Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 31 janvier 2024 — n° 21/02483

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 14 décembre 2021 en ce qu'il: - Ecarte les pièces n°18 et 19 produites par Mme [P] [I]; - Juge que Mme [P] [I] n'a pas été victime d'inégalité de traitement; - Déboute Mme [P] [I] de ses demandes de rappel de salaire, de rappel de prime de revalorisation salariale, de rappel de prime de 13ème mois pour l'année 2018, de rappel de prime d'objectif pour l'année 2018; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 14 décembre 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel. Statuant à nouveau, -Condamne la Sas Transdev Rhône-Alpes à payer à Mme [I] [P] les sommes suivantes: *85,38 € à titre de rappel de prime de 13ème mois pour l'année 2019; *800 € de dommages-intérêts pour le retard de communication des documents de fin de contrat; *2.640 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en 1ère instance; -Laisse les dépens à la charge de la Sas Transdev Rhône-Alpes; Et y ajoutant, -Condamne la Sas Transdev Rhône-Alpes à payer à Mme [I] [P] une somme de 2.400€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel; -Condamne, en cause d'appel, la Sas Transdev Rhône-Alpes aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, comprenant notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement; Ainsi prononcé publiquement le 31 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

******** Mme [P] [I] a été employée par la société Transdev Rhône-Alpes Interurbain par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2016, en qualité d'assistante ressources humaines, statut d'agent de maitrise, coefficient 185, groupe 5 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 2015, moyennant une rémunération mensuelle de 1.923,00 € bruts, outre une prime de 13ème mois, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 38 heures et 50 minutes. Par avenant du 6 mars 2018 le contrat initial s'est vu agrémenté d'une prime d'objectifs annuelle. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire mensuel de base de 2.077 € bruts. Une convention de rupture a été signée entre les parties le 6 décembre 2018, prévoyant une cessation définitive du contrat de travail au 28 février 2019 sous réserve de son homologation par la Direccte. La salariée a été en arrêt de travail du 20 décembre 2018 au 18 janvier 2019. Par courrier du 21 décembre 2018, Mme [I] [P] a demandé à son employeur d'avancer la date effective de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au 15 janvier 2019 en lui adressant, par ailleurs, un récapitulatif de l'ensemble des documents et sommes devant lui être transmis à cette date. Le contrat de travail a été définitivement rompu, d'un commun accord, le 16 janvier 2019, soit le lendemain de l'expiration du délai, valant homologation de la rupture conventionnelle, par la Direccte. Par requête déposée le 11 décembre 2020, Mme [I] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry pour solliciter des rappels de salaires et de primes, ainsi que des dommages-intérêts du fait d'une communication tardive des documents de fin de contrat. Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a: -Ecarté les pièces n°18 et 19 produites par Mme [P] [I], -Jugé que Mme [P] [I] n'a pas été victime d'inégalité de traitement, -Jugé que la demande de primes de Mme [P] [I] est infondée, -Jugé que la demande au titre du préjudice causé par la communication tardive des documents de fin de contrat est infondée, -Débouté Mme [P] [I] de l'intégralité de ses demandes, -Dit qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'une ou l'autre des parties, -Laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [P] [I]. Par déclaration enregistrée au greffe le 22 décembre 2021 par RPVA, Mme [I] [P] a interjeté appel de cette décision. ' Suivant conclusions récapitulatives notifiées le 23 août 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de ses prétentions et moyens, Mme [I] [P] demande à la Cour de: -Dire et juger ses demandes recevables et bien fondées, -Débouter la société Transdev Rhône-Alpes de l'ensemble de ses demandes, moyens et prétentions, -Fixer à 2.612.59 € le salaire moyen de référence, -Infirmer le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, -Statuant à nouveau, -Condamner la société Transdev Rhône-Alpes à payer à Mme [I] un rappel de salaire de 20.178,60 € bruts, outre 2.017,86 € de congés payés afférents, -Condamner la société Transdev Rhône-Alpes à payer à Mme [I] les sommes de: ''150 € à titre de rappel de prime, relatif à la prime de revalorisation salariale, ''563,42 € à titre de rappel de prime de 13 ème mois pour l'année 2018, ''108,86 € à titre de rappel de prime de 13 ème mois pour l'année 2019, ''232,54 € à titre de rappel de prime, correspondant à la prime d'objectif pour l'année 2018, ''5.225.00 € au titre du retard de communication des documents de fin de contrat, -Condamner la société Transdev Rhône-Alpes à payer à Mme [I] une somme de 2.640.00€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur l'inégalité de traitement Le principe « à travail égal, salaire égal » signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire (Cass. soc., 15 déc. 1998, n° 95-43.630 ; Cass. soc., 10 oct. 2000, n°98-41.389 ; Cass. soc., 20 juin 2001, n°99-43.905). Cela vaut également pour les accessoires de rémunération, le principe englobant « le salaire ou traitement ordinaire brut de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur». L'employeur est dès lors tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. La notion de travail de valeur égale s'entend des « travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (C. trav., art. L. 3221-4). Le régime de la preuve des inégalités de traitement est le même que celui prévu à l'article L.1134-1 du code du travail en matière de discrimination : « S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité ('), il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence » (Cass. soc., 28 sept. 2004, n°03-41.825). Autrement dit, c'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare (Cass. soc., 4 avr. 2018, n°16-27.703). Et c'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée (note explicative de la Cour de cassation aux arrêts du 4 avril 2018, n°16-27.703, n°17-11.680 et n°17-11.814). Lorsqu'un collaborateur s'estime victime d'une inégalité salariale, mais ne possède pas « les éléments de fait (en) laissant supposer l'existence », il peut demander au juge des référés d'ordonner à l'employeur la production des bulletins de paye d'autres salariés ayant des postes comparables (Cass. soc., 19 déc. 2012, n°10-20.526). Le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Le constat d'une différence de salaire injustifiée doit se solder par l'alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle du ou des collègues qui se trouvent dans la même situation. Cet alignement sera généralement assorti d'un rappel de salaire. Cette régularisation est bien sûr limitée à la période non prescrite. Elle ne peut donc porter sur plus de trois ans (C. trav., art. L. 3245-1). Pour apprécier si le principe d'égalité de traitement est, ou non, respecté à l'égard d'un salarié, la Cour de cassation prend en compte l'ensemble des avantages dont il bénéficie et qui ont le même objet que ceux attribués aux autres salariés auxquels il se compare. Le jugement prud'homal, ou l'arrêt de la Cour d'appel, constatant ou non une rupture d'égalité doit reposer sur une analyse comparée de la situation réelle du salarié par rapport à celle de ses collègues (Cass. soc., 22 oct. 2014, n°13-18.362 ; Cass. soc., 9 déc. 2014, n°13-16.045 et n°13-16.731). Il doit notamment vérifier si la différence de traitement contestée est ou non justifiée. La Cour de cassation ne se satisfait pas de « motifs généraux, voire hypothétiques » (Cass. soc., 10 déc. 2008, n°07-42.703). En principe, le diplôme et l'expérience professionnelle peuvent justifier une différence de salaire. Encore faut-il que l'un et l'autre soient en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement (Cass. soc., 9 déc. 2003, n°01-43.039 ; Cass. soc., 17 mars 2010, n°08-43.088). Selon la Cour de cassation, un diplôme d'un niveau inférieur à celui d'un autre salarié, dont le diplôme n'atteste pas de compétences particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée, ne justifie pas une rémunération inférieure, dès lors que le salarié demandeur justifie d'une expérience professionnelle beaucoup plus longue que celle du salarié mieux rémunéré (Cass. soc., 27 juin 2012, n°11-10.858). Il a également été considéré que la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permettait pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exerçaient les mêmes fonctions, sauf s'il était démontré par des justifications, dont il appartenait au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique attestait de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Cass. soc., 16 déc. 2008, n°07-42.107 ; Cass. soc., 11 janv. 2011, n°09-66.785). A contrario, il a été jugé que la possession d'un diplôme spécifique, utile à l'exercice de la fonction occupée, pouvait justifier une différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail et possédant des diplômes d'un niveau équivalent (Cass. soc., 24 mars 2010, n°08-42.093). De même, la possession de diplômes, utiles à l'exercice des fonctions occupées, mais sanctionnant des formations de durée et de niveau différents, constitue une raison objective justifiant une différence de rémunération (Cass. soc., 17 mars 2010, n°08-43.088 et n°08-43.089). Une identité de diplôme n'est toutefois pas indispensable pour que la comparaison s'opère. Il suffit que les salariés bénéficient de niveaux de formation comparables (Cass. soc., 11 juill. 2007, n°05-45.324). La Cour de cassation semble, par ailleurs, faire de l'expérience professionnelle acquise, autant dans l'entreprise qu'à l'extérieure de celle-ci, un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire (Cass. soc., 15 nov. 2006, n°03-47.924 ; Cass. soc., 15 nov. 2006, n°03-47.156). L'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ne peut justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'elle soit en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. En revanche, elle n'est pas à même de justifier une progression salariale plus rapide (Cass. soc., 11 janv. 2012, n°10-19.438). En l'espèce, pour justifier de l'inégalité de rémunération alléguée, Mme [I] a produit le contrat de travail de Mme [Z] [C] avec la copie de sa carte vitale et de sa pièce d'identité (pièce n°18), ainsi que ses bulletins de salaire de janvier à juin 2016 (pièce n°19). La Sas Transdev Rhône-Alpes fait valoir que Mme [I] n'a jamais sollicité l'accord de Mme [Z] quant à la production en justice de ces documents, obtenus, de son point de vue, de manière déloyale, laquelle est de nature à porter atteinte à sa vie privée. Si la preuve est libre en matière prud'homale, elle ne doit, toutefois, pas résulter d'une volonté frauduleuse. Un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a connaissance à l'occasion de ses fonctions (Cass. soc., 30 juin 2004, n°02-41.720). Lorsqu'il s'agit de documents contenant des données personnelles, leur production doit être nécessaire à l'administration de la preuve et l'atteinte au respect de la vie privée doit être proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 9 nov. 2016, n°15-10.203).