Cour d'appel, chambre sociale, 24 octobre 2024 — n° 24/00682

PAR CES MOTIFS La cour, statuant dans la limite de la cassation partielle prononcée par l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 décembre 2023, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Coutances du 15 décembre 2020 en ce qu'il a jugé que le salarié avait été victime de harcèlement moral, en ce qu'il a jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral et en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Coutances du 15 décembre 2020 en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral ; Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant: Condamne la société Autodistribution Normandie Maine à verser à M. [N] [F] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral ; Condamne la société Autodistribution Normandie Maine à verser à M. [N] [F] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Autodistribution Normandie Maine aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société Autodistribution Normandie Maine (AD Normandie Maine) ( la société ou l'employeur), qui vient aux droits de la société Machu, est spécialisée dans la vente et la distribution de pièces pour l'automobile, les poids lourd et l'industrie. Elle emploie 67 salariés, appartient au groupe Autodistribution et est soumise à la convention collective du commerce de gros. M. [F] (le salarié) a été embauché par la société Machu en contrat à durée indéterminée à compter du 19 août 1991 en qualité d'attaché technico commercial. A compter du 14 février 2000, il a été promu responsable de succursale. En 2015, la société Machu a été placée en liquidation judiciaire et rachetée par la société AD Manche Calvados. Dans ce cadre, le 1er février 2016, M. [F] a signé un avenant à son contrat de travail afin d'entériner le transfert de son contrat. Il a été nommé responsable de site à l'agence de [Localité 8]. Ce contrat soumettait M. [F] à une convention de forfait jours de 214 jours par an. Le 24 octobre 2017, M. [F] a reçu en main propre un avertissement. L'employeur lui reprochait d'avoir accepté un test de coupure générale d'électricité en pleine période d'activité de l'agence. Par lettre du 16 mai 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juin suivant. M. [F] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 8 juin 2018. Par requête du 25 septembre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances en évoquant des faits de harcèlement moral, en contestation des sanctions prononcées à son encontre ainsi qu'en demande d'indemnité. Durant la procédure, la société Autodistribution Manche Calvados a été absorbée le 4 février 2019 par la société Autodistribution Normandie Maine. Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Coutances a : - pris acte que la SAS Autodistribution Normandie Maine venait aux droits de la société Autodistribution Manche Calvados - annulé la sanction disciplinaire prononcée le 24 octobre 2017 par la société Autodistribution Manche Calvados à l'encontre de M. [F], - dit que M. [F] a fait l'objet de harcèlement moral - requalifié le licenciement du salarié en un licenciement nul - condamné la société AD Normandie Maine à payer à M. [F] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral : 5 000 euros dommages et intérêts pour licenciement nul : 70 000 euros intérêts légaux sur les sommes à caractère de dommages et intérêts à compter du prononcé du jugement indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros - débouté la société AD Normandie Maine de l'intégralité de ses demandes - débouté M. [F] du surplus de ses demandes - ordonné la remise d'un nouveau certificat de travail conforme et d'une nouvelle feuille d'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 50 euros par jour à compter d'un mois suivant la notification de la décision, - dit que le conseil de prud'hommes de Coutances se réservera la liquidation de l'astreinte - condamné la société AD Normandie Maine au remboursement des éventuelles allocations chômage versées au salarié du jour de son licenciement à la date du prononcé du jugement dans la limite à 6 mois d'indemnités de chômage - condamné la société AD Normandie Maine aux entiers dépens Le 30 décembre 2020, la société AD Normandie Maine a interjeté appel de ce jugement. Par arrêt du 24 mars 2022, la cour d'appel de Caen a : - infirmé le jugement entrepris sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 24 octobre 2017, en ce qu'il a débouté M.

MOTIFS DE LA DÉCISION La cassation partielle de l'arrêt de la cour d'appel de Caen du 24 mars 2022 a été prononcée aux motifs suivants: 'Pour rejeter les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour absence de prévention du harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir estimé qu'étaient matériellement établis la pression subie par le salarié et son équipe, l'avertissement injustifié notifié au salarié le 26 octobre 2017 et la convocation, le 20 novembre suivant, à un nouvel entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire, et décidé par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle de ce dernier, prononcé le 8 juin 2018, était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a retenu que la pression exercée par le supérieur hiérarchique du salarié était insuffisante pour en déduire un harcèlement moral à l'encontre de ce dernier, que l'avertissement injustifié était en soi insuffisant pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la convocation e vue d'un licenciement pour insuffisance professionnelle était intervenue plusieurs mois après une seconde procédure de sanction à laquelle aucune suite n'avait été donnée. En statuant ainsi, sans prendre en compte les éléments médicaux invoqués par le salarié relatifs à la dégradation de son état de santé, alors qu'il lui appartenait d'apprécier si l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, dont les éléments médicaux, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.' 1/ Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. En l'espèce, le salarié soutient qu'à partir du mois d'août 2016, ses conditions de travail se sont dégradées, qu'il a été victime de pressions, de dévalorisations et d'humiliations de la part de sa hiérarchie et plus spécifiquement de la part de M. [Z], directeur opérationnel ; que l'employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire à son encontre. Il expose que ces agissements ont porté atteinte à son état de santé, qu'il a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail à compter d'avril 2018, qu'il a été confronté à un état anxio dépressif sévère en lien avec la dégradation de ses conditions de travail. L'employeur conteste pour sa part la matérialité des faits invoqués par le salarié, considère que les déclarations du salarié ne sont corroborées par aucun élément extérieur et que les éléments médicaux produits par le salarié ne permettent pas de faire reconnaître une situation de harcèlement moral. Le salarié indique avoir été affecté à [Localité 9] lors de l'arrivée de M. [Z] en qualité de directeur en août 2015, cette affectation étant particulièrement éloignée de son domicile et ayant pour but de lui nuire. Cependant, si la réalité de cette affectation est établie par l'avenant au contrat de travail du salarié, il ressort des éléments produits qu'elle a fait suite au rachat de la société Machu par la société Autodistribution le 1er mars 2015, que les nouvelles fonctions du salarié tant par la qualification que par sa rémunération correspondaient à une promotion, qu'aucun élément ne permet d'établir que M. [Z] serait à l'origine de cette affectation dans le but de nuire au salarié et qu'enfin lors de son entretien professionnel du 9 mars 2017, le salarié a déclaré être satisfait du poste occupé. Au regard de ces éléments, ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi. M. [F] soutient que l'employeur a fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire à son encontre. Il ressort des éléments du dossier que le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 26 octobre 2017 qui a été annulé par la juridiction, le salarié ayant été indemnisé au titre du préjudice subi. En outre, il n'est pas contesté que dès le mois de novembre 2017, il a de nouveau été convoqué par son employeur à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2017. Si des reproches ont été formulés au cours de cet entretien préalable, aucune suite n'a été donnée à la procédure initiée. En dernier lieu, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle le 8 juin 2018, ce licenciement ayant été définitivement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juridictions prud'homales. Ces éléments, non utilement contredits par l'employeur, établissent l'usage injustifié par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. Le salarié invoque une absence de considération et d'écoute de la part de sa hiérarchie, l'existence d'un comportement inadapté de la part de M. [Z] à son égard, l'existence de pressions exercées à son encontre ainsi que vis à vis de son équipe. M. [F] verse aux débats les comptes rendus d'évaluation de M. [H], magasinier vendeur, de M. [C], vendeur, de M. [T], magasinier, qui évoquent une situation compliquée, le manque de confiance de la part du N+2, qui regrettent que la direction opérationnelle n'ait pas davantage confiance en ses collaborateurs, qui demandent à se sentir 'un peu moins surveillés dans le but d'être pris en défaut'. Le salarié affirme en outre que le comportement de M. [Z] est notoire et qu'il a conduit d'autres responsables de sites au burn-out. Il évoque la situation de M. [B], responsable de l'agence d'[Localité 4], victime du comportement de M. [Z] qui a été placé en arrêt de travail avant de mettre fin à ses jours. Il verse aux débats l'attestation de Mme [W], concubine de M. [B] qui relate que son conjoint se sentait sans cesse surveillé, harcelé par son responsable, que M. [Z] n'a pas mesuré la gravité de la dégradation de son état. M. [F] établit en outre que M. [B] avait également été destinataire d'un avertissement le même jour que lui. Le salarié verse également aux débats un courrier de M. [L], adjoint de M. [Z] puis de M. [B], adressé à la DRH de la société le 15 octobre 2019 qui relate les reproches formulés à son encontre par M. [Z], les remarques dégradantes dont il a fait l'objet, qui fait état de son mal être professionnel précisant être en arrêt de travail depuis le 27 juillet 2019 pour état anxio-dépressif et qui précise avoir entendu M. [Z] dire que les responsables d'agence Machu étaient trop nombreux et qu'il fallait s'en séparer. Le salarié invoque l'existence de directives et de propos humiliants tenus par M. [Z] à son encontre.