2

La convention s'applique aux salariés des entreprises définies ci-dessus, étant entendu que les personnes salariées à la mission font l'objet d'une annexe spécifique.

Principes fondamentaux

Article 3

L'observation de la constitution et des lois s'imposant à tous, la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail sont reconnus à chacun.

En aucun cas, les origines, la nationalité, les croyances, les opinions, le sexe, l'âge, l'existence d'un handicap ou le fait d'appartenir ou non à un syndicat ne seront pris en compte par quiconque.

En conséquence sont bannies toutes actions ayant pour objet de contraindre l'individu à renoncer à son libre choix et sont garanties la dignité de chacun et l'égalité des chances en matière d'accession aux emplois, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de conditions de promotion et de relations de travail.

Durée de la convention

Article 4

La convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf disposition contraire expressément prévue pour l'un ou plusieurs de ses éléments.

Elle prend effet le jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

La conclusion de la convention n'a pas pour vocation à remettre en cause les accords d'entreprise existants.

Les modalités de passage d'anciennes dispositions à la présente convention pour le personnel en fonction font l'objet si nécessaire d'un accord d'adaptation dans chaque entreprise.

Avantages acquis

Article 5

L'entrée en application de la présente convention ne peut entraîner la remise en cause des avantages individuels acquis dont bénéficient les salariés en fonction à cette date.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords ou usages appliqués dans l'entreprise, d'autre part.

Révision et dénonciation

Article 6

a) En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession de l'assistance développe son activité, des modifications ou adaptations de la convention pourront s'avérer nécessaires.
Les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles pourront intervenir ces modifications, soit dans le cadre d'une révision de texte, soit, en cas de non-aboutissement de la procédure de révision, dans le cadre d'une dénonciation.
b) Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et de ses annexes. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des autres signataires, expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.
En cas d'accord, un avenant est établi dans le respect de l'article L. 132-7 du code du travail.
c) La convention peut faire l'objet d'une dénonciation, à l'initiative de l'un ou plusieurs des signataires. Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des signataires. Elle donne lieu aux formalités de dépôt légal :
-la dénonciation partielle de la convention peut intervenir à l'initiative de l'organisation d'employeurs ou de l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. Dans les deux cas :
-la notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;
-aucune des parties ne peut procéder à une nouvelle dénonciation partielle du ou des mêmes articles de la convention avant l'expiration d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution adoptées à la suite de la dénonciation dont elle est l'auteur ;
-la dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d'effet. La ou les dispositions dénoncées continuent à s'appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d'effet ;
-en cas de dénonciation totale, celle-ci doit être notifiée au plus tard six mois avant la prise d'effet ;
-les organisations signataires s'engagent à ne procéder, sauf cas de force majeure (de nature à bouleverser les données qui ont conditionné le consentement des parties), à aucune dénonciation soit partielle soit totale pendant les 3 années qui suivent la date d'effet de la présente convention.
Cet engagement ne fait pas échec, en tant que de besoin, à la révision de la convention au sens b ci-dessus.

Classification

Principes

Article 46

La classification, au-delà de ses principes traditionnels doit permettre de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines. Elle doit donc favoriser l'introduction de nouveaux métiers, l'évolution des métiers existants et contribuer au déroulement de carrière.

Le système de classification repose sur un principe de filières et de niveaux réunis au sein d'une grille et de définition par niveau. Il établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de niveaux.

Ce système facilite le passage d'un niveau à un autre et fait ressortir les possibilités de mobilité horizontale.

L'application du système de classification conventionnel dans les entreprises fera l'objet de négociations entre les directions et les organisations syndicales représentatives.

Méthodes

Article 47

1. - Grille
La filière permet d'identifier plus facilement l'itinéraire professionnel au moyen d'emplois-repères.
Un système d'échelon pourra être mis en place au sein de chaque entreprise après négociation et accord avec les organisations syndicales. Dans ce cas il devra favoriser l'évolution des postes de niveau moins élevé.
2. - Catégories de personnel
Les principales catégories professionnelles telles que définies par la grille de classification sont :
- les employés : niveaux A à D,
- les agents de maîtrise : niveaux E et F,
- les cadres : niveaux G à I.
3. - Filières
Elles sont au nombre de trois.
a) Filière assistance :
Sont concernés tous les postes qui déterminent et mettent en oeuvre toutes opérations d'assistance.
b) Filière technico-administrative :
Sont visés tous les postes qui font appel à une technicité particulière leur permettant de contribuer au fonctionnement de l'entreprise.
c) Filière commerciale :
Elle concerne tous les postes d'étude, de conception, de ventes ou de présentation des prestations ou produits distribués ou mis en oeuvre par l'entreprise.
4. - Définitions des critères
Les définitions par niveau permettent de situer les postes en sachant que l'on doit tenir compte de l'ensemble des tâches principales qui les composent et non pas seulement d'une tâche isolée.
Elles découlent d'une conception reposant sur les critères suivants :
Autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises.
a) Autonomie :
Elle se caractérise par le champ de décision et d'action dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en fonction des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation de son activité. Elle est fonction des nécessités du poste en matière d'analyse, de raisonnement et d'évaluation. Elle peut intégrer un degré d'initiative créatrice et de réflexion originale.
b) Responsabilité :
Elle est fonction de la délégation accordée et se fonde sur la portée plus ou moins grande des propositions, décisions ou actions du salarié sur les résultats de l'entreprise et son image à travers les hommes, les moyens et les produits.
c) Type d'activité :
Il est caractérisé par l'exécution, dans une organisation donnée, d'un ensemble d'opérations (tâches, travaux ou objectifs) comportant un niveau de technicité et de complexité déterminé, qui peuvent être combinées en fonction du résultat à atteindre. La réalisation de ces opérations peut nécessiter la prise en compte d'une ou plusieurs activités voisines avec lesquelles elle est en corrélation.
d) Connaissances requises :
Pour exercer avec efficacité une fonction, il est nécessaire de posséder une certaine somme de connaissances théoriques et pratiques afin de comprendre et résoudre les problèmes posés par l'emploi concerné. Ces connaissances résultent autant des enseignements acquis par l'expérience professionnelle pratique que d'une instruction scolaire ou universitaire.
L'appréciation de ce critère prend en compte le niveau minimum d'exigence des fonctions et non pas la seule formation ou les diplômes acquis. La référence aux diplômes permet d'indiquer le niveau minimum de connaissances pour occuper le poste. Mais la possession d'un diplôme ne détermine pas un droit d'accès à un niveau. La formation continue est un moyen privilégié pour l'adaptation aux techniques nouvelles ou connexes.
Les connaissances linguistiques sont d'un apport important pour les sociétés d'assistance et plus particulièrement pour la filière assistance.
5. - Définition des agents de maîtrise hiérarchiques
L'agent de maîtrise hiérarchique se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Les responsabilités de commandement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles dont le champ dépasse celui des personnels placés sous son autorité.
6. - Définition des cadres
L'autorité qu'il a reçue et/ou qu'il délègue, la responsabilité qu'il assure vis-à-vis des salariés, des moyens et objectifs de la société, ainsi que son aptitude à motiver, à dynamiser son personnel, font du cadre un élément moteur du développement de l'entreprise. Le classement de chaque cadre confirmé, s'effectue en considérant l'importance des fonctions qu'il exerce effectivement et le niveau des responsabilités qu'il assume personnellement.
A cet effet :
a) Pour le cadre exerçant des fonctions de commandement, il est tenu compte à la fois de la nature de l'autorité qui lui est confié, de l'importance relative dans la structure de l'entreprise de la partie d'unité ou de l'unité à laquelle il doit consacrer son activité ainsi que de la complexité, la technicité, la plus ou moins grande hétérogénéité des tâches dont l'exécution est confiée à l'unité d'appartenance et qui situent par là même la nature et le niveau des compétences que le cadre doit personnellement posséder.
Un cadre responsable de façon permanente d'une unité de travail doit être classé dans une position hiérarchique supérieure à celle du ou des cadres subordonnés exerçant des fonctions de commandement dans l'unité considérée. Si une situation exceptionnelle entraînait la remise en cause de ce principe la commission paritaire d'interprétation prévue à l'annexe 3 serait consultée pour avis avant mise en place.
b) Pour le cadre n'ayant pas de fonction de commandement, il est tenu compte notamment des éléments ci-après :
- le niveau de compétence technique nécessaire,
- l'étendue de la délégation de pouvoirs qui lui permet de prendre, de façon autonome et dans les limites fixées, des engagements qui ne sont pas soumis à un contrôle préalable,
- l'importance de la part de conception et d'exécution dans les tâches confiées.
7. - Mobilité fonctionnelle
Le système de classification doit apporter aux salariés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères sur lesquels il est fondé.
Les facultés d'adaptation, la formation, la qualité de transmission des connaissances d'un salarié favoriseront son changement de filière et ainsi ses possibilités d'évolution.
Tous les postes à pourvoir dans l'entreprise feront l'objet d'un affichage afin de permettre aux salariés de se porter candidats.

Commission de mise en place (1)

Article 48

Les entreprises disposent d'un délai de 15 mois à compter de la signature de la convention pour achever la mise en place de la classification.
1. Pour cela les représentants du personnel sont associés à la mise en oeuvre de cette classification dans les entreprises par la constitution d'une commission d'entreprise. Cette commission d'entreprise est consultée par la direction sur successivement :
- l'inventaire de toutes les fonctions existant dans l'entreprise et leurs descriptions,
- le positionnement des fonctions dans les niveaux et les filières,
- les demandes de réexamen du positionnement attribué.
Cette consultation vise à la recherche d'un consensus et pour ce faire la commission dispose en temps utile des documents nécessaires à son travail.
2. La commission d'entreprise se compose de douze personnes réparties entre un nombre égal de représentants de la direction et de représentants du personnel.
Sauf accord différent conclu au niveau de l'entreprise, les représentants du personnel sont de deux par organisation syndicale représentative dans l'entreprise si leur nombre est inférieur ou égale à trois. Si le nombre d'organisations syndicales représentatives est supérieur à trois, les représentants du personnel sont de un par organisation syndicale représentative ; le delta éventuel pour arriver à six personnes est pourvu par les élus du comité d'entreprise (ou à défaut délégués du personnel) ayant eu le plus de voix aux dernières élections professionnelles.
Les représentants des salariés sont désignés par les délégués syndicaux parmi les membres titulaires ou suppléants du comité d'entreprise, les délégués du personnel titulaires ou suppléants, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au comité d'entreprise.
En l'absence de délégués syndicaux, ils sont désignés par les délégués du personnel ou à défaut par les membres du comité d'entreprise en cas d'absence de délégués du personnel.
L'absence de désignation de leurs représentants par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou la non participation de ceux-ci aux réunions de la commission ne peuvent constituer un obstacle au processus de classement des fonctions.
3. Les conclusions de la commission d'entreprise sont constituées des avis émis respectivement par les représentants de la direction et par les représentants du personnel.
4. Chaque salarié dispose d'un délai de 30 jours civils à compter de la notification s'il souhaite faire valoir son désaccord sur le classement de sa fonction. Ce recours s'exerce soit directement auprès de la direction, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.
La commission d'entreprise doit être informée de l'existence de chaque recours par les soins de la direction. La réclamation est étudiée par la direction qui, après avoir recueilli l'avis de la commission d'entreprise, fait connaître par écrit à l'intéressé, dans les quinze jours civils suivant cet avis, si elle confirme ou modifie sa décision.
L'examen des cas de recours par la commission d'entreprise est organisé de telle sorte que ces recours lui aient été soumis dans les 2 mois qui suivent l'expiration du délai de 30 jours.
Grille des emplois-repères employés et agents de maîtrise

Catégorie
Niveau
Assistance
Technico-administratif
Commercial

Employés
A
Aide technicien d'assistance
Aide technico-administratif
Aide technicien commercial

B
Agent technique d'assistance 1
Agent technico administratif 1
Agent technicien commercial 1

C
Agent technique d'assistance 2
Agent technico administratif 2
Agent technicien commercial 2

D
Technicien d'assistance confirmé
Technicien confirmé
Technicien commercial

Agents de maîtrise
E
Technicien d'assistance senior
Technicien senior
Technicien commercial senior

Chef de groupe

F
Technicien d'assistance expert
Technicien expert
Technicien commercial expert