Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025 — n° 24-15.412

PAR CES MOTIFS , la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Pronovias France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Pronovias France et la condamne à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix décembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mars 2024), Mme [T] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Pronovias France le 23 juillet 2012. 2. S'estimant victime d'un harcèlement moral, la salariée, licenciée pour cause réelle et sérieuse le 31 août 2018, a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Réponse de la cour 5. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 6. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 7. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 8. La cour d'appel a relevé que plusieurs salariées de la boutique où était affectée l'intéressée avaient dénoncé tant auprès de la direction que durant l'enquête diligentée par l'employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. Elle a ensuite constaté que le rapport d'enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l'intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé. 9. Elle a ajouté que l'inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d'infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées notamment sur la circulation entre la boutique et la réserve. 10. Elle a, par ces seuls motifs, dont il ressortait que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, et sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision. 11. Le moyen n'est donc pas fondé. Réponse de la Cour 13. D'abord, il résulte de l'article L. 1110-4 du code de la santé publique, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2018-20 du 17 janvier 2018, et de l'article R. 4127-4 du même code que le secret médical institué dans l'intérêt du patient, dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant, couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l'exercice de sa profession, c'est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu'il a vu, entendu ou compris. Le fait d'obtenir ou de tenter d'obtenir la communication d'informations en violation de ce secret professionnel est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. 14. Ensuite, il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant. 15. L'employeur ne peut, dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l'employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement. 16. La cour d'appel a d'abord constaté qu'aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reprochait, notamment, à la salariée de lui avoir transmis, le 23 juillet 2018, un arrêt de travail antidaté au 20 juillet 2018, quelques jours après une discussion avec son responsable hiérarchique, au cours de laquelle elle lui avait indiqué être en désaccord avec l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 6 juillet 2018, consécutive à son arrêt maladie pour accident du travail, et d'avoir indiqué à son médecin traitant qu'étant couturière elle ne pouvait exécuter ses « tâches habituelles » et utiliser son pouce pour coudre, ce qui était inexact puisqu'elle était vendeuse et que ce n'était qu'occasionnellement qu'elle pouvait être amenée à poser des épingles. 17. Elle a ensuite relevé que l'employeur reconnaissait avoir appelé le médecin traitant dans le but de remplir ses propres obligations déclaratives et notamment délivrer l'attestation de salaire à la salariée pour sa prise en charge par la Sécurité sociale, qu'elle indiquait avoir voulu vérifier qu'il n'y avait pas d'erreur de date et que le médecin lui avait alors indiqué que l'arrêt de travail avait été émis le 23 juillet 2018 mais daté au 20 juillet 2018, ce qui était souligné dans la lettre de licenciement. Elle a ajouté que la société soutenait par ailleurs que le secret professionnel institué dans l'intérêt des patients s'imposait au médecin et non à elle. 18. Elle a enfin retenu que le secret couvre l'ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel, de sorte qu'importait peu l'objet de l'échange avec le médecin traitant, et que si l'employeur considérait qu'un arrêt de travail était sans motif ou irrégulier, il pouvait s'adresser à la CPAM et demander qu'un contrôle fût effectué et avait également un autre interlocuteur privilégié en la personne du médecin du travail pour toute question concernant l'état de santé de ses salariés, ce dont il résultait que l'employeur n'avait aucun motif légitime pour contacter le médecin traitant et avait donc enfreint le droit au respect de la vie privée de sa salariée qui porte sur l'ensemble des informations la concernant venues à la connaissance du professionnel de santé qui ne devait rien divulguer et que l'employeur n'avait pas à entendre. 19.