Cour d'appel, chambre sociale a, 27 mars 2024 — n° 20/04937

************* FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [E] [I] a été embauchée à compter du 1er juillet 2006 par la Société EDF dans le cadre d'un contrat de travail de mission en qualité de Conseillère Clientèle. Elle a été embauchée par EDF à compter du 1er septembre 2006, dans le cadre de la Circulaire PERS 954, en qualité de Conseillère clientèle emploi, classée en GF 3 NR 40. Cette embauche a donné lieu à une période de stage probatoire au terme de laquelle Mme [I] a été titularisée. Les accords collectifs des Industries Électriques et Gazières (IEG) s'appliquent à la relation de travail. Elle a été affectée au centre EDF ' GDF de France Distribution Alpes-Dauphiné au sein du service Accueil-Gestion sis à [Localité 6] puis à [Localité 7]. Elle a bénéficié en janvier 2008 et 2009 de deux avancements au choix et a ainsi été classée respectivement en GF03 NF050 et GF03 NF060. Puis, dans le cadre d'une mutation après candidature, elle a été promue dans un poste classé en GF5 NR65 en avril 2009, puis en GF5 NR70 en juin 2009. Au cours de la relation contractuelle, Mme [I] a suivi des formations : du 1er avril 2010 au 30 juin 2011, une formation à temps partiel « Manager une unité opérationnelle » dans le cadre d'un CIF ; du 11 juillet 2012 au 26 avril 2013, une formation « Piloter la stratégie commerciale et marketing » dispensée par l'IDRAC, dans le cadre d'un nouveau CIF. Le 1er janvier 2017, Mme [I] a déposé une plainte pénale contre 4 salariés d'EDF. Par requête du 20 avril 2017, Mme [I], se plaignant de harcèlement moral, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société EDF condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement, discrimination, inégalité de traitement, exécution déloyale du contrat de travail, violation de l'obligation de sécurité, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal. La société EDF a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 28 avril 2017. Elle s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 16 juillet 2019, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix. Par jugement du 27 août 2020 le Conseil de prud'hommes, présidé par le juge départiteur a : déclaré la demande d'annulation du blâme notifié le 21 juin 2017 irrecevable au titre de la suppression du principe de l'unicité de l'instance ; débouté Mme [E] [I] de ses autres demandes ; dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; condamné Mme [I] aux dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 septembre 2020, Mme [I] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 28 août 2020, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 décembre 2023, Mme [I] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de : dire qu'elle est victime de harcèlement moral et condamner la Société EDF à lui verse la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts ; juger recevable ses demandes relatives au rappel de salaire ; condamner la Société EDF à lui verser la somme de 8 982,3 euros à titre rappel de salaire sur la part variable individuelle outre 898,23 euros à titre de congés payés afférents ; ordonner son classement professionnel conventionnel au Groupe Fonctionnel 09 et au Niveau de Rémunération 120, Echelon 07 à compter du 1er mai 2013 ; cond…

SUR CE, Sur le harcèlement moral La salariée soutient que : à compter de sa première formation, la société EDF a adopté un comportement humiliant à son égard ; elle a été cantonnée à des missions administratives et isolée des autres salariés ; elle n'a jamais été soutenue par la Direction ; alors qu'avant qu'elle n'utilise son droit au CIF, ses compétences professionnelles étaient reconnues, elle a été « placardisée » dès qu'elle a en usé ; ses évaluations professionnelles sont iniques et partiales ; des tâches administratives, basiques, voir inutiles, représentent désormais l'intégralité des missions qui lui sont confiées, qu'elle est la seule à les réaliser et relevant d'une classification bien inférieure à celle de son contrat de travail ; elle n'a pas réalisé la moindre activité liée à la vente depuis 2015, soit depuis 7 années et a été privée de sa rémunération variable ; elle n'a jamais été accompagnée par l'employeur dans son évolution professionnelle ; elle a été isolée, son poste informatique ayant été déplacé face à son responsable, M. [Y] ; elle s'est retrouvée seule au sein du service partenariat, sans aucune activité du 2 au 18 septembre 2014, alors que tous ses collègues étaient réaffectés ; suite à un arrêt de travail de 11 mois, malgré l'avis d'aptitude émis par la médecin du travail, elle a été placée en absence non rémunérée durant 15 jours ; elle est le seul agent dont l'organigramme ne précise pas la fonction ; les entretiens professionnels aboutissent invariablement à s'opposer à ce qu'elle postule aux postes en adéquation avec ses diplômes et compétences. La société EDF objecte que : contrairement à ce qu'affirme Mme [I], ses entretiens professionnels font état d'une qualité de travail moyenne, depuis 2009, soit antérieurement à la réalisation de ses CIF ; une cartographie des compétences de Mme [I] a été effectuée en avril 2017, à laquelle elle a obtenu la note de 6,9/20 ; selon la fiche de poste de Conseiller commercial, les activités attendues sont autant la relation client et la vente, autrement dit le « front office », que la gestion courante des contrats autrement dit « le back office » ; les missions confiées à Mme [I] correspondent à sa fiche de poste ; compte tenu des difficultés de Mme [I] à occuper une partie de ses fonctions, et ce malgré les nombreuses formations suivies, il lui a été demandé de se concentrer sur les tâches d'ordre administratif pour lesquelles elle rencontre moins de difficulté ; à l'issue de arrêt maladie d'origine non professionnelle du 26 avril 2015 au 18 avril 2016, le médecin du travail n'a pas émis d'avis d'aptitude ; il n'existe aucune équivalence entre les certifications professionnelles obtenues par Mme [I] et les diplômes d'Etat, de sorte qu'à chacun de ses postulations, son supérieur faisait état du CIF ; les résultats de Mme [I] étant médiocres, elle a mis en place un accompagnement individualisé pour l'aider à pallier ses difficultés ; l'absence d'évolution s'explique par la médiocrité des résultats de la salariée ; aucune altération de la santé de Mme [I] en lien avec ses conditions de travail n'est établie. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée invoque : Une absence de travail en lien avec sa qualification : Mme [I] verse aux débats les entretiens annuels de progrès de 2008 et 2010 : en 2008, la conclusion est « tu nous as montré que vendre est possible. Il suffit de proposer et ne pas se décourager. Tu dois maintenant progresser sur la gestion et sur certaines connaissances techniques afin de te permettre d'avoir plus d'aisances et surtout plus d'exactitude envers nos clients. Merci pour ton implication tout au long de l'année. Continue dans ta démarche. » ; en 2010, il est relevé que « certains actes de progrès sont acquis quand d'autres restent à consolider'une contribution active et de l'implication sont attendues ainsi que de la formalisation. Cette nouvelle mission accorde par ses managers répond à ses attentes et sera une bouffée d'oxygène de nature à la re-mobiliser sur son contrat d'objectifs. Organisée, [E] suit son portefeuille client et s'impose de la rigueur dans le traitement du sortant, utilise de bonnes pratiques. [E] s'investira à travailler sa communication écrite et orale ainsi que sa posture d'ouverture'[E] développera sa performance économique. Plus de rigueur dans son quotidien'conduira à concrétiser plus de ventes. De l'investissement personnel, de la conviction et de l'implication sur les offres non développées aujourd'hui redoreront le contrat sur tous les items. » ; Le bilan est en demi-teinte en 2008 comme en 2010. La salariée verse trois pages sur huit de l'entretien annuel de progrès de l'année 2009. L'évaluation est « satisfaisante ». Certains des objectifs sont dépassés, d'autre sont non atteints ou partiellement atteints. En 2015, il est mentionné, sur l'entretien annuel professionnel, que Mme [E] [I] est « conseiller vente client » ; l'évaluation globale du professionnalisme est insatisfaisante, il est relevé que la salariée manque de motivation et que la performance est en retrait. Pour autant, la salariée n'établit pas que cette évaluation est inique et partiale. La salariée était « conseiller client » en 2008 et 2010 puis conseiller vente client en 2015. Elle n'établit pas qu'elle aurait été cantonnée à des tâches d'ordre administratif ou inutiles puisqu'elle ne verse aux débats que ses propres mails. Elle n'établit pas non plus que les postes qui lui sont proposés seraient sans rapport avec son emploi. Ainsi, par mail du 7 février 2014, Mme [J] [P] « responsable vente terrain-pôle projet » l'a informée qu'il existait un poste « d'appui administratif RH » et lui a fait parvenir le descriptif d'emploi, au cas où elle changerait d'avis notamment parce que le domaine marketing est restreint.

PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement Y ajoutant DIT irrecevables les demandes de rappel de salaire ; REJETTE la demande d'inscription des missions réalisées entre 2014 et 2017 sur la fiche carrière interne ; CONDAMNE Mme [E] [I] aux dépens d'appel ; DÉBOUTE la société EDF de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE