Accès au chômage pour s'occuper d'un enfant MDPH après 4 ans d'emploi 🧠 Droit social

Oui, **c’est possible dans certains cas**, mais **pas “automatiquement”** : pour toucher le chômage (ARE), il faut soit une **perte involontaire d’emploi**, soit une situation **assimilée** (notamment certaines **démissions dites “légitimes”** ou une **rupture conventionnelle**). Le cœur du sujet est donc : **comment quitter l’entreprise sans perdre le droit à l’allocation**. Base générale du droit au revenu de remplacement : [Article L5421-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L5421-1%20Code%20du%20travail) ; principe d’ouverture du droit à l’allocation d’assurance en cas de privation involontaire/assimilée : [Article L5424-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L5424-1%20Code%20du%20travail). ## 1) Le verdict (avec options concrètes) ### Option A — **La plus “sûre”** : négocier une **rupture conventionnelle** - **Probabilité d’obtenir l’ARE : très élevée** (si rupture conventionnelle homologuée + conditions d’affiliation remplies). - **Avantage** : évite le risque “démission = pas de chômage”. - **Timing** : en pratique **3 à 6 semaines** (signature + délai de rétractation + homologation). - **Argent (repère)** : indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ; très souvent **négociable** (souvent entre **0,5 et 3 mois de salaire brut** en plus du minimum, selon ancienneté, contexte, intérêt de l’employeur). *(Je ne peux pas chiffrer plus finement sans son salaire brut et son ancienneté exacte au mois près.)* ### Option B — **Démission pour s’occuper de l’enfant handicapé** : possible, mais **à sécuriser** - Il existe des **démissions “légitimes”** pouvant ouvrir droit à l’ARE, et le fait de devoir s’occuper d’un proche (notamment enfant) peut parfois entrer dans des cadres reconnus **selon les conditions et preuves** (notamment si la situation impose réellement la cessation d’activité et qu’il n’y a pas d’alternative compatible). - **Risque** : si Pôle emploi/France Travail ne retient pas le caractère “légitime”, elle peut être **refusée** au départ (avec possibilité de réexamen plus tard selon le parcours). => **Stratégiquement**, je recommande rarement de “partir en démission directe” sans avoir bétonné le dossier et/ou sans solution de repli. ### Option C — Si elle quitte sans ARE : recours possible à l’**ASS** (allocation de solidarité spécifique) - Mais **seulement** si elle a **épuisé ses droits ARE** et respecte des conditions d’activité et de ressources. [Article L5423-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L5423-1%20Code%20du%20travail) Donc ce n’est **pas** une solution “immédiate” si elle n’a pas eu l’ARE avant. ## 2) La stratégie “gagnante” (ce que l’employeur va faire / comment le convaincre) ### Pourquoi la rupture conventionnelle est souvent la meilleure voie L’employeur n’a **pas intérêt** à gérer une démission conflictuelle, des arrêts, une désorganisation, etc. Votre levier est **humain + organisationnel** : - dossier MDPH / contraintes de prise en charge, - proposition d’une **sortie propre** (préavis aménagé, passation, formation d’un remplaçant), - calendrier clair. **Phrase-type (efficace et apaisée)** : “Compte tenu de la situation de handicap de notre enfant reconnu MDPH et des contraintes d’accompagnement, je ne peux plus tenir le poste durablement. Je souhaite qu’on organise une sortie propre par rupture conventionnelle, avec une passation complète.” ## 3) Les preuves à réunir (sans preuve, pas de droit) Pour sécuriser soit une rupture conventionnelle (négociation) soit une démission “justifiée”, constituez un dossier : - **Notification MDPH** (RQTH / AEEH / orientation / taux, selon votre cas), - éléments médicaux / paramédicaux **sur la nécessité de la présence** (certificat, rendez-vous récurrents, prises en charge), - attestations/logistique : horaires de soins, trajets, impossibilité de garde adaptée, - échanges écrits avec l’employeur demandant **aménagements** (horaires, télétravail, temps partiel) et réponses (acceptation/refus). Objectif : montrer que **vous avez tenté des solutions** avant de rompre. ## 4) Plan d’action (simple, en 7 jours) 1) **Ne pas démissionner tout de suite.** 2) Préparer un dossier MDPH + contraintes (1 page synthèse + pièces). 3) Demander un entretien RH/manager pour une **rupture conventionnelle** (écrit + entretien). 4) Négocier : date de sortie + passation + indemnité. 5) Signer, laisser passer le délai de rétractation, attendre homologation. 6) S’inscrire à France Travail dès la fin du contrat et déposer le dossier ARE. 7) Si l’employeur refuse la rupture conventionnelle, on étudie la **meilleure alternative** (aménagement, temps partiel, congés possibles, ou démission sécurisée selon conditions). ## 5) Ce dont j’ai besoin pour vous donner une réponse “au cordeau” Même sans attendre, je vous donne déjà la voie la plus sûre (rupture conventionnelle). Pour chiffrer et choisir l’option la plus rentable/sécurisée, dites-moi : 1) Son contrat : **CDI ?** 2) Son **salaire brut mensuel** (approx) 3) Son ancienneté exacte (4 ans pile ou 4 ans et X mois ?) 4) L’enfant : **AEEH ? PCH ?** (si vous savez) et contraintes (soins/horaires) 5) L’employeur a-t-il déjà refusé des aménagements ? Si vous me répondez à ces 5 points, je vous propose une **stratégie chiffrée** (meilleur cas / probable / pire cas) et un **script de négociation** adapté à son entreprise.