Cour d'appel, chambre sociale, 25 juin 2024 — n° 22/01460

FAITS ET PROCÉDURE M. [E] [S] a été engagé par la SARL Mango France en qualité d'assistant-vendeur selon contrat de travail à durée déterminée du 10 janvier 2017 puis, à compter du 28 février 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité d'employé de réserve, statut employé, catégorie B de la classification de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 avec un salaire brut de base de 1517,94 €, une prime de fonction de 195,72 € brut ainsi qu'une prime de treizième mois. La SARL Mango France a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de produits de prêt à porter et articles complémentaires. Le 17 septembre 2018, la SARL Mango France a notifié à M. [E] [S] une « mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir ». Par courrier du 28 septembre 2018, la SARL Mango France a convoqué M. [E] [S] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier du 9 novembre 2018, la SARL Mango France a notifié à M. [E] [S] son licenciement pour faute. Par requête du 14 octobre 2019, M. [E] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir condamner la SARL Mango France aux entiers dépens et à lui verser les sommes de 5000 € de dommages et intérêts en application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, 15 000 € d'indemnité pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle ni sérieuse, 2000 € d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL Mango France a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [E] [S] de ses demandes et de le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige : « Ne fait pas droit à la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire, Confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Monsieur [E] [S], Déboute Monsieur [E] [S] de toutes ses demandes, Déboute la Société MANGO FRANCE de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamne Monsieur [E] [S] aux dépens. » Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 14 juin 2022, M. [E] [S] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [E] [S] demande à la cour de: Déclarer M. [E] [S] recevable et bien fondé en son appel, Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle : - ne fait pas droit à la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, - confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [E] [S], - déboute M. [E] [S] de toutes ses demandes, - condamne M. [E] [S] aux entiers dépens. Y faisant droit et statuant à nouveau des chefs infirmés, Déclarer M. [E] [S] recevable et bien fondé en ses demandes, Requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, A titre principal sur le licenciement, Juger nul le licenciement de M. [E] [S], A titre subsidiaire sur le licenciement, Juger le licenciement de M.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire Le salarié soutient que la mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée est en réalité une mise à pied disciplinaire compte tenu du délai excessif entre sa notification et la convocation à entretien préalable. M. [E] [S] a été mis à pied le 17 septembre 2018. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 septembre 2018. La lettre de mise à pied précise qu'il s'agit d'une « mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir ». Pour conserver son caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 20-12.920). Cependant, en l'espèce, le délai entre la notification de la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable est justifié par la nécessité d'une information complémentaire de l'employeur sur les faits reprochés (en ce sens, Soc 13 septembre 2012, pourvoi n° 11-16.434). Ce délai était indispensable à l'employeur pour mener des investigations sur les faits, s'agissant d'une altercation entre salariés. Il était en effet nécessaire pour l'employeur d'entendre les plaignants, de vérifier la réalité, la nature et l'étendue des fautes éventuellement imputables à M. [E] [S] et, le cas échéant, d'apprécier la gravité des agissements de celui-ci au regard du contexte (en ce sens, Soc., 14 septembre 2016, pourvoi n° 14-12.225). Il y a lieu de souligner à cet égard que M. [E] [S] a mis en cause ses collègues, en estimant qu'ils se liguaient contre lui et qu'il se sentait persécuté, et a présenté une version des faits en contradiction avec celle des autres protagonistes de l'altercation, ce qui établit la nécessité de procéder à des vérifications pour établir l'imputabilité de celle-ci dans un contexte de tensions au sein du service. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a débouté M. [E] [S] de sa demande de voir requalifier la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif. La lettre de licenciement du 9 novembre 2018 énonce : « (') Lors dudit entretien préalable, auquel vous êtes venu assisté d'un représentant du personnel, nous vous avons rappelé les faits suivants : - Le samedi 15 septembre 2018, une altercation s'est produite en réserve avec un de vos collègues employé de réserve. Vers 13 heures votre collègue a pris le cahier de transmission de réserve et s'est rendu compte que vous vous étiez permis de rayer puis rectifier son compte-rendu de la veille. « En effet, j'avais noté avoir traité 18 cross sur lesquels il a repassé grossièrement le nombre 17. En plus de cela, il a écrit 2 annotations. ». Voyant cela, il vous a demandé des explications et vous lui avez répondu « sur un ton méprisant ''Bah oui c'est tout ce que t'as fait'' ». Votre collègue vous a donc expliqué qu'il s'était basé sur le nombre de cross restants, que vous aviez compté la veille, pour en déduire le nombre de cross qu'il avait traité. « Il bafouille alors plusieurs secondes et finit par me dire qu'il avait ''oublié un colis caché'' ». Votre collègue vous a alors fait remarquer que, dans ce cas, c'est possible mais que vous ne vous permettiez plus « de rayer mes rapports, mais d'attendre de rectifier ceci à trois, un manager, [E] et moi-même. Il me prend ensuite de haut en me disant : ''[G] elle a dit on fait comme ça, on fait comme ça''. Je reste bouche bée pendant qu'il surenchérit en me disant avec véhémence qu'il n'écoute pas les nabots d'1 mètre 50, ce qui commence à me faire froncer les sourcils et il répète cette phrase en me regardant d'un air clairement narquois ». Votre collègue s'est alors avancé vers vous, les bras dans le dos, en vous demandant si vous vouliez juste être menaçant ou si vous vouliez vous « payer mes 1 mètre 50 ». Vous avez alors saisi votre talkie et avez demandé aux managers de venir car vous vous faisiez « agresser ». Les managers sont alors arrivés en réserve pour vous rejoindre tous deux, ainsi que deux de vos collègues vendeuses réapprovisionneuses qui étaient en réserve également. La responsable merchandiseur nous indiquant que vous aviez également dit à votre collègue « Tu me provoques et après tu fais le mytho devant tout le monde ». Vous lui aviez également réclamé qu'elle appelle la superviseur de la boutique. Après vous avoir entendu tous les deux, elle vous a demandé de partir en pause et vous lui avez répondu « Je pars pas en pause, je pars tout court, je reviendrai quand [G] viendra ». L'assistante merchandiseur nous a indiqué « Samedi 15 septembre, après un appel de [E] au talkie pour que nous nous rendions en réserve, nous le trouvons (comme le mardi) très en colère après [I] ». « De là, [E] s'énerve encore plus et décide de quitter la réserve et de partir chez lui ». Une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse nous ayant dit « [E] envoie un message à [T] après avoir décidé de quitter le travail en lui disant qu'il faut qu'elle lui donne mon nom, que je complote avec [I] contre lui. » Lors dudit entretien préalable, vous avez contesté avoir menacé votre collègue mais avez confirmé la même version que celui-ci concernant les circonstances de cette altercation. Selon vous c'est votre collègue qui vous aurait provoqué, vous ne vous étiez pas énervé et c'était pour cela que vous aviez appelé au talkie « à l'aide ». Vous avez aussi admis avoir dit « C'est pas une personne d'1m50 qui va me faire peur ». - Ce même jour, vous étiez avec une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse en réserve, celle-ci vous a demandé comment s'était passée la fermeture la veille « sachant qu'il était du soir avec [F]. Il a été très transparent, pour lui [F] n'existe plus, elle refuse d'écouter, etc' il a aussi dit qu'il n'avait plus rien à perdre » « qu'un coup de cutter à la gorge ça va très vite », il a aussi dit qu'il était fou comme son oncle » « il a également dit qu'il ne contrôle pas sa colère ». Une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse nous a également écrit : « [T] me trouve en disant qu'elle est choquée par ce que vient de lui dire [E] juste avant mon arrivée. » « [Z] lui demande si ça va mieux et si ça s'est bien passé. Ce à quoi [E] répond qu'« on ne s'est pas calculés, que de toute façon il ne me calculerait plus et qu'un coup de cutter sous la gorge c'est vite fait qu'il n'avait rien à perdre. » Lors de l'entretien préalable, vous avez indiqué que ce propos que vous aviez tenu à votre collègue se rapportait à des faits divers du journal et que ce n'était pas une menace. - Le mercredi 12 septembre 2018, une altercation s'est également produite en réserve avec une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse. Vous vous trouviez au fond de la réserve et votre collègue près de l'entrée. Un ventilateur était en place également près de l'entrée, ventilateur qui n'aurait pas dû se trouver à cet endroit. Lorsque la responsable boutique est descendue en réserve, elle s'est étonnée que le ventilateur soit en place et vous en a fait la réflexion à tous deux.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 3 mai 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans ; Condamne M. [E] [S] à payer à la SARL Mango France la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ; Condamne M. [E] [S] aux dépens de l'instance d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID