Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 26 novembre 2024 — n° 22/03017

PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Infirme le jugement rendu le 27 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, -Statuant à nouveau et y ajoutant, -Condamne la SAS TCRA à payer à M. [S] [FU] : -5000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination -5000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral -Rejette le surplus des demandes, -Condamne la SAS TCRA à payer à M. [S] [FU] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne la SAS TCRA aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par la présidente et par la greffière. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [S] [FU] a été embauché le 19 avril 1982, en qualité de conducteur receveur suivant contrat de travail à durée indéterminée, par la société TCRA, ayant pour activité la gestion et l'exploitation des services de transports urbains de la région d'[Localité 3]. La convention collective applicable est celle des transports publics urbains de voyageurs. En 2001, il a été promu contrôleur billetterie et en 2007, chef d'équipe/vérificateur. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef d'équipe/vérificateur, statut agent de maîtrise, coefficient 230. M. [FU] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement en décembre 2018. Contestant son licenciement, M. [FU] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 6 novembre 2019, lequel a rendu un jugement le 27 juillet 2022 qui a : ' - dit que M. [FU] n'a pas fait l'objet de discrimination syndicale ni de harcèlement moral, - débouté M. [FU] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de M. [FU].' Par acte du 6 septembre 2022, M. [S] [FU] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 16 février 2023, M. [S] [FU] demande à la cour de : « - recevoir l'appel de M. [S] [FU], - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 27 juillet 2022, - juger que M. [FU] était victime de discrimination syndicale, - juger que M. [FU] était victime de harcèlement moral, - juger que la discrimination syndicale et le harcèlement moral ont généré un préjudice moral et financier, En conséquence, - condamner la société TCRA au paiement des sommes suivantes : - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'employeur aux entiers dépens.' L'appelant soutient en substance que : -en 2011, en sa qualité de délégué syndical, il a dénoncé un problème de conflit d'intérêt entre un autre délégué syndical et la direction de la société résultant d'un accord douteux passé entre ces derniers -à la suite de ces événements, il s'est vu ôter toute possibilité d'évolution et de progression au sein de l'entreprise, en raison de son mandat syndical, subissant ainsi discrimination mais également des faits de harcèlement moral -cette situation a engendré une importante dégradation de son état de santé et suite à ses arrêts maladie, il a finalement été déclaré inapte et licencié pour inaptitude. En l'état de ses dernières écritures du 29 novembre 2022, la société TCRA demande à la cour d'appel de Nîmes de : « - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes d'Avignon le 27 juillet 2020, Y ajoutant, - condamner M. [FU] à verser à la société TCRA une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [FU] aux entiers dépens.' L'intimée soutient en substance que : -les faits sont anciens, tardivement dénoncés, se heurtant nécessairement au principe de l'unicité de l'instance et à la prescription, tout au moins jusqu'au 21 janvier 2015 -pour la période postérieure, les demandes sont infondées et injustifiées. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2024.

MOTIFS Sur les faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral -Sur la prescription M. [S] [FU] fait valoir qu'aucune prescription n'est encourue dans la mesure où il évoque essentiellement non pas des faits de 2011 mais des faits datant de 2015 et 2016 ainsi que des faits de 2017 et 2018. La SAS TCRA soutient que : -un an après avoir été licencié, M. [FU] a saisi le conseil de prud'hommes de demandes portant exclusivement sur l'exécution de la relation de travail, prétendant avoir été victime d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement depuis l'année 2011 -il s'agit de faits anciens tardivement dénoncés qui se heurtent nécessairement au principe de l'unicité d'instance et à la prescription des demandes, tout au moins jusqu'au 21 janvier 2015 -s'agissant de l'unicité d'instance : M. [FU] a engagé une précédente action prud'homale en avril 2012, laquelle s'est achevée par une décision sur le fond, rendue par la cour d'appel de Nîmes le 17 mars 2015 ; à aucun moment, il n'a fait état d'une quelconque discrimination syndicale ou d'un quelconque harcèlement, dans le cadre de cette instance, qui s'est déroulée de 2012 à 2015, devant le conseil de prud'hommes d'Avignon puis la cour d'appel de Nîmes, son action portant uniquement sur la gratuité de carte de transport pour sa famille -s'agissant de la prescription : l'action du salarié porte sur une prétendue discrimination syndicale et un prétendu harcèlement moral datant de l'année 2011 ; ces actions se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le salarié avait connaissance des faits lui permettant de les exercer, or M. [S] [FU] ne les a pas évoqués lors de sa précédente instance prud'homale et a attendu le 6 novembre 2019 ; son action est donc prescrite pour les faits antérieurs au 6 novembre 2014, le seul fait daté postérieurement est une convocation à un entretien d'avril 2017 qui seule devra être examinée -l'appréciation des demandes présentées par M. [FU] dans le cadre de la présente instance ne pourra donc porter que sur les faits survenus postérieurement au 21 janvier 2015, jour de l'audience devant la cour d'appel par combinaison du principe de l'unicité d'instance et de la prescription. L'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis 1er avril 2018, prévoit que : « Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. » Dès lors, les actions relatives à la discrimination et au harcèlement moral se prescrivent par cinq ans, en application respectivement des articles L. 1134-5 du code du travail et 2224 du code civil. Le premier de ses articles disposant que : « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée » et le second : « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. » En matière de harcèlement moral et de discrimination, le salarié dispose d'un délai de 5 ans à compter du dernier acte constitutif de tels faits. Or, M. [S] [FU] invoquant aussi des actes datant de 2017 et 2018 et son action ayant été introduite le 6 novembre 2019, soit dans le délai de 5 ans, la cour doit prendre en compte l'ensemble des agissements invoqués, quelle que soit la date de leur commission et peu important le principe d'unicité de l'instance qui s'appliquait lors de la précédente instance prud'homale. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que tous les faits antérieurs au 6 novembre 2014 étaient prescrits. -Sur le fond M. [S] [FU] fait valoir que : -il rapporte des faits de discrimination illicite mais également d'un traitement caractérisant le harcèlement moral -alors qu'il était délégué syndical, il a, dès 2011, alerté et dénoncé une situation extrêmement litigieuse entre un autre délégué syndical et la direction en raison d'un accord totalement immoral passé entre eux ayant pour but, en substance, d'écarter le syndicat CGT et son représentant, situation qui se poursuivra durant plusieurs années tel que l'atteste M. [M] [P] - l'attestation de M. [YJ] [J] est particulièrement évocatrice de la discrimination exercée à son encontre, la SAS TCRA n'ayant pas déposé plainte pour faux contre ce témoignage émanant d'un élu -il n'a bénéficié d'aucune possibilité d'évolution au sein de l'entreprise -ainsi, la discrimination syndicale et salariale est caractérisé par plusieurs éléments : -le refus systématique de la direction de toutes les candidatures qu'il a présentées sur des postes lui permettant des évolutions (un poste de responsable sécurité qui fut finalement attribué à Mme [LA], un poste de responsable des lignes affrétées attribué finalement à M. [I], une deuxième tentative à ce poste après la démission de M. [I] mais refusée aussi et un poste de chef de groupe conducteur, toujours en vain) - une rupture d'égalité de traitement en terme salarial : ainsi, alors qu'il a bénéficié d'une formation de conduite des entretiens professionnels obligatoires, avec d'autres agents de maîtrise, il a été le seul à ne pas obtenir de points supplémentaires d'évolution suite à cette qualification en sus ; son responsable, M. [E] lui a refusé cette évolution et lui a interdit de mettre en place et de tenir les entretiens professionnels de son équipe - un véritable isolement et une mise à l'écart : absence de tout entretien professionnel obligatoire, changement de bureau pour un bureau type Algeco avec seulement un ordinateur, sans téléphone portable professionnel et exclusion de toutes les réunions avec les autres chefs de groupes - un chantage de la direction et une pression pour mettre un terme aux grèves réalisées - une convocation et une menace de sanction totalement injustifiée laissée finalement sans suite - des pressions sur les salariés de son équipe afin qu'ils ne restent pas en contact avec lui pendant son arrêt maladie -il a très val vécu cette situation qui a provoqué une importante dégradation de son état de santé -le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a rendu le 13 mai 2020 un jugement reconnaissant une maladie professionnelle en lien avec des problèmes psychologiques et liée à un état anxiodépressif réactionnel au travail -enfin, la situation allait générer une inaptitude et un licenciement pour inaptitude. La SAS TCRA soutient que : -les demandes sont confuses et mélangent plusieurs notions juridiques au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ; ainsi, concernant ce dernier, M. [S] [FU] ne développe aucun argument particulier et il forme des demandes distinctes pour les mêmes faits, la société apportant toutes les explications nécessaires dans le cadre du débat sur la discrimination syndicale alléguée. -les allégations du salarié ne sont pas étayées et sont contredites par les pièces qu'elle produit. L'article L.1132-1 du code du travail dispose :