Cour de cassation, chambre sociale, 31 mai 2017 — n° 16-13.697
Synthèse de la décision
Question juridique
Un employeur peut-il décompter les congés mobiles en jours ouvrés par salarié lorsque cette méthode garantit aux salariés à temps plein et à temps partiel un droit équivalent en jours ouvrables de congés ?
Principe retenu
Le décompte des congés en jours ouvrés est valable s'il ne réduit pas le droit légal à congés payés des salariés. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d'un nombre de jours de congés équivalent, apprécié en jours ouvrables, à celui des salariés à temps plein.
Faits clés
- La caisse primaire d'assurance maladie de Moselle appliquait un décompte des congés mobiles en jours ouvrés par salarié.
- Les congés mobiles étaient considérés comme participant de la nature des congés payés principaux.
- Un salarié à temps plein bénéficiait de trois jours ouvrés de congés mobiles.
- Un salarié travaillant quatre jours par semaine bénéficiait de 2,4 jours ouvrés de congés mobiles.
- La caisse soutenait que ces modalités représentaient dans les deux cas 3,6 jours ouvrables de congés mobiles.
Articles cités
article L. 3141-3 du code du travail
article L. 3123-11 du code du travail
article 38 de la convention collective des organismes de sécurité sociale
article 3 de l'accord du 26 avril 1973
Dispositif
PAR CES MOTIFS
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la caisse primaire d'assurance maladie de la Moselle aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Y... de Moselle à payer à Mme A... et soixante-dix autres salariés et ainsi qu'au syndicat CFDT-PSTE la somme globale de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mai deux mille dix-sept.
Exposé du litige
Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Metz, 12 janvier 2016), que Mme Z... et soixante-treize autres salariés de la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle (Y...), travaillant à temps partiel ou sur quatre jours, ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dire que la Y... n'était pas en droit de « proratiser » les trois jours de congés mobiles dont bénéficient l'ensemble des salariés en application de la convention collective nationale ; que le syndicat CFDT-PSTE est intervenu à l'instance ;
Motivations de la décision
Mais attendu que c'est par une exacte application de la loi que la cour d'appel a retenu, sans modifier le litige ni violer le principe de la contradiction, qu'en l'absence de toute disposition conventionnelle spécifique s'appliquant aux jours de congés mobiles concernant les salariés à temps partiels ou les salariés travaillant sur moins de cinq jours par semaine, l'employeur n'était pas fondé à réduire le nombre des congés mobiles en fonction de la durée du travail des salariés ou de sa répartition dans la semaine ; que le moyen n'est pas fondé ;
Questions fréquentes
Qu'est-ce qu'un décompte des congés en jours ouvrés ?
Il consiste à comptabiliser les jours habituellement travaillés dans l'entreprise ou par le salarié, plutôt que l'ensemble des jours ouvrables de la semaine.
Un salarié à temps partiel peut-il recevoir moins de jours ouvrés de congés mobiles ?
Oui, le nombre de jours ouvrés peut être proratisé selon le rythme de travail, à condition que la conversion en jours ouvrables garantisse un droit équivalent à celui d'un salarié à temps plein.
Quel était le calcul invoqué par la caisse de Moselle ?
La caisse indiquait qu'un salarié à temps plein bénéficiait de trois jours ouvrés, tandis qu'un salarié travaillant quatre jours par semaine bénéficiait de 2,4 jours ouvrés ; ces deux montants correspondaient, selon elle, à 3,6 jours ouvrables.
Les congés mobiles relevaient-ils du régime des congés payés ?
La décision relève que la cour d'appel avait constaté que les congés mobiles participaient de la nature des congés payés principaux.
Quel était l'enjeu du pourvoi formé par la caisse ?
La caisse contestait l'arrêt ayant considéré qu'elle ne pouvait pas décompter les congés mobiles en jours ouvrés par salarié en l'absence de dispositions conventionnelles spécifiques.
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