Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 27 septembre 2023 — n° 21/01469

PAR CES MOTIFS La cour, DIT n'y avoir lieu à renvoi des plaidoiries, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [E]-[N] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, débouté la société HSBC Continental Europe de sa demande en indemnité pour préavis non effectué et sur la répartition des dépens de première instance statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à Mme [E]-[N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice du fait du harcèlement moral, CONDAMNE Mme [E]-[N] à verser à la société HSBC Continental Europe la somme de 3 527,01 euros à titre de dommages et intérêts pour préavis non exécuté, DIT que les sommes de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2019 et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus depuis plus d'une année produiront eux-mêmes des intérêts, y ajoutant, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à Mme [E]-[N] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 février 2007 à effet au 16 avril 2007, Mme [E]-[N] a été engagée par la société HSBC France, devenue la société HSBC Continental Europe, en qualité de conseillère clientèle. La société emploie au moins 11 salariés. Dans le dernier état des relations de travail entre les parties, régies par la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, Mme [E]-[N] occupait en dernier lieu les fonctions de Conseiller Professionnel à temps partiel, statut cadre, niveau H moyennant salaire mensuel brut de base de 1 175,67 euros. Mme [E]-[N] a été placée en arrêt maladie le 2 septembre 2015, en congé maternité entre le 23 février 2016 et le 13 juin 2016, en congé d'allaitement du 12 septembre 2016 au 9 janvier 2017 et en congé parental d'éducation du 10 janvier 2017 au 9 janvier 2018. À la suite d'une visite médicale de reprise du 10 janvier 2018 l'ayant déclarée apte à la reprise de son poste de conseiller professionnel, Mme [E]-[N] a repris ses fonctions de conseiller professionnel dans le cadre d'un temps partiel à 40 % conformément à sa demande. Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu le 27 juin 2018, Mme [E]-[N] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail « pour des raisons d'ordre personnel ». Par courrier du 4 juillet 2018, elle a réitéré sa demande de rupture conventionnelle, précisant que cette dernière était en réalité motivée par ses conditions de travail depuis son retour de congé parental : « Je préciserai que ce souhait est motivé par les conditions dans lesquelles ma hiérarchie me demande de travailler, sans réellement prendre en considération mon temps partiel pourtant accordé dans le cadre de mon congé parental d'éducation. » Par courrier du 10 juillet 2018, la société HSBC Continental Europe lui a confirmé son refus d'accéder à cette demande. Par courriel du 20 août 2018, Mme [E]-[N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Soutenant que sa prise d'acte de rupture du contrat de travail était motivée par le harcèlement moral qu'elle a subi durant la relation contractuelle de travail et l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, Mme [E]-[N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 26 octobre 2018 afin de l'entendre, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : A titre principal, - Juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; - Condamner la société HSBC Continental Europe à lui verser les sommes suivantes : ° 25 513 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; A titre subsidiaire, - Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société à lui verser la somme de 25 513 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT ; En tout état de cause, - Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : ° 11 635,31 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ° 3 527,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 352,70 euros à titre de congés payés afférents ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; ° 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes ainsi que les bulletins de salaire des années 2017 et 2018, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir et ce pendant trente jours, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le renvoi L'exigence de statuer sur une demande en justice dans un délai raisonnable s'oppose au renvoi des plaidoiries alors que le conseil de prud'hommes a été saisi en octobre 2018, soit depuis presque cinq ans, qu'en cas de renvoi, la fixation de l'affaire ne pourra se faire à date proche, le rôle de la cour étant arrêté jusqu'à début juillet 2024, imposant donc un renvoi de plus d'un an, voire dix-huit mois, et que, dans le cadre de la procédure écrite devant la cour d'appel, les parties ont été en mesure de présenter tous les moyens et arguments à l'appui de leurs demandes respectives par voie de conclusions qui, seules, saisissent la cour. La demande de renvoi sera rejetée. Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon, l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [E]-[N] fait valoir qu'elle a vécu une première situation de harcèlement moral sur son lieu de travail en 2014-2015 après avoir témoigné dans le cadre d'une enquête menée par le service des ressources humaines sur les agissements de sa manager à l'encontre d'une conseillère patrimoniale et anciennement sous directrice d'agence, sous les formes de reproches infondés, de changements de bureau et de sa mise à l'écart concrétisée, entre autres, par l'affectation d'un bureau de 7 m² équipé d'une chaise cassée et d'une imprimante hors service, et qu'elle a de nouveau subi un harcèlement moral organisationnel à son retour de congé parental d'éducation en janvier 2018 par l'affectation sur un poste incompatible avec son temps partiel malgré ses nombreuses alertes dont sa hiérarchie n'a tenu aucun compte pour, au contraire, lui adresser des reproches sur l'inexécution de certaines tâches alors que celle-ci n'était que la conséquence du manque de temps dont elle disposait pour les réaliser compte tenu de son temps partiel, et ce dans le but évident de pouvoir la licencier pour insuffisance professionnelle ou la pousser à la démission. Elle produit une attestation d'un ancien collègue chargé d'accueil chez HSBC, aux termes de laquelle celui-ci indique que son ancienne supérieure hiérarchique a tenu des propos ou a adoptés des comportements « inacceptables » à l'égard de Mme [E]-[N], une attestation de son époux, M. [N], sur le mal être visible et exprimé de son épouse vis-à-vis de ses conditions de travail tant sur la période 201-2015 que postérieurement à sa reprise en janvier 2018, un courriel adressé le 24 septembre 2015 par le Docteur [I], psychiatre, au médecin du travail pour lui signaler que Mme [E]-[N] lui a « fait part » de difficultés d'ordre professionnel, un courrier du même psychiatre adressé également au médecin du travail le 25 juillet 2018 pour attirer son attention sur la situation de sa patiente, son courrier du 13 juin 2016 par lequel elle a exprime son mal-être à son employeur et ses nombreux échanges de courriels avec la directrice de la clientèle des professionnels ainsi qu'avec la responsable des ressources humaines à compter de janvier 2018. Elle présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. La société HSBC Continental Europe réplique qu'en ce qui concerne la période antérieure à son congé maternité, Mme [E]-[N] se contente de procéder par pures allégations et de produire une attestation rédigée en termes imprécis et établie en 2020 pour les seules besoins de la cause quelques mois avant l'audience alors que les prétendus faits relatés dateraient de 2014 et, qu'en ce qui concerne les faits postérieurs au 8 janvier 2018, la salariée procède par des allégations mensongères qui sont totalement contradictoires avec l'attitude bienveillante adoptée par la société à son égard. Cela étant, Mme [E]-[N] ayant été placée en arrêt de travail à compter du 2 septembre 2015, jusqu'à son congé maternité du 23 février 2016 au 13 juin 2016, puis ayant bénéficié d'un congé supplémentaire de 90 jours à demi-salaire, d'un congé d'allaitement du 12 septembre 2016 au 9 janvier 2017 et d'un congé parental d'éducation du 10 janvier 2017 au 9 janvier 2018, sa situation doit être appréciée selon trois périodes distinctes, à savoir la relation de travail jusqu'au 2 septembre 2015, la période de suspension du contrat de travail du 2 septembre 2015 au 8 janvier 2018 et la reprise des fonctions par la salariée à compter à compter du 9 janvier 2018. En ce qui concerne la première période (2014-2015), l'employeur se contente de critiquer l'attestation d'un ancien collègue et le courrier médical du psychiatre produits par Mme [E]-[N] alors que l'attestation décrit des faits précis (crise d'asthme de Mme [E]-[N] à la sortie d'un entretien avec sa responsable, assignation d'un bureau de 7m² au mobilier et matériel défectueux, mise à l'écart) contrairement à ce qu'affirme l'employeur, et que le certificat médical atteste d'une dégradation de l'état de santé psychologique de sa patiente sur la période correspondant à celle visée par le témoignage. La société HSBC Continental Europe échoue ainsi à démontrer que les agissements décrits par Mme [E]-[N] sur sa période de travail jusqu'au 2 septembre 2015 ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la période du 2 septembre 2015 au 8 janvier 2018, le seul événement relevé par Mme [E]-[N] est l'échange de courriers des 31 mai 2016 et 13 juin 2016 entre l'employeur et sa salariée. Or, par le courrier du 31 mai 2016, la société HSBC Continental Europe n'a fait qu'user de ses prérogatives d'employeur en rappelant à sa salariée qu'elle était sans nouvelle d'elle alors que son congé maternité s'achevait le 13 juin 2016 et en lui demandant si elle entendait solliciter sa réintégration ou un nouveau congé sous réserve de ses droits en la matière à compter de cette date. Par lettre du 13 juin 2016, Mme [E]-[N] sollicite un congé supplémentaire à demi-salaire et un congé parental à l'issue de ce dernier.