Cour d'appel, 15e chambre, 18 décembre 2019 — n° 18/02592

PAR CES MOTIFS , La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, INFIRME PARTIELLEMENT le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 15 octobre 2013 et statuant à nouveau sur le chef infirmé, CONDAMNE la société Sofrabrick à payer à M. [A] [J] la somme de 116,93 euros à titre d'indemnité pour les deux jours de congés supplémentaires de fractionnement dont il a été privé, avec intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2012, date de la demande qui en a été faite, CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris; Y ajoutant, ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 du code civil à compter de la date de la demande de capitalisation faite, DÉBOUTE les parties de leur demande respective d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, CONDAMNE la société Sofrabrick aux dépens d'appel. - Prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Maryse LESAULT, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

FAITS ET PROCÉDURE, M. [A] [J] a été engagé à compter du 14 août 2006 par la société Sofrabrick en qualité d'opérateur de fabrication, catégorie ouvrier, moyennant un salaire mensuel brut de base de 1 254,31 euros. Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses. La relation contractuelle a pris fin le 3 juillet 2007. La société Sofrabrick, qui emploie au total environ 95 salariés, est une entreprise spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des pâtes traditionnelles brick et filo. Elle doit, pour être référencée au Beth Din de Paris par le consistoire de Paris et pouvoir ainsi apposer l'estampille 'casher' sur ses produits, respecter les règles essentielles du judaïsme, dont l'interdiction de travailler ou de faire travailler les samedis ainsi que durant les fêtes juives. M. [J] a saisi le 6 février 2010 le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins d'obtenir, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, qu'il soit jugé qu'il avait droit à cinq semaines de congés payés par an sans fractionnement et que la société Sofrabrick soit condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour privation de congés payés (5 semaines), outre intérêts au taux légal, et la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION, 1- Sur la rupture du contrat de travail M. [A] [J] soutient avoir été licencié sans lettre de licenciement tandis que la société Sofrabrick soutient que le salarié a démissionné de son emploi. Il est établi que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 22 juin 2007, expédiée le 29 juin 2007, retournée par La Poste à l'expéditeur avec la mention 'n'habite pas à l'adresse indiquée', la société Sofrabrick a écrit à M. [A] [J] en ces termes : 'Force est de constater que depuis le 11 juin 2007, nous sommes restés sans nouvelles de votre part, suite à une demande de notre part d'un renouvellement de votre titre de séjour expiré depuis le 16 mars 2007. Par conséquent nous vous mettons en demeure d'une part de régulariser votre situation auprès du service du personnel et d'autre part de reprendre votre poste dès réception de cette lettre. Faute de non reprise et de régularisation, nous nous verrons dans l'obligation de prendre une sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'au licenciement.' Il est établi également que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 juillet 2007, M. [A] [J] a écrit à la société Sofrabrick en ces termes : 'A ce jour je fait plus parti de votre société depuis le 08/06/2007 pour cela j'aimerai passé au bureau récupéré mon solde tout compte'. Il résulte enfin des pièces produites que la société Sofrabrick a établi alors un certificat de travail daté du 3 juillet 2007, mentionnant comme période d'emploi de M. [A] [J] la période du 14 août 2006 au 3 juillet 2007, également mentionnée sur le registre unique du personnel (page 6), une attestation Assedic datée du 3 juillet 2007, mentionnant comme motif de la rupture du contrat de travail la démission du salarié, un bulletin de salaire pour le mois de juin 2007 mentionnant une absence injustifiée du 11 au 22 juin, un bulletin de salaire pour la période du 1er au 3 juillet 2007 mentionnant une absence injustifiée du 25 juin au 3 juillet et un salaire net à payer de 657,30 euros payé par chèque du 31 juillet 2007 ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte d'un montant de 657,30 euros daté du 31 juillet 2007, non signé par le salarié. Il incombe à M. [A] [J], qui se prévaut d'un licenciement, d'en rapporter la preuve, ce qu'il ne fait pas. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et de sa demande d'indemnité de préavis. 2- Sur la demande de dommages-intérêts pour privation du congé annuel légal L'article L223-8 ancien du code du travail, applicable durant la relation de travail, dispose : 'Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précèdent soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement. Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.' La convention collective nationale des industries alimentaires diverses en vigueur jusqu'au 31 mai 2013, qui est mentionnée sur les bulletins de salaire et dont les articles 22 et 23 ont été annexées au projet de licenciement collectif pour motif économique soumis au comité d'entreprise pour information et consultation le 26 janvier 2010, prévoit que pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur. Il en est d'ailleurs de même de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés invoquée par l'employeur. Le contrat de travail du salarié stipule qu'il a droit à des congés payés selon les dispositions de la convention collective de produits alimentaires (sans autre précision) et que la société étant sous contrôle du consistoire israélite, les jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes religieuses seront obligatoirement décomptés des congés payés. Le jour de la fête de Yom Kippour est toutefois considéré par l'employeur comme un jour férié chômé et payé. Les dates de fermeture de l'entreprise lors des autres fêtes religieuses ont été, durant la période d'emploi du 14 août 2006 au 3 juillet 2007, les suivantes : En 2006, - du samedi 23 au dimanche 24 septembre (Roch ha-chanah), - du samedi 7 au dimanche 8 octobre (Soukkot), - du samedi 14 au dimanche 15 octobre (Simhat Torah) ; En 2007, - du mardi 3 au mardi 10 avril (Pessah), période comportant le lundi de Pâques férié, - du mercredi 23 mai au jeudi 24 mai (Chavouot) ; Selon ses bulletins de salaire, dont les mentions ne sont pas contestées, M. [A] [J] : - a acquis 20,80 jours ouvrés de congés payés du 14 août 2006 au 31 mai 2007 ; - a été placé en congés payés rémunérés durant la fermeture de l'entreprise pour la fête de Pessah du mardi 3 avril au mardi 10 avril 2007 (étant précisé que le lundi de Pâques 9 avril 2007 était un jour férié), avec comptabilisation de 5 jours ouvrés de congés payés pris, ainsi que durant la fermeture de l'entreprise pour la fête de Chavouot du mercredi 23 mai au jeudi 24 mai 2007, sans toutefois que ces deux jours ouvrés aient été comptabilisés au titre des congés payés pris, de sorte qu'à son départ de l'entreprise, il était crédité de 15,80 jours ouvrés de congés payés à prendre au titre de la période du 14 août 2006 au 31 mai 2007 ; - a été crédité de 4,16 jours ouvrés de congés payés acquis du 1er juin au 3 juillet 2007 ; - a bénéficié d'une indemnité compensatrice de congés payés de 1 166,98 euros brut pour 19,96 jours ouvrés de congés payés lors de son départ de l'entreprise. Le salarié fait valoir qu'il a été irrégulièrement privé par l'employeur de la possibilité de prendre un congé de 24 jours ouvrables continus entre le 31 mai et le 1er octobre. Les congés payés acquis du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N doivent en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année N et, à défaut, jusqu'au 30 avril de l'année N+1. Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur, avec l'agrément du salarié, étant précisé que, dans ce cas, une fraction d'au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. En outre, lorsque le congé s'accompagne comme en l'espèce de la fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur que sur avis conforme des délégués du personnel dont l'entreprise est dotée.