Cour d'appel, sociale b salle 2, 27 juin 2025 — n° 24/01274

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il débouté Mme [S] de sa demande au titre des congés payés ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, Déclare irrecevable la demande de Mme [S] de condamnation de la société Atalian sécurité au paiement d'un rappel de salaire pour les congés payés correspondant à son arrêt maladie et les congés payés y afférents ; Condamne Mme [S] aux dépens d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel. LE GREFFIER Gaelle DUPRIEZ LE PRESIDENT Marie LE BRAS

EXPOSE DU LITIGE Mme [S] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée par la société Lancry Protection Sécurité, devenue Atalian sécurité, à compter du 3 décembre 2009, en qualité d'agent de sécurité qualifié. Selon avenant du 6 juillet 2018, à compter du 1er juillet 2018, Mme [S] est passée au poste d'équipier d'intervention incendie industriel. La convention collective des entreprises de sécurité est applicable à la relation contractuelle. Le 4 août 2021, à la suite d'une longue période d'arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, dans la perspective d'une reprise d'activité, Mme [S] a été convoquée par la médecin du travail. Le médecin du travail a conclu dans les termes suivants : « inapte définitif à son poste. Un reclassement professionnel est à prévoir. Les capacités médicales restantes de la salariée lui permettent d'exercer une activité professionnelle sans marche prolongée, sans position debout prolongée (possibilité d'alterner régulièrement les positions assis/debout). Une deuxième visite médicale est à prévoir dans moins de 15 jours ». Le 18 août 2021, Mme [S] a été convoquée à une deuxième visite médicale. Le médecin du travail a confirmé ses premières conclusions. À la suite de ses recherches de reclassement, la société Atalian Sécurité a proposé deux postes à Mme [S] par lettre du 15 octobre 2021. Par courrier du 25 octobre 2021, Mme [S] a refusé les deux postes. Selon lettre du 7 décembre 2021, la société Atalian sécurité a proposé deux autres postes à Mme [S] qui les a également refusés. Le 23 décembre 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 janvier 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 janvier 2022, la société Atalian sécurité a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 10 janvier 2023, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Cambrai afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts en raison de faits de discrimination. Par jugement contradictoire du 17 avril 2024, cette juridiction a : - jugé que le licenciement de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, - jugé que Mme [S] a été remplie de l'intégralité de ses droits, - condamné Mme [S] à payer à la société Atalian sécurité la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [S] aux entiers dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Par déclaration reçue au greffe le 17 mai 2024, Mme [S] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 24 janvier 2025, Mme [S] demande à la cour de : - infirmer en tous points le jugement entrepris, statuant à nouveau, - juger son licenciement nul et à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner en tout état de cause la société Atalian sécurité à lui payer : *37 000 euros au titre du licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, *5 619 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 561,90 euros au titre des congés payés y afférents, *4 286,97 euros à titre de rappel de salaire sur congés payés, outre 428,69 euros au titre des congés payés y afférents, *10 000 euros au titre de la discrimination liée à la santé, *5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de la procédure d'appel, - ordonner le remboursement des allocations chômage au profit de Pôle emploi dans la limite de 6 mois, - dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, - condamner la société Atalian sécurité aux dépens.

MOTIVATION : Sur la contestation du licenciement pour inaptitude de Mme [S] Mme [S] soutient que : d'une part son licenciement est nul car constitutif d'une discrimination fondée sur le handicap puisque l'employeur s'est abstenu de saisir le Sameth, d'autre part son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que le CSE n'a pas été valablement consulté, en ce que le constat de son inaptitude n'a pas été fait conformément aux dispositions de l'article L.4624-42 du code du travail et en ce que les recherches de reclassement faites par la société Atalian sécurité n'ont pas été sérieuses et loyales (postes éloignés de son domicile proposés, pas de tentative d'aménagement de son poste ou de transformation d'un poste existant et absence de réponse à sa candidature sur le poste de contrôleur de site sûreté, pas de recherches au niveau du groupe auquel appartient la société Atalian sécurité). La société Atalian sécurité soutient qu'elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de reclassement et que sa recherche a été loyale et sérieuse. Elle soutient que la procédure de constat d'inaptitude a été parfaitement respectée et qu'en tout état de cause Mme [S] n'a pas contesté l'avis d'inaptitude selon les voies qui lui étaient ouvertes. Elle ajoute que Mme [S] n'a jamais sollicité qu'elle consulte le Sameth et qu'aucune discrimination n'a existé. Sur la discrimination Aux termes des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Enfin, l'article L.5213-6 du même code prévoit qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L.1133-3. Il est de principe que lorsqu'un travailleur handicapé est déclaré inapte, l'exigence générale de recherche d'un reclassement doit être combinée avec l'obligation spécifique au travailleur handicapé d'adaptation du poste de travail posée par l'article L. 5123-6 précité. L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver son emploi. A défaut le licenciement est nul en tant que constitutif d'une discrimination fondée sur le handicap. Mme [S] s'est vu octroyer le statut de travailleur handicapé par décision de la MDPH du 17 avril 2020, qu'elle justifie avoir portée à la connaissance de l'employeur par courriel du 4 mai 2020. Pour autant, alors qu'il n'est aucunement obligatoire pour l'employeur de consulter le Sameth dans la recherche de reclassement d'un salarié handicapé, Mme [S] ne justifie d'aucune demande en ce sens faite à son employeur que celui-ci aurait refusée. L'employeur a effectué ses recherches de reclassement, consulté le médecin du travail sur la compatibilité de certains postes avec l'état de santé de la salariée et proposé des postes à Mme [S], de sorte qu'aucun fait n'est établi laissant supposer l'existence d'une discrimination de la part de la société Atalian sécurité. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande de dommages-intérêts au motif d'une discrimination et de sa demande de nullité du licenciement et des demandes indemnitaires qui en découlaient. Sur la consultation du CSE Il résulte de l'article L.1226-2 du code du travail que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement. Pour être valable, la consultation du CSE doit intervenir après la constatation régulière de l'inaptitude, avant la proposition au salarié d'un poste et en tout état de cause avant l'engagement de la procédure de licenciement. L'employeur doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires sur le reclassement telles que les conclusions du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un emploi dans l'entreprise. L'avis du CSE guide l'employeur dans sa recherche d'un poste adapté aux capacités du salarié. Aucune forme particulière n'est requise pour recueillir l'avis du CSE sur ce point. En l'espèce, la société Atalian sécurité justifie de l'envoi le 8 octobre 2021 par courriel aux membres du CSE en vue de la réunion du 14 octobre 2021, d'une note complète relative à la situation de Mme [S] comprenant toutes les informations relatives à son inaptitude, aux recherches de reclassement entreprises et aux postes qui allaient lui être proposés avec l'avis d'inaptitude et l'avis du médecin du travail sur les postes proposés. La société Atalian sécurité produit également le procès-verbal de la réunion du CSE du 14 octobre 2021 au cours de laquelle la consultation sur les possibilités de reclassement de Mme [S] est intervenue. Il en résulte que la société Atalian sécurité démontre avoir valablement consulté le CSE après la déclaration d'inaptitude et avant la proposition de postes à Mme [S] et l'engagement de la procédure de licenciement. Mme [S] ne peut donc se prévaloir d'une consultation insuffisante du CSE et du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement de ce fait. Sur la validité du constat d'inaptitude Il résulte de l'article L.4624-4 du code du travail qu'après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. En l'espèce, lors d'une première visite du 4 août 2021, le médecin du travail a indiqué que Mme [S] était inapte à son poste mais qu'une deuxième visite médicale était à prévoir moins de 15 jours plus tard. Il est exact qu'à ce moment le médecin du travail a mentionné avoir échangé avec l'employeur mais qu'il n'y avait pas encore eu d'étude de poste. Elle est intervenue le 11 août 2021 avec l'étude des conditions de travail et, suite à la deuxième visite, le 18 août 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste. Il s'ensuit que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est conforme aux préconisations légales. Il importe peu en effet que l'étude de poste n'était pas encore intervenue lors de la première visite, puisqu'elle est intervenue avant la deuxième visite et le constat de l'inaptitude de Mme [S].