Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 25 août 2023 — n° 22/00157

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, REJETTE la demande tendant à voir constater l'absence d'effet dévolutif des déclarations d'appel du 27 janvier 2022 et du 3 février 2022, DECLARE Mme [U] [O] recevable en son appel, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 janvier 2022 en ce qu'il a débouté Mme [U] [O] de ses demandes au titre du préjudice distinct pour harcèlement moral, pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, Statuant à nouveau sur ces points, Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 500 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral, Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 000 euros au titre du préjudice subi du fait du non respect par l'employeur de son obligation de sécurité, Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la première instance, Condamne la Sas Samsic II Evian aux dépens de première instance, CONFIRME pour le surplus la décision du conseil de prud'hommes d'Annemasse du 6 janvier 2022, Y AJOUTANT Condamne la Sas Samsic II Evian à verser à Mme [U] [O] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la Sas Samsic II Evian aux dépens d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 25 Août 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

******** EXPOSE DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS Mme [U] [O] a été engagée par la Sas Samsic II Evian le 1er octobre 2013 par contrat à durée indéterminée à temps partiel avec reprise d'ancienneté au 1er février 2008, en qualité d'agent très qualifié de service, échelon 2 colonne B. La convention collective nationale des entreprises de propreté est applicable. La société compte plus de 10 salariés. Le 5 mars 2018, la salariée a été désignée représentante syndicale du comité d'établissement. Le 3 août 2018, l'employeur a adressé à la salariée un courrier de mise en garde par rapport à son comportement et son attitude, courrier contesté par courrier du conseil de la salariée du 20 août 2018. Par courrier du 6 mai 2019, l'employeur a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement de la salariée pour motif disciplinaire. L'inspection du travail a refusé de donner cette autorisation par courrier du 8 juillet 2019, décision non contestée par l'employeur. Mme [U] [O] a été placée en arrêt maladie du 15 mars 2019 au 26 novembre 2019. Lors de la visite médicale de reprise du 28 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [U] [O] inapte à tout poste de travail, son état de santé faisant par ailleurs obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 16 décembre 2019. Par requête du 19 mai 2020, Mme [U] [O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse aux fins de voir juger qu'elle a subi du harcèlement moral de la part de son responsable, que son employeur a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de résultat, que son inaptitude est d'origine professionnelle, que son licenciement est nul, et de se voir allouer diverses sommes à ces titres. Par jugement du 6 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Annemasse a : - débouté Mme [U] [O] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Samsic II de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration par RPVA en date du 27 janvier 2022, Mme [U] [O] a relevé appel de cette décision. Par déclaration par RPVA du 3 février 2022, Mme [U] [O] a relevé appel une seconde fois de cette décision. Les deux procédures ont été jointes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 5 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [U] [O] demande à la cour de : - juger recevables ses demandes, la cour ayant été valablement saisie, - dire qu'il y a lieu de statuer sur l'ensemble de ses demandes, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la SAS Samsic II de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau : - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son responsable, - juger que la Sas Samsic II a exécuté de manière fautive et déloyale son contrat de travail et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de résultat, - juger que son inaptitude est d'origine professionnelle, - juger que son licenciement pour inaptitude produit les effets d'un licenciement nul, - condamner la Sas Samsic II à lui verser : 20000 euros net de Csg-Crds à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, 20000 euros net de Csg-Crds à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, 8051,05 euros au titre du solde restant dû sur l'indemnité spéciale de licenciement, 3140 euros au titre de l'indemnité équivalente compensatrice de préavis, outre 314 euros de congés payés afférents,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande tendant à voir constater l'absence d'effet dévolutif des déclarations d'appel du 27 janvier 2022 et du 3 février 2022 Il résulte de l'article 6 du décret du 25 février 2022 ayant modifié par son article 1 16° l'article 901 du code de procédure civile, et de l'arrêté du 25 février 2022 ayant modifié l'arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant la cour d'appel que ses nouvelles dispositions sont applicables aux instances en cours. Ainsi, il en résulte que ses nouvelles dispositions régissent, dans les instances en cours, les déclarations d'appel formées antérieurement à leur entrée en vigueur et ont pour effet de leur conférer validité (avis de la cour de cassation, 2ème chambre civile, 8 juillet 2022, n°22-70.005). La déclaration d'appel du 27 janvier 2022 indiquait que l'appel visait le chef de jugement qui avait débouté l'appelante de l'intégralité de ses demandes, et son annexe précisait qu'elle en poursuivait la réformation ou l'annulation. Il résulte de ces constatations que la cour d'appel a été valablement saisi par cette déclaration d'appel qui a opéré effet dévolutif. Sur le harcèlement moral L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. En l'espèce, il résulte des pièces produites aux débats que : - Mme [U] [O] a sollicité le 17 avril 2018, par l'intermédiaire de sa protection juridique, le versement de sa prime annuelle au titre de l'année 2017 ; - le 19 juin 2018 elle a relancé son employeur sur ce point par un courrier de son conseil, courrier qui informait également ce dernier de ce qu'elle avait constaté depuis qu'elle avait formalisé cette demande un changement d'attitude et des reproches injustifiés à son égard de la part de son responsable, qu'elle s'interrogeait sur les véritables intentions de la société à son égard. Elle invitait son employeur à faire cesser ces agissements ; - par courrier du 27 juin 2018 adressé à la protection juridique de la salariée, l'employeur a indiqué qu'un accord collectif signé en 2015 avait proratisé la prime annuelle en cas d'absence pour congé parental, ce qui justifiait qu'elle ne lui ait pas été intégralement réglée, tout en précisant qu'il acceptait de lui payer l'intégralité de cette prime pour 2017 afin de mettre un terme au litige. L'employeur indiquait également « il ne nous semble pas très loyal qu'un collaborateur de l'équipe qui plus est représentant du personnel ne se conforme pas aux accords collectifs en vigueur dans l'établissement » ; - par courrier du 28 juin 2018 adressé au conseil de la salariée, l'employeur a, en réponse aux doléances de la salariée quant au changement d'attitude et aux reproches injustifiés de la part de son responsable, indiqué que Mme [U] [O] était convoquée à un entretien préalable à éventuelle sanction le 29 juin 2018, indiquant « les faits qui lui sont reprochés reposent sur des éléments objectifs qui lui sont imputables, et qui ne sont en aucun cas liés à ses réclamations salariales » ; - par courrier du 3 août 2018, l'employeur a adressé une « mise en garde » à la salariée pour des faits d'insubordination et un comportement irrespectueux envers son chef d'équipe M. [D] les 6 et 13 mai 2018, et un non respect du mode opératoire le 4 juin 2018 ; - par courrier du 10 octobre 2018, adressé au conseil de la salariée en réponse à un précédent courrier de cette dernière du 20 août 2018, l'employeur a, en réponse aux allégations de Mme [U] [O] qui aurait constaté que le moindre de ses faits et gestes serait scruté par M. [D] et son remplaçant M. [P] comme si l'on cherchait à relever à tout prix une erreur de sa part, contesté fermement ces points qui ne reposaient selon lui sur aucun élément objectif ; - par courriel du 13 février 2019, la salariée se plaint de travailler systématiquement isolée et seule et loin de ses collègues, des informations ne lui sont pas communiquées, ses demandes de repos ou de congés n'ont pas de suite. Elle réitère sa demande de retrouver des conditions de travail sereines. Elle adresse copie de ce courriel à l'inspection du travail et à son avocate ; - l'employeur lui répond le 28 fév 2019, contestant tous ces éléments, et lui indiquant vos propos s'avèrent particulièrement audacieux et impertinents. Aussi nous ne comprenons pas votre démarche et nous interrogeons sur vos motivations » ; - l'employeur la convoque le 4 mars 2019 pour un entretien préalable à éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à licenciement. Il convoque ensuite, le 12 avril 2019, le comité d'établissement, puis saisi l'inspection du travail afin d'être autorisé à licencier la salariée. Ces faits apparaissent établis et laissent supposer, dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement. En effet, la prime annuelle de la salariée figurait à son contrat de travail, qui ne prévoyait aucune proratisation de son versement en cas de congé parental. L'employeur ne pouvait donc, sans l'accord de la salariée en en dépit de l'existence d'un accord collectif le prévoyant, modifier la rémunération contractuellement prévue. La salariée était ainsi juridiquement en droit de réclamer le paiement de sa prime annuelle. Pour autant, l'employeur, en soutenant que la salariée devait se voir appliquer la proratisation décidée par l'accord collectif, a en outre remis en cause de façon extrêmement subjective sa loyauté en excipant de sa qualité de représentante du personnel. La salariée évoquait également les difficultés qu'elle indiquait rencontrer avec son chef d'équipe, à savoir M. [D]. Or, pour toute réponse, l'employeur a convoqué celle-ci pour un entretien préalable à éventuelle sanction, concernant des faits qui lui étaient justement reprochés par ce chef d'équipe. Alors qu'il aurait dû s'efforcer de vérifier les allégations de Mme [U] [O] susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral, l'employeur a par ce comportement manifesté un parti-pris en faveur de M. [D] et à l'encontre de la salariée. L'employeur a également manifesté un parti-pris à l'encontre de sa salariée en considérant, dans son courrier du 10 octobre 2018 que ses allégations étaient fausses sans mettre en place les mesures de nature à permettre de vérifier ses dires. Enfin, la proximité entre le courriel du 13 février 2019 par lequel la salariée fait part de difficultés et le lancement de sa procédure de licenciement est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement.