Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 3 décembre 2025 — n° 22/09365

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe de la cour, Confirme le jugement du 23 septembre 2022, sauf en ce qu'il a débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes et sur les quantum des heures supplémentaires et congés payés afférents ; Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, Rappelle l'inopposabilité de la convention de forfait jours à Mme [F] [GN] ; Fixe le salaire de référence à la somme de 11 134,46 euros ; Condamne la société [8] à verser à Mme [F] [GN] les sommes suivantes : - 13 258,29 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l'année fiscale 2017/2018, - 1 325,83 euros au titre des congés payés afférents, - 77 433,51 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées d'octobre 2016 à septembre 2018, - 7 743,35 euros au titre des congés payés y afférents, - 27 122,05 euros au titre de la contre partie financière au repos pour l'année 2017, - 14 169,96 euros au titre de la contre partie financière au repos pour l'année 2018, Avec intérêts au taux légal à compter du 19 septembre 2019. - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, Avec intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2025. - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile en cause d'appel ; Ordonne la capitalisation des intérêts légaux. Déboute Mme [F] [GN] du surplus de ses demandes. Déboute la société [8] de ses demandes. Condamne la société [8] aux dépens d'appel. Le greffier Le président

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [F] [GN] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2011 par la société [8], en qualité de chef de marché au statut de cadre, position 2.3, coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec). Mme [GN] était soumise à une convention de forfait en jours, conformément à un accord collectif signé au sein de la société le 24 juillet 2000. Dans le dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération annuelle brute s'élevait à 81 000 euros répartis en 12 mensualités (soit environ 6 750 euros par mois), hors rémunération variable sur objectifs d'un montant de 9 000 euros. La société française, qui fait partie d'un groupe international de plusieurs milliers de salariés, et compte sur le territoire national plus de quinze cent emplois. A compter de 2013, la société a fait l'objet de plusieurs réorganisations ou de plan de sauvegarde de l'emploi, et au 1er mars 2014, d'une nouvelle organisation au sein de la division SMB, née de la fusion de deux autres divisions de la Direction Marketing Produits et Services. A compter du 5 octobre 2018, Mme [GN] a été placée en arrêt maladie qui s'est poursuivi jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Le 26 octobre 2018, le conseil de Mme [GN] a informé la société avoir reçu mandat pour diligenter toute procédure judiciaire afin d'obtenir la réparation du préjudice subi au titre d'un harcèlement moral organisationnel, notamment quant à l'état de santé de la salariée. Le 11 septembre 2019, Mme [GN] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat, ainsi qu'à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le 7 janvier 2022, Mme [GN] a été informée de la suppression de son poste, à la suite de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, contenant un plan de départs volontaires. Mme [GN] a décidé de se porter candidate au départ. Le 28 mars 2022, une convention de rupture d'un commun accord a été régularisée entre les parties, avec prise d'effet au 31 mars 2022, prévoyant : - L'exécution d'un préavis d'une durée de 3 mois pour lequel elle a été dispensée, mais qui lui est payé à échéances normales de paie, - Le bénéfice d'un congé de reclassement d'une durée de vingt mois, avec versement d'une allocation équivalent à 85% de sa rémunération brute moyenne, étant souligné que cette allocation est exonérée de cotisations sociales. - Le versement des mesures d'accompagnement estimées en enveloppe moyenne compte tenu de son âge à hauteur de 40 000 euros outre l'indemnité de licenciement, l'indemnité supra légale de licenciement pour un montant total évalué à 125 871 euros. Par un jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Dit la convention de forfait nulle et non opposable à Mme [GN] et condamné la société [8] à lui verser les sommes suivantes : ' 25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, ' 2 500,00 euros au titre des congés payés afférents. Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour du paiement. - Rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. - Condamné la société [8] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes. - Débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle.

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire : Sur l'appel incident formé par la société Mme [GN] soutient, dans le corps de ses conclusions, que celles de la société ne contiendraient aucune critique du jugement et qu'à ce titre sur le fondement des dispositions des articles 954 et 542 du code procédure civile, la société serait irrecevable à former un appel incident. La société [8] ne développe aucun moyen ou d'argument sur ce point. Sur ce, L'article 542 du code de procédure civile dispose que 'l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel'. L'article 954 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur lors du dépôt des conclusions de l'intimé, dispose que ' les conclusions d'appel contiennent, en entête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs '. En l'espèce, la cour relève, d'une part, que dans son dispositif, la société intimée demande de : ' ' Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 23 septembre 2022 en ce qu'il a : o Dit la convention de forfait nulle et non opposable à Mme [GN] ; o Condamné la société [8] à verser à Mme [GN] les sommes suivantes : - 25 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires ; - 2 500 euros au titre des congés payés afférents. o Condamné la société [8] à verser à Mme [GN] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; o Débouté la Société [8] de sa demande reconventionnelle ; o Condamné la Société [8] au paiement des entiers dépens. ' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 23 septembre 2022 en ce qu'il a : o Débouté Mme [GN] du surplus de ses demandes '. Et, d'autre part, développe dans le corps de ses conclusions uniques, les moyens de droit en soutien à sa demande d'infirmation. Ainsi, les dites conclusions reprenant les dispositions relatives à l'infirmation du jugement déféré, la cour déclare l'appel incident de la société recevable. Sur le rappel de rémunération variable Mme [GN] soutient qu'elle devait être payée intégralement de sa rémunération variable et que la société l'en a privée en 2018 sans l'avoir ni évaluée, ni préciser les conditions de calcul de cette rémunération. Elle chiffre sa prime variable à 15,63 % du salaire annuel fiscal 2018 (84 825,93 euros) soit une somme de 13 258,29 euros. La société soutient que l'évaluation de la salariée, qui a été jugée insuffisante pour l'année 2018, ne permettait pas de lui accorder le bénéfice de la rémunération variable. Elle précise que la salariée aurait signé une auto-évaluation à mi-année 2018 ce qui la priverait d'arguer d'une absence d'évaluation. Sur ce, L'article III du contrat de travail, relatif à la rémunération, est rédigé en ces termes : ' Mme [F] [GN] percevra une rémunération annuelle brute fixe de 81 000,00 euros (Quatre vingt un mille euros) pour la durée du travail fixée au présent contrat. Cette rémunération intègre une prime de 'treizième mois' versée selon les règles propres à la société. Mme [F] [GN] pourra percevoir également une rémunération variable d'un montant annuel de 9 000,00 euros (Neuf mille euros) à objectifs atteints. La fixation de ces objectifs aura lieu en début de chaque exercice, en fonction des orientations de la société et du service et sera transmise par le supérieur hiérarchique. Il est expressément convenu entre les parties que cette rémunération forfaitaire intègre l'ensemble des éléments de rémunération d'origine conventionnelle '. Il est constant que, si les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur, ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et qu'à défaut de cette connaissance ou de leur caractère vérifiable et atteignable, la rémunération variable doit être payée intégralement. Il est acquis aux débats que Mme [GN] a perçu, sur le bulletin de paie de décembre 2017, deux primes sur objectifs d'un montant de 6 362,21 euros chacune, d'une part, sur les objectifs quantitatifs et, d'autre part, sur les objectifs qualitatifs, correspondant à la période d'évaluation du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017. Il est, aussi acquis aux débats que pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, Mme [GN] n'a perçu aucune prime sur objectifs. Or, si la société produit, d'une part, le guide d'évaluation des performances (building better for everyone), relatif à la procédure interne (Management, RH) d'évaluation et les fiches internes au service ressources humaines (RH) sur des évaluations 2017 et 2018 de Mme [GN] et, d'autre part, des échanges de courriels entre la salariée et son responsable, M. [HA] [PC], elle ne justifie nullement ni des objectifs fixés pour la période octobre 2017/septembre 2018 ni de leur communication à la salariée. Par ailleurs, la cour relève que si les échanges de courriels en mai et juin 2018 puis en septembre 2018, entre Mme [GN] et son responsable, concernant des réunions ('meeting') relatif à des évaluations, la société, qui allègue d'un refus de la salariée à se faire évaluer, produit une fiche RH intitulée 'auto évaluation' de juin 2018 dont il n'est pas justifié qu'elle fût remplie par la salariée, étant noté qu'aucun des documents produits n'est validé par un paraphe de Mme [GN]. Enfin, la cour relève que les arrêts de travail de Mme [GN] commencent après la fin de l'évaluation octobre 2017/septembre 2018, étant rappelé que pour la période octobre 2016/septembre 2017, cette évaluation aurait été réalisée le 18 septembre 2016. Ainsi à défaut pour la société de justifier la communication à la salariée de ses objectifs pour l'année 2017/2018, il y a lieu de fait droit à Mme [GN] de la prime maximale sur objectif. Or, si Mme [GN] chiffre sa part variable de rémunération à 15,63 % du salaire annuel fiscal 2018 (84 825,93 euros) soit une somme de 13 258,29 euros, la cour relève que ce chiffre correspond au taux de sa part variable retenu pour l'année 2016/2017, étant noté que pour cette période la société avait considéré les objectifs comme acquis. Ainsi, il sera fait droit à Mme [GN] de la somme sollicitée de 13 258,29 euros à titre de part variable sur objectifs outre 1 325,83 euros au titre des congés payés afférents. Sur la nullité de la convention de forfait en jours Mme [GN] soutient que la convention de forfait en jours alléguée par la société est nulle, son contrat de travail n'y faisant aucunement référence.