Cour d'appel, chambre sociale a, 8 octobre 2025 — n° 22/06702

******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [Y] (le salarié) a été engagé le 1er juillet 2018 par la société Asvel basket [Localité 4] [Localité 9] (la société) par contrat à durée déterminée avec un terme fixé au 30 juin 2021, en qualité d'entraîneur professionnel principal de basketball, en application des dispositions de la convention collective du basket professionnel. Le salarié a été placé sous le régime de l'activité partielle à compter du 1er avril 2020. Par courrier du 4 mai 2020, la société Asvel basket a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, fixé au 14 mai 2020. Par lettre du 19 mai 2020, la société lui a notifié la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, lui reprochant : ' Vous avez été embauché par un contrat de travail à durée déterminée pour assurer la fonction d'Entraîneur Principal de L'ASVEL pour les trois saisons sportives 2018-2019, 2019-2020 et 2020-2021. En qualité d'entraîneur d'une équipe de Basket professionnel, qui plus est dans un club historique du championnat national ambitionnant en outre de figurer régulièrement à un échelon européen, vous vous deviez d'adopter un comportement et une conduite conformes à votre statut, à l'intérêt du club et à l'image et à l'éthique de votre sport. Tel n'a pas été le cas. Lors de la saison 2018-2019, vous avez récolté plus d'une dizaine de fautes techniques et une faute disqualifiante en raison de vos écarts comportementaux en match, lesquels ont influencé le cours des rencontres et porté atteinte à l'image de votre club. Vous vous êtes spécialement illustré lors de la finale de la coupe de FRANCE contre [Localité 3], quand vous avez insulté l'arbitre en lui assénant « fuck you ». À l'époque, nous vous avons oralement appelé à la modération, espérant que votre comportement en match s'assagirait lors de la saison sportive 2019-2020. Tel n'a encore pas été le cas. Lors de la saison 2019-2020, vous avez en effet récolté plus d'une dizaine de fautes techniques en raison de votre comportement en match, tant en championnat national qu'en EUROLIGUE, notamment le 10 janvier 2020 contre l'ÉTOILE ROUGE de [Localité 2] et le 30 janvier 2020 contre [O] [B]. Vos écarts comportementaux en match sont allés en s'empirant, en dernier lieu le 9 février 2020 et le 10 mars 2020. Le 9 février 2020, à l'occasion de la rencontre opposant L'ASVEL au METROPOLITANS 92, vous avez insulté en plein match l'arbitre dans les termes suivants: « shame on you », « fuck you » et « alcoholic » en mimant le geste de boire. Le 10 mars 2020, lors de la rencontre opposant L'ASVEL à [Localité 5], vous avez récolté une faute technique pour une « tentative d'intimidation » sur l'arbitre. Vos écarts comportementaux sont à ce point grossiers et excessifs que nous nous demandons si leur répétition depuis le début de l'année 2020 n'est pas à corréler avec la rumeur vous envoyant la saison prochaine entraîner le club du BAYERN [Localité 6]. Quoi qu'il en soit, la récurrence de vos écarts comportementaux en match porte atteinte à l'intérêt et à l'image du club et ne peut plus être tolérée. Elle constitue une faute grave, empêchant immédiatement la poursuite de votre contrat de travail. C'est pourquoi nous vous notifions par la présente la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.' Par courrier du 20 mai 2020, M. [Y], par l'intermédiaire de son avocat, a contesté le bienfondé de cette sanction. L'Asvel basket a répondu par courriel du 21 mai 2020. Le 6 juillet 2020, contestant la rupture de son contrat, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir dire la rupture de son contrat sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la S.A.S.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Vu les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail : En l'occurrence, il n'est pas contesté que le salarié qui avait regagné son pays d'origine à l'annonce du confinement en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, avait été placé en chômage technique. Il était placé, au regard de son bulletin de salaire, en « absence activité partielle » totale. L'interview du président du club par le journaliste de l'Equipe produit aux débats permet de considérer qu'une réunion a bien eu lieu le 16 avril 2020, mais il ne s'agissait que d'une réunion d'information de l'ensemble des salariés du club pour leur expliquer l'organisation prévue pendant la période de crise sanitaire. L'épouse de M. [Y] indique effectivement qu'une réunion en visio s'était déroulée le 16 avril 2020. Néanmoins, son témoignage demeure imprécis et général lorsqu'elle indique que son époux travaillait tous les jours à la préparation de la reprise des entraînements et des compétitions ainsi qu'au recrutement de l'équipe pour la saison 2020/2021 et que [G] [T] et [N] se parlaient régulièrement au téléphone par messages instantanées ou en visioconférence. En le salarié a indiqué qu'il n'avait pas pu ouvrir ses boîtes de messageries électroniques entre le 4 et le 11 mai 2020. Ainsi, ce témoignage est insuffisamment probant de l'existence d'un travail effectif pendant la période de placement en activité partielle à raison de la crise sanitaire liée au Covid 19. Ainsi en l'absence de preuve d'élément matériel et encore moins d'élément intentionnel, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande d'indemnité de travail dissimulé. Le jugement sera confirmé sur ce chef. Sur la rupture du contrat de travail La société fait grief au conseil de prud'homme d'avoir considéré que la faute grave n'était pas fondée en faisant valoir que : le salarié avait commis plusieurs écarts comportementaux et fautes techniques au cours des deux saisons 2018/2019 et 2019/202, et n'avait pas amélioré ce comportement malgré les directives de son employeur et les sanctions de la Ligue ; le 10 mars 2020, lors de la rencontre Avsel contre AS [Localité 5] basketball, il une nouvelle fois été sanctionné en raison d'une faute technique grave, dès lors qu'il s'agissait d'une « tentative d'intimidation » de l'arbitre ; son comportement s'inscrit en violation des statuts et règlement de la Ligue, des dispositions contractuelles ainsi que de la convention collective du basket professionnel, nuisant au club tant sportivement qu'en terme d'image ; son comportement l'a conduit à des suspensions, le plaçant dans l'impossibilité d'exercer les prestations pour lesquelles il avait été recruté ; contestant la fin de non-recevoir des faits reprochés au soutien de la sanction, le courrier recommandé du 4 mai 2020 convoquant le salarié à l'entretien préalable expédié le même jour, marque l'engagement de la procédure disciplinaire ; les faits reprochés intervenus le 10 mars 2020 ne sont pas prescrits ; ce courrier est opposable au salarié dès lors qu'il lui a été adressé à sa dernière adresse connue ainsi que par courriel à ses deux adresses de messagerie connues, sans qu'il puisse lui être reproché un manque de diligence ; les dispositions de l'article 2 de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relatives à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire s'appliquent à la procédure disciplinaire, au délai de prescription des faits de deux mois et au délai d'un mois entre l'entretien préalable et le licenciement. Le salarié soutient quant à lui que : les faits reprochés sont prescrits au motif que seul un courrier de convocation à entretien préalable envoyé recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge peut suspendre la prescription de l'article L.1332-4 du code du travail et que tel n'a pas été le cas ; le courrier du 4 mai ne lui a pas été envoyé à son adresse effective, en sorte que seul l'entretien préalable qui s'est déroulé le 14 mai 2020 opère suspension de la prescription ; les dispositions de l'article 2 de l'ordonnance du 25 mars 2020 ne s'appliquent pas aux délais prescrits par l'article L.1332-4 du code du travail ni modifié le délai restreint applicable en matière de licenciement pour faute grave, imposé par la Cour de cassation ; la loi du 23 mars 2020 n'a pas autorisé le gouvernement à légiférer par voie d'ordonnance en ce qui concerne les délais applicables aux procédures disciplinaires ; les délais conventionnels ne sont en tout été de cause pas concernés par ces dispositions, ne visant que les délais prescrits par la loi ou le règlement ; la procédure disciplinaire prévue par le code est « intégralement contractualisée » par l'effet de la convention collective qui renvoie aux dispositions du code du travail ; le délai restreint du licenciement pour faute grave n'a pas été respecté dès lors que 56 jours se sont écoulés ente la connaissance des faits fautifs et la lettre de convocation à l'entretien préalable et la mise à pied à titre conservatoire, alors même qu'aucune vérification n'était nécessaire ; il n'a commis aucune faute disciplinaire le 10 mars 2020, s'agissant d'une faute technique relative à un manquement portant sur les règles de jeu mais non d'une faute disciplinaire au sens du droit du travail ; il bénéficiait d'une indépendance sportive et technique totale dans l'accomplissement de sa mission aux termes de son contrat de travail ; il n'a pas nuit aux intérêts de la société, puisque l'équipe avait gagné et que le match s'était déroulé à huit-clos sans diffusion télévisuelle ; les faits reprochés n'ont eu aucun impact sur le fonctionnement normal de l'entreprise et ne rendaient pas impossible son maintien en son sein puisqu'il a continué à travailler ; la société avait en réalité, planifié son remplacement avant le 30 avril 2020,soit avant l'engagement de la procédure, par un duo d'entraîneurs et le motif chois de la rupture anticipée de son contrat constitue un habillage juridique pour masquer cette situation. *** La convention collective applicable prévoit qu'à l'exception de la résiliation unilatérale par l'entraîneur dans les conditions prévues à l'article 15.2.2.bis, le contrat à durée déterminée peut être résilié avant l'échéance du terme dans les cas limitatifs prévus par le code du travail. Selon les dispositions de l'article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La lettre de rupture du contrat de travail pour faute grave par l'employeur fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. L'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave mais il doit engager la procedure de rupture et rompre le contrat de travail dans un délai restreint. Lorsque l'employeur a eu connaissance de faits commis antérieurement à la suspension du contrat de travail du salarié, à un moment où celui-ci était absent de l'entreprise en raison de cette suspension, l'écoulement d'un délai d'un mois entre cette connaissance des faits et la convocation à l'entretien préalable n'avait pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité. Selon les dispositions de l'article L.

PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement entrepris ; Y AJOUTANT, CONDAMNE la société ASVEL BASKET à verser à M. [Y] une indemnité complémentaire de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société ASVEL BASKET de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société ASVEL BASKET aux entiers dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE