Cour d'appel, pôle 6 - chambre 11, 10 décembre 2024 — n° 22/05900

EXPOSE DU LITIGE M. [M] [O], né en 1994, a été engagé par le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance ( Ci-après GPIS), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 avril 2017, en qualité d'agent de sécurité mobile, statut employé, niveau IV, échelon 1, coefficient 160. Par un avenant en date du 17 février 2020, M. [O] a été nommé au poste d'adjoint chef d'équipe, niveau IV coefficient 175. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de sécurité et de prévention. Par courrier du 4 février 2021, M. [O] a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 février 2021. Le 7 février 2021 , M. [O] a, à la suite d'une chute sur son lieu de travail, été placé en arrêt de travail jusqu'au 18 mars 2021. Le 26 février 2021, M. [O] s'est vu adresser un blâme au motif que « l'enquête interne réalisée dans le courant du mois de janvier 2021 par la direction et des représentants du personnel a établi [sa] responsabilité, liée notamment à un comportement inapproprié au sein [du] groupement », plusieurs salariés ayant « témoigné d'une attitude et de propos dénigrants, déplacés et irrespectueux de [sa] part à l'égard de certains de [ses] collègues ». Par courriel du 26 février 2021, M. [O] a contesté ce blâme. A l'issue de la visite médicale de reprise en date du 12 avril 2021, M. [O] a été déclaré apte à reprendre le travail. M. [O] ne s'est pas présenté à son poste le 13 avril 2021. Le 14 avril 2021, il a été placé en arrêt maladie. Par courrier recommandé du 23 avril 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 mai 2021. M. [O] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 25 mai 2021 ; la lettre de licenciement indique « Alors que vous deviez reprendre vos fonctions le 13 avril 2021 à la suite d'une période d'arrêt du travail pour maladie, M. [T] [P], chef de service opérationnel nouvellement nommé, vous a informé que vous étiez attendu ce jour-là au sein de la session 2, donc à 19h00. Cette session était en effet en sous-effectif. Vous avez refusé, exigeant d'être affecté à une session sur le créneau horaire habituel de 16h00 à 2h00 du matin. Mais surtout, vous avez alors contesté avec véhémence l'organisation du service et les décisions de la direction, dont les dernières nominations aux postes de chef de groupe. A cette occasion vous avez également porté des accusations injustifiées à l'encontre de la direction du GPIS en indiquant que votre changement d'horaires constituerait une mesure de rétorsion alors que vous ne pouviez pas ignorer les nécessités de l'organisation que votre supérieur venait de vous exposer. Ces propos dénigrants caractérisent un comportement fautif. Néanmoins, et malgré les difficultés pratiques que cela entraîne, M. [P] a accepté de vous réaffecter à la session de 16h, vous demandant parallèlement de justifier être en possession de toutes les habilitations requises pour l'exercice de vos fonctions, ce que vous avez refusé. Nous vous rappelons pourtant qu'en tant qu'acteur de la sécurité, nous sommes soumis aux dispositions du code de la sécurité intérieure dont il résulte qu'aucun agent ne peut exercer ses fonctions s'il n'a pas été agréé par le CNAPS (art. L612-20 et s. R. 612-12 et S Code de la sécurité intérieur). De même, un agent ne peut porter une arme à feu dans le cadre de ses fonctions que s'il est autorisé par arrêté préfectoral (Art. L 613-6 et R.613-3 et s. du code de la sécurité intérieure). Enfin, vos fonctions impliquant la conduite d'un véhicule, vous devez également être titulaire d'un permis de conduire valide. Il nous appartient de contrôler régulièrement ces titres. Vous avez contesté cette mesure de contrôle d'une manière qui caractérise donc un acte d'insubordination.

MOTIFS DE LA DÉCISION: Sur l'exécution du contrat de travail Sur le non-respect de l'obligation de sécurité En ce qui concerne le non-respect de l'obligation de sécurité, M. [O] soutient tout d'abord que le GPIS n'a pris aucune mesure face au harcèlement subi. Il affirme que s'il est vrai qu'un changement de session lui a été proposé, il n'a pu l'accepter car cela lui occasionnait un changement important dans le planning ce qui n'était pas compatible avec ses contraintes d'ordre familial. Il souligne cependant que la direction s'était engagée à le changer de vestiaire mais que ce changement n'a jamais eu lieu. M. [O] soutient ensuite qu'aucune enquête n'a été menée en interne sur les faits qu'il a dénoncés. Le GPIS conteste l'allégation de M. [O] selon laquelle il n'aurait pris aucune mesure. Il souligne ainsi qu'il a mis en place une procédure de médiation avec M. [C] (conclusions intimé ' pièce 5 invitation du 3 août 2020 de M. [O] à une médiation), rencontré les représentants du personnel (conclusions intimé ' pièce 7 e-mail de M. [E] du 31 août 2020), organisé des entretiens avec les ressources humaines (conclusions intimé - pièce 8 e-mail Mme [V] du 2 octobre 2020), proposé à M. [O] des solutions pour apaiser la situation dont un changement de session, qui a été refusée par M. [O] au mois d'octobre 2020 (conclusions intimé - pièce 8 E-mail Mme [V] du 2 octobre 2020), travaillé en collaboration avec le médecin du travail et mis en place une cellule psychologique (conclusions intimé ' pièce 45 mise en place cellule psychologique), mis en place une enquête avec les élus au cours de laquelle soixante-cinq salariés ont été auditionnés (conclusions intimé ' pièce 29 rapport d'enquête interne restitué le 2 février 2021). Le groupement parisien inter-bailleur de surveillance soutient que l'argument de M. [O] selon lequel l'enquête n'a pas été initiée à la suite de ses dénonciations mais à la suite de celles émanant d'autres salariés est indifférent dès lors que les faits dénoncés par M. [O] ont bien été examinés lors de cette enquête. Sur la nullité du licenciement: M. [O] demande à la cour de prononcer par infirmation du jugement la nullité du licenciement. Il soutient en substance avoir été victime d'agissements répétés de la part d'un groupe de salariés portant atteinte à sa dignité et sa santé. Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L1152-2 du code du travail dispose quant à lui qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1) des actions de prévention des risques professionnels 2) des actions d'information et de formation 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il dénonce ainsi: - des propos proférés dans un groupe WhatsApp à son encontre et la dégradation de ses conditions de travail après son refus de quitter le groupe, - le comportement de M. [C], son collègue, qui aurait proféré des insultes à son encontre et qui aurait asséné un coup violent dans son casier, - le comportement harcelant d'autres collèges, - des manquements de l'employeur, Il affirme que ces agissements sont à l'origine d'une dégradation de sa santé Il soutient également que le GPIS a manqué à son obligation de sécurité d'une part en ne réagissant pas à ses nombreuses alertes et à celles des représentants du personnel et de la responsable des ressources humaines et d'autre part en attendant 3 semaines pour le faire bénéficier d'une visite de reprise. Il fait enfin valoir que les griefs invoqués au soutien du licenciement pour faute grave ne sont pas justifiés l'employeur ne pouvant lui reprocher d'avoir refusé un changement d'horaire alors que l'avenant à son contrat de travail stipulait qu'il travaillait de 16h à 2 h, d'avoir demandé à changer de session pour ne plus travailler avec les salariés qui le harcelaient, de ne pas avoir communiqué des documents que le GPIS avait en sa possession et de ne pas s'être présenté à son poste de travail le 13 avril 2021 alors qu'il avait fait une crise de panique et qu'il avait informé la direction de son absence et justifié de son arrêt de travail dès le lendemain. En l'espèce, le salarié produit : - une déclaration de main courante en date du 19 mai 2020 aux termes de laquelle il invoque les pressions qu'il subit de la part de certains de ses collègues pour le contraindre à quitter un groupe de discussion WhatsApp, et le rejet dont il fait l'objet en raison de son refus, certains salariés ne lui disant plus bonjour, le regardant de travers ou proférant des insinuations à son égard. - des extraits de discussions sur WhatsApp - une déclaration de main courant du 25 mai 2020 aux termes de laquelle il indique qu'un de ses collègues, suite à un désaccord relatif aux affaires qu'il aurait laissées traîner dans le vestiaire lui aurait dit ' Arrête de faire l'insolent, méfie toi' à plusieurs reprises. - une attestation de passage aux urgences de l'hôpital [5] le 18 juin 2020. - un signalement qu'il a adressé au GPIS le 26 juin 2020 par lequel il dénonce l'attitude d'un de ses collègues (M. [C]) lequel l'aurait traité de 'Harki', fils de 'Schtar policier', remettrait en cause ses compétences professionnelles et taperait du point sur l'ascenseur ou sur le tableau de bord de la voiture pour manifester son mécontentement et lui aurait dit 'je vais te niker, je vais te baiser'. - un mail adressé par M. [J] , représentant de Proximité au GPIS le 26 juin 2020 mentionnant: ' je fais suite au mail que vous avez reçu de M [O]. En effet j'ai été interpellé par la détresse de celui-ci suite aux différentes situations qu'il a pu évoquer. J'espère que l'incident sera rapidement résolu pour qu'il puisse continuer à travailler dans de meilleurs conditions possibles et que ce type de comportement inacceptable, ne devienne pas une habitude chez certains de ses collaborateurs. En vous remerciant de votre avance pour votre action.' - un mail de la DRH du 3 août 2020 indiquant avoir mis en place une médiation entre M. [C] et M. [O], médiation que ce dernier a acceptée. - un mail adressé par M. [J] , représentant de proximité le 13 août 2020 déplorant que 2 salariés aient refusé de serrer la main de M.

PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement, et statuant à nouveau, PRONONCE la nullité du licenciement. CONDAMNE le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) à payer à M. [M] [O] les sommes de: - 2 645,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 5 263,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - 526,39 euros au titre des congés payés afférents - 24 000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement; - 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. ORDONNE le remboursement par le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [O] dans la limite de 6 mois. RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue; CONDAMNE le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) à payer à M. [M] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE le GIE groupement parisien inter-bailleur de surveillance (GIPS) aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRESIDENTE