Cour d'appel, chambre 4-3, 28 mai 2025 — n° 20/06625

PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu'il a débouté la salarié de sa demande de rappel de congés payés; Statuant à nouveau et y ajoutant ; Condamne la société Guida à payer à Mme [W] une somme de 915,25 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés ; Condamne Mme [W] à payer à la société Guida la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [W] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

*** FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Guida formation a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1 avril 2010 , Mme [Z] [W], en qualité de monitrice auto-école à l'agence de [Localité 6] (13) . Le contrat de travail est régi par la convention collective du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981. Mme [W] a été placée en arrêt maladie du 5 décembre 2013 au 16 septembre 2014 et du 29 septembre 2014 au 1er décembre 2015, puis en mi-temps thérapeutique du 3 décembre 2015 au 31 juillet 2016. Estimant que ses conditions de travail avaient été modifiées à la suite de sa reprise de travail le 1 décembre 2015, la salariée a saisi par requête du 8 janvier 2016 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Le 14 janvier 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable le 25 janvier suivant et se voyait notifier un avertissement par courrier non daté. Le 20 novembre 2017, Mme [W] a été reconnue inapte à son poste de travail au cours d'une seconde visite, le médecin mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. La salarié a été convoquée le 21 novembre 2017 à un entretien préalable à un licenciement prévu le 1er décembre suivant et a été licenciée par courrier recommandé du 16 décembre 2017. Selon jugement du 18 juin 2020, le conseil de prud'hommes dans sa formation de départage a rejeté la demande de résiliation judiciaire , dit bien fondé le licenciement, débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 19 juillet 2020. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 21 février 2025, Mme [W] demande à la cour de : « DIRE ET JUGER recevable et bien fondé l'appel de Madame [Z] [W], INFIRMER dans son intégralité le jugement de départage du Conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence rendu le 18 juin 2020, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIRE et JUGER l'action de Madame [Z] [W] régulière et bien fondée, DIRE ET JUGER que la société GUIDA FORMATION a commis de graves manquements, En conséquence, À TITRE PRINCIPAL, PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 3.364.14 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre 336.41 euros bruts d'incidence congés payés, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 2 210.65 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, DIRE et JUGER que Madame [Z] [W] a subit des agissements de harcèlement moral, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l'obligation de prévention, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 6.419.44 euros nets à titre de rappel de salaire sur avantage en nature voiture découlant d'une violation de l'égalité de traitement, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 2 813.05 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés. À TITRE SUBSIDIAIRE, CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la demande de résiliation judiciaire A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, il appartient à la salariée de prouver la réalité des manquements invoqués, lesquels doivent revêtir une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Il y a lieu d'examiner l'ensemble des griefs évoqués à l'appui de cette demande jusqu'à la rupture effective du contrat de travail qui est intervenue par la notification du licenciement pour inaptitude. Mme [W] expose qu'elle a pendant 4 ans exercé ses fonctions au sein de l'agence de [Localité 4], compte tenu de ses obligations familiales impérieuses, et avoir bénéficié d'un véhicule d'auto-école pour effectuer les trajets domicile-travail et fait valoir: - une modification du lieu de travail et de ses horaires contractualisés lors de sa reprise du travail à la fin de l'année 2015, - un avertissement injustifié brutal et vexatoire, qui intervient à la suite de divers entretiens informels intimidants, - un retrait de l'avantage en nature de l'utilisation d'une voiture de la société constitutif d'une inégalité de traitement, - que le 10 novembre 2017 l'employeur s'est rendu à son domicile avec un salarié de l'entreprise, M. [O] [U] pour venir récupérer le véhicule mis à sa disposition, - des agissements constitutifs d'un harcèlement moral, - un manquement à l'obligation de sécurité. Sur les modifications des conditions de travail Sur ce grief, l'employeur fait valoir que de nouvelles modalités ont été mises en place dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique puis ensuite lors de la reprise à plein temps sans poser la moindre difficulté, pour les besoins du fonctionnement de l'auto-école alors que la société compte un effectif de 9 salariés dont une secrétaire et 8 moniteurs d'auto-école qui tous ont le même cadre horaire. Le contrat de travail du 1 avril 2010 prévoit que le lieu de travail est situé à l'agence de [Localité 6] (13) et que la société se réserve le droit de demander à la salariée d'effectuer des déplacements temporaires n'entraînant pas de changement de résidence. L'article 6 du contrat de travail prévoit des horaires ainsi répartis: Lundi : 9h45 à 12h00 et de 12h45 à 19h30 Mardi : 9h45 à 12h00 et de 12h45 à 18h00 Jeudi : 13h30 à 18h00 Vendredi : 9h45 à 12h00 et de 12h45 à 18h00 Samedi : 08h15 à 14h15 Si l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail, sa décision de modifier les conditions de travail du salarié relève, en principe, de son pouvoir de direction et s'impose à celui-ci sauf s'il s'agit d'une modification essentielle. Mme [W] a exercé pendant quatre ans ses fonctions au sein de l'agence de [Localité 4], et lors de sa reprise après une longue absence, son employeur l'a affecté au regard de l'effectif disponible et des besoins des clients, sur les agences de [Localité 6] et [Localité 5]. Ce changement de lieu de travail se situant sur la même zone géographique, ne constitue pas une modification essentielle des conditions de travail et ne nécessitait dès lors, pas l'accord de la salariée. Concernant les nouveaux horaires tel qu'envisagés lors de la reprise dans le courrier du 26 septembre 2014 (pièce n°4), puis dans le mail du 27 novembre 2015 (pièce n°11), ils constituent aussi un changement mineur par rapport aux horaires qui étaient en vigueur notamment lorsque la salariée travaillait à [Localité 4]. Mme [W] ne rapporte aucun élément pour établir que ce changement d'horaire aurait été incompatible avec des obligations familiales impérieuses. En pratique et conformément aux dispositions du contrat son planning de travail était communiqué une semaine à l'avance en fonction des nécessités du fonctionnement de l'auto-école. La salariée qui a pu également obtenir un aménagement dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique pour un travail par demi-journée avant de pouvoir reprendre à plein temps ne justifie aucunement de difficultés, malgré la multiplication des démarches pour s'opposer à la mise en place de son poste de travail à l'occasion de sa reprise en décembre 2015. Ainsi le simple changement des conditions de travail qui a été mis en place par la société pour les besoins de son exploitation, lors de la reprise du travail de la salariée ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord. Le grief portant sur son lieu et ses horaires de travail n'est dès lors pas fondé. Sur l'avertissement L'employeur soutient que cette sanction n'a pas été contestée et que la salariée devait respecter les horaires contractuels dans le cadre de son mi-temps thérapeutique. Dans cet avertissement qui a été notifié à la salariée, il lui a été reproché de n'avoir pas respecté: - Les jours et les horaires de travail : absence du samedi 9 janvier et du 11 janvier 2016, - L'organisation du travail ( avec la prise en charge des élèves à domicile) : - le jeudi 3 décembre : refus de faire un cours de code, - le mardi 8 décembre : refus de prendre Mlle [H] à [Localité 5], - le mercredi 9 décembre : refus de prendre Mlle [N] à [Localité 5], - le mercredi 16 décembre 2015 : refus de prendre Mademoiselle [N] à [Localité 5]. Les faits n'ont jamais été remis en cause par la salariée qui d'ailleurs n'a pas sollicité l'annulation de l'avertissement. Il n'est donc pas établi que cette sanction disciplinaire est injustifiée ou vexatoire pour pouvoir constituer un manquement de l'employeur. Sur les griefs relatifs à l'usage de la voiture de la société L'employeur soutient que les autres formateurs bénéficiaient également du même avantage afin de faire les trajets domicile /travail mais devaient laisser les véhicules à l'entreprise à [Localité 6] pendant les congés et les éventuels arrêts, et que la salariée n'a jamais bénéficié d'un avantage en nature, au titre d'un véhicule de fonction ou de service. Le contrat de travail ne prévoit pas d'avantage en nature mais l'employeur dans son courrier consécutif à l'entretien du 1 décembre 2015 (pièce n°8bis) reconnaît un usage collectif au sein de l'entreprise consistant à laisser gracieusement les moniteurs utiliser leur véhicule professionnel pour leurs trajets domicile /travail. La salariée ne produit aucun élément sur le véhicule de l'entreprise concerné par cet avantage non contractuel et non formalisé qui résulte ainsi seulement d'une décision unilatérale de l'employeur. Il semble cependant acquis au vu des débats et de la main courante du 14 octobre 2017 (pièce n°33) qu'il s'agit bien du véhicule auto-école pouvant être affecté à chacun des moniteurs pour effectuer leur prestation de travail. Ainsi ce véhicule, ne peut pas être qualifié de véhicule de fonction puisqu'il présente des spécificités liées à l'activité professionnelle exercée et n'est pas adapté à une utilisation à des fins personnelles. Mme [W] ne démontre pas qu'elle avait la libre disposition du véhicule de service à l'issue de la semaine de travail ou pendant ses congés . Le litige qui a finalement eu lieu lors de son dernier arrêt de travail démontre que l'employeur n'avait pas l'intention de laisser le véhicule servant aux leçons d'auto-école à la disposition d'un salarié en arrêt de travail. Cet usage au sein de l'entreprise d'auto-école permet à la fois de faciliter les trajets et le stationnement entre le domicile et le travail, afin que le moniteur se rende en début et en fin de journée à différents endroits pour prendre en charge les clients élèves , de sorte que le trajet domicile-lieu de travail ne constitue qu'un prolongement des déplacements professionnels. Dès lors la salariée ne dispose pas d'un avantage en nature pour le bénéfice d'une voiture de fonction mais d'un simple avantage concédé par usage collectif au sein de l'entreprise pour une utilisation de la voiture de service pour les seuls trajets domicile-lieu de travail .