Cour d'appel, chambre sociale, 21 mars 2025 — n° 23/01032

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe Infirme le jugement rendu le 22 mars 2023 entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité présentée par Mme [E] [J] et sur ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Condamne l'association Union Départementale des Associations Familailes (UDAF) d'[Localité 5] et [Localité 6] à payer à Mme [E] [J] la somme de 2 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ; Déboute Mme [E] [J] de sa demande tendant à ce que l'association UDAF d'[Localité 5] et [Localité 6] lui adresse une lettre d'excuses ; Condamne l'association UDAF d'[Localité 5] et [Localité 6] à payer à Mme [E] [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel et rejette sa propre demande ; Condamne l'association UDAF d'[Localité 5] et [Localité 6] aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET

FAITS ET PROCÉDURE Mme [E] [J] a été engagée à compter du 5 décembre 2005 par l'association Union Départementale des Associations Familailes (UDAF) d'[Localité 5] et [Localité 6] en qualité de déléguée mandataire à la protection juridique des majeurs d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée puis en contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Mme [J] exerçait plusieurs mandats électifs au sein de la structure associative pour le syndicat Sud Solidaires. Les relations entre la direction et certains élus - dont Mme [J] - se sont progressivement dégradées, chacun reprochant à l'autre la responsabilité de ce climat. Le 26 novembre 2018, Mme [J] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle pour une durée d'un mois. Plusieurs élus ont démissionné de leurs mandats conduisant à la tenue de nouvelles élections dès le 29 janvier 2019. A l'issue de ces élections Mme [J] n'a pas été élue mais a été désignée représentante de la section syndicale Sud Solidaire (R.S.S.). La relation de travail est toujours en cours. Se plaignant de mesures discriminatoires à son encontre et se disant victime de harcèlement moral, Mme [E] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours , par requête du 21 septembre 2020, aux fins d'obtenir une lettre d'excuse pour les mesures discriminatoires et le harcèlement moral ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 22 mars 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté Mme [E] [J] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné Mme [E] [J] à verser à l'association UDAF d'[Localité 5]-et-[Localité 6] la somme de 200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens de l'instance. Le 17 avril 2023, Mme [E] [J] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] [J] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ; Et, statuant à nouveau : - Dire que Mme [J] a été victime de discrimination syndicale et de faits de harcèlement moral ; - Dire que l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] a manqué à son obligation de préserver la santé de Mme [J] ; En conséquence : - Enjoindre à l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] d'adresser à Mme [J] une lettre d'excuses au regard des mesures discriminatoires commises à son encontre et du harcèlement moral qui lui a été infligé, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, - Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte, - Condamner l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] à payer à Mme [J] la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis durant l'exécution de son contrat de travail, - Condamner l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] à payer à Mme [J] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Dire que les sommes auxquelles l'UDAF (Union Départementale des Associations Familiales) d'[Localité 5]-et-[Localité 6] sera condamnée porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir ;

MOTIFS - Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination fondée notamment sur les activités syndicales et l'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130). Mme [J] allègue avoir été victime d'un comportement agressif de la part du directeur de l'Udaf, qui lui aurait adressé un geste déplacé en effectuant un bras d'honneur lors d'une réunion du comité d'entreprise. À l'appui de ses allégations, elle produit le procès-verbal de la réunion ainsi qu'une attestation qui confirment l'existence d'un tel geste au cours de la réunion (pièces n°5 et 6). Mme [J] soutient également avoir été évincée des négociations annuelles obligatoires de 2018 et reproche à l'association UDAF d'avoir initialement refusé de reconnaître la représentativité du syndicat SUD, bien que celui-ci ait obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Elle affirme en outre que l'employeur lui a reproché d'avoir informé l'inspection du travail de l'absence d'ouverture des négociations, tout en lui faisant grief de ne pas en avoir elle-même sollicité l'ouverture. Elle invoque également un défaut d'information sur les sujets et le contenu des négociations, ainsi que des délais insuffisants l'ayant empêchée de préparer les réunions. Enfin, elle indique que l'association UDAF lui a reproché son absence à une réunion de négociation reprogrammée alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle verse aux débats plusieurs pièces à l'appui de ses affirmations, dont le protocole d'accord préélectoral, le procès-verbal des élections de la délégation unique du personnel, un arrêt de travail, des échanges avec l'employeur, ainsi que des attestations et procès-verbaux de réunions (pièces n°3, 11, 12, 16, 17, 18, 19). Mme [J] fait également valoir que certains courriels qu'elle adressait faisaient l'objet d'une censure ou d'un rejet par un modérateur, que certains étaient ouverts par l'employeur et que d'autres encore étaient diffusés à des tiers au sein du CHSCT. Elle conteste le blocage technique. Elle produit plusieurs courriels à ce titre (pièces n°4, 20, 21, 26, 27, 28, 29). Elle allègue en outre que l'association UDAF aurait tenté de lui refuser une formation CHSCT de son choix au motif que celle-ci était dispensée par le syndicat SUD, et qu'il l'aurait inscrite à une autre formation sans son accord. Elle verse aux débats des échanges à ce sujet avec l'employeur (pièce n°14). Mme [J] expose également avoir fait l'objet de dénigrements et de critiques de la part de l'employeur, ainsi que d'entraves à sa liberté de parole lors des réunions. Elle produit des attestations et des procès-verbaux de réunions (pièces n°7, 35, 10, 32, 33). Enfin, elle soutient que l'association UDAF a procédé à sa mutation dans un secteur initialement non prévu, sans recueillir son accord, et qu'il aurait utilisé cette affectation pour la fragiliser. Elle verse aux débats des échanges avec l'employeur ainsi qu'un procès-verbal de réunion (pièces n°23 et 49). Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Il incombe à l'association UDAF de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'association UDAF ne conteste pas l'existence du geste incriminé, mais soutient qu'il ne visait pas la salariée. Elle produit à cet effet le compte rendu de la réunion où il apparaît que ce geste a été effectué pour illustrer le ressenti de la direction sur l'état de ses relations avec le syndicat SUD lui-même, ainsi que des témoignages de membres du comité d'entreprise précisant qu'il ne visait pas personnellement Mme [J]. Si ce geste ne visait pas personnellement la salariée, il a été commis à l'occasion d'échanges avec le syndicat auquel Mme Mme [J] appartient et en sa présence et apparaît inadapté. Il n'est pas établi d'autre propos agressif de la part de la direction dépassant les limites de la correction dans des échanges incontestablement tendus entre la direction et le syndicat SUD qui se montrait virulent ainsi que cela ressort des pièces de l'employeur. Ce geste reste isolé. Concernant le refus initial de l'organisme de formation proposé par la salariée dans le cadre de sa formation obligatoire liée à sa nomination au CHSCT, l'employeur ne conteste pas avoir suggéré un autre organisme, moins onéreux. Aucun élément ne permet d'établir que la salariée aurait été inscrite sans son consentement à cette formation alternative. De plus, son choix initial ayant finalement été retenu, elle ne peut reprocher à l'employeur d'avoir simplement proposé une autre option, celle-ci apparaissant étrangère à toute considération d'appartenance syndicale. S'agissant de la liberté de parole de la salariée lors des réunions du comité d'entreprise, l'employeur conteste avoir imposé des restrictions, se bornant à rappeler à la salariée le cadre de son mandat. Il indique que Mme [J] monopolisait le temps de parole dans une instance principalement dédiée aux élus du comité d'entreprise et que le président avait pour mission d'assurer la bonne tenue des débats. L'employeur verse ainsi aux débats plusieurs comptes rendus de réunions démontrant que la salariée est intervenue à de nombreuses reprises et que les interventions de la direction pour canaliser les échanges étaient justifiées de manière objective. La salariée ne peut donc utilement soutenir avoir été entravée dans sa liberté de parole. Le fait doit être écarté. Concernant la modération des courriels, l'employeur soutient qu'elle est appliquée à l'ensemble des salariés afin d'éviter un encombrement des boîtes de réception. Il produit divers échanges démontrant que cette modération concerne en effet d'autres salariés, indépendamment de toute appartenance syndicale et fait suite à des difficultés passées au sein de l'entité. Ce comportement est donc justifié de manière objective et sans rapport avec un engagement syndical. Par ailleurs, il est établi que l'ajout temporaire d'une déléguée syndicale CFDT ne faisant pas partie des instances représentatives du personnel sur la liste des destinataires, entraînant la diffusion d'informations confidentielles, résulte d'une simple erreur et rien ne confirme que cet ajout aurait été fait pour porter atteinte à son mandat. De plus, la déléguée syndicale ainsi ajoutée a été retirée de la liste des destinataires, ce qui n'est pas contesté et il n'est pas démontré de manière probante que ce retrait a été tardif. Mme [J] soutient que le syndicat SUD a été écarté de la réunion de négociation du protocole électoral pour les élections de 2019. Cependant, l'employeur justifie avoir invité la salariée à cette réunion par une lettre remise en main propre le 20 novembre 2018 (pièce n°28). Si elle était en arrêt de travail à la date de la réunion, l'employeur n'était pas tenu de la reporter et aucun atteinte à son mandat ne peut être retenu.