Cour d'appel, sociale b salle 3, 28 novembre 2025 — n° 24/01952

OBJET DU LITIGE la société [6] (l'employeur ou la société [6]) est spécialisée dans le négoce et la location de bâtiments modulaires. Le 30 novembre 2017 elle a embauché Monsieur [R] (le salarié). Dans le dernier état de la relation contractuelle celui-ci occupait un poste de monteur. Le 20 mars 2023 son employeur l'a convoqué, ainsi que son collègue G., à un entretien préalable et il l'a mis à pied à titre conservatoire avant de lui notifier son licenciement pour faute grave le 3 avril 2023. Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Omer le 28 septembre 2023 afin d'obtenir le paiement des salaires de la période de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement abusif. C'est ainsi que par jugement du 19 septembre 2024 les premiers juges ont condamné la société [6] à lui payer les sommes suivantes assorties des indemnités de congés payés afférentes : -1040,96 € à titre de rappel de salaires de la mise à pied conservatoire -5278,18 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis -3628,75 € à titre d'indemnité de licenciement -7182 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur a interjeté appel le 15 octobre 2024. Par conclusions reçues au greffe le 10 janvier 2025 il prie la cour de débouter Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement d'une somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions d'appel incident du 3 avril 2025 celui-ci prie la cour de condamner la société [6] à lui payer : 16 087,32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse 5000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral 6000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de ses frais.

MOTIFS DE LA DECISION Les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul cette demande, non formée devant le premier juge, est recevable car elle tend aux mêmes fins indemnitaires que la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse même si son fondement juridique est différent. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, outre des allégations étayées d'aucun élément, la narration d'événements courants voire anodins dans la vie d'une entreprise et l'énoncé de généralités impropres à fonder sa demande M. [R] présente les faits suivants en italiques et caractères réduits dans le texte : -l'existence de pressions managériales anormales de la part de ses directeurs la preuve de remarques désobligeantes et tatillonnes n'est pas rapportée et elles ne sauraient découler des observations usuelles sur la qualité du travail et des consignes courantes que tout employeur est en droit d'adresser à son personnel s'il l'estime nécessaire. Sans aucunement étayer son propos M. [R] invoque l'usage abusif du pouvoir de direction par son employeur mais il ne l'établit pas, les deux attestations de collègues versées à l'appui de sa demande étant en effet imprécises et étayées d'aucun élément concret permettant de leur accorder crédit -un confinement à l'atelier sans plus aucune affectation aux chantiers ce fait sommairement allégué sans la moindre offre de preuve n'est établi par aucune pièce -l'accusation d'avoir volé un radiateur l'appelant verse deux attestations de collègues imprécises, sujettes à caution et étayées d'aucun élément. Aucune pièce ne démontre que sa direction lui ait imputé le vol d'un radiateur, lequel n'est pas même établi -la propagation de rumeurs pour le pousser à bout en le faisant passer pour un alcoolique ce fait n'est établi par aucune pièce, la cour renvoyant aux éléments de motivation précédents -la perception du salaire avec deux à trois semaines de retard après s'être fait réprimander le concluant ne précise pas à quel salaire il fait référence ; la réalité des faits dénoncés n'est pas établie -le fait qu'un directeur a placé une palette d'effets devant sa voiture ce fait sommairement allégué sans offre de preuve n'est établi par aucune pièce -l'orchestration par l'employeur de son licenciement pour faute quand bien même le licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse le harcèlement moral suppose des faits répétés et aucun des autres faits dénoncés n'est établi. La cour ajoute qu'aucun élément médical n'est versé aux débats. Il résulte de ce qui précède que la demande d'annulation du licenciement, dont le seul fondement était le prétendu harcèlement moral, sera rejetée. Sera également rejetée, pour les raisons précitées, la demande au titre du harcèlement moral. Les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse la lettre de licenciement est ainsi rédigée : «Monsieur, nous faisons suite à notre entretien préalable de ce 29 mars au cours duquel nous avons entendu vos observations sur les faits que nous vous reprochons. Les faits qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et à prononcer votre mise à pied à titre conservatoire sont les suivants : le 16 mars 2023, chez notre client [4], à l'occasion de la réalisation du chantier pour lequel nous vous avions missionné, accompagné de votre collègue de travail M. [X], vous avez introduit une bouteille d'alcool, infraction rigoureusement interdite tant par le code du travail que par notre règlement intérieur. Lors de notre entretien, vous en avez expliqué la raison par la volonté de fêter la future paternité de monsieur [D]. Les explications que vous avez fournies lors de notre entretien n'ayant pas modifié notre appréciation des faits, nous avons décidé de prononcer votre licenciement. Votre comportement est incompatible avec la poursuite de notre collaboration et constitue, à notre sens, une faute grave justifiant votre licenciement sans indemnité ni préavis (')» Les moyens invoqués par l'appelante ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le premier juge a connu et auxquels il a répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté ce qui suit : dans la lettre de licenciement est imputée au salarié l'introduction d'une bouteille d'alcool sur le chantier d'un client ; cette lettre fixant les limites du litige l'employeur ne peut utilement lui reprocher d'en avoir consommé et il doit démontrer qu'il est personnellement responsable de son introduction constituant avec évidence un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. L'employeur se prévaut de son aveu selon lui recueilli au cours de l'entretien préalable mais cette allégation contredite n'est corroborée par aucune pièce. Dans sa succincte attestation le client atteste que les monteurs, M. [R] et son collègue [X], ont consommé de l'alcool lors de leur pause mais il ne fournit aucun élément permettant d'identifier lequel des deux était porteur de la bouteille d'alcool lors de l'entrée sur le chantier. Le témoin [N], responsable d'exploitation, relate que M. [R] lui a avoué l'achat d'alcool avec son collègue [X] et sa consommation sur place mais ce témoignage ne dit rien sur l'auteur de son introduction. Le témoignage d'un salarié d'une entreprise tierce n'apporte également aucun élément puisque s'il déclare avoir vu, lors de la pause méridienne, des verres contenant une boisson anisée il déclare ne pas avoir vu de bouteille. Il ressort de ce qui précède que l'introduction d'alcool sur le lieu de travail par M. [R], à qui le doute doit profiter, n'est pas démontrée et que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse comme l'a justement décidé le conseil de prud'hommes. Le jugement sera confirmé s'agissant des sommes allouées, exactement chiffrées et non contestées, au titre des salaires de la mise à pied conservatoire et des indemnités de rupture. Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de M. [R], de son salaire mensuel brut, de ses revenus de remplacement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi, de son âge et des justificatifs versés sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de confirmer le jugement lui ayant octroyé une juste indemnisation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée. Il sera fait application de l'article L 1235-4 du code du travail concernant le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié. Il est équitable de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile s'ajoutant à celle accordée par le premier juge.

PAR CES MOTIFS, LA COUR CONFIRME le jugement CONDAMNE la société [6] à payer à M. [R] une indemnité de procédure de 1000 euros au titre de ses frais d'appel ORDONNE le remboursement par la société [6] à France Travail des indemnités de chômage versées suite au licenciement, dans la limite de 2 mois DEBOUTE M. [R] du surplus de ses demandes CONDAMNE la société [6] aux dépens d'appel. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS